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06/12/2016 03:18 CET | Aktualisiert 02/12/2017 06:12 CET

Wer braucht schon Mitarbeiterbeurteilungen? (Antwort: Jeder!)

Wenn Sie Personaler sind oder Führungskraft, haben Sie sich diese Fragen sicherlich immer wieder einmal gestellt: Was bringen Mitarbeiterbeurteilungen wirklich? Was ist ihr Ziel? Und sind sie wirklich notwendig?

Um diese Fragen beantworten zu können, müssen Sie zunächst eine ganz andere Frage klären: Welche Führungskultur wird in Ihrem Unternehmen gelebt - und wie gut passt diese Kultur zu Ihren Unternehmenszielen? Je nachdem, wie Ihre Antwort ausfällt, ergeben sich unterschiedliche Bedeutungen und Ziele für Mitarbeiterbeurteilungen.

1. AUTOKRATISCHE Führungskulturen:

Wenn Ihre Organisation streng hierarchisch strukturiert ist, haben Sie wahrscheinlich eine autokratische Führungskultur: Vorgesetzte fällen Entscheidungen und erwarten von Untergebenen, Anweisungen zu befolgen. Dies funktioniert gut in Organisationen, in denen es auf eine eindeutige Trennung von Entscheidern und Ausführenden ankommt, z. B. beim Militär oder in Herstellungsbetrieben, in denen stabile Prozesse wichtiger sind als Innovationen.

In diesen Firmen erfüllen Mitarbeiterbeurteilungen einen primären Zweck: Sie prüfen, ob die bisherige Leistung eines Mitarbeiters den Anforderungen gerecht wird, die für diese Rolle definiert wurden. Ist dies der Fall, sind keine weiteren Schritte notwendig. Wenn nicht, entscheidet der Vorgesetzte, ob unbefriedigende Leistungen irrelevant waren oder nur vereinzelt auftraten - oder ob der Mitarbeiter seine Tätigkeit nicht erwartungsgemäß ausführen kann und deshalb von einer fähigeren Person ersetzt werden muss.

2. BÜROKRATISCHE Führungskulturen:

In bürokratischen Organisationen liegen die Verantwortlichkeiten nicht allein in den Händen der Führungsspitze, sondern sind vielmehr Teil von sehr spezifischen Stellenbeschreibungen: Wenn man eine bestimmte Position innehat, weiß man genau, welche Entscheidungen man eigenmächtig treffen kann und soll - und wann man den Vorgesetzten hinzuziehen muss. Ähnlich wie in autokratischen Kulturen werden Innovation, Veränderung und Eigeninitiative nicht gefördert: Dies würde die so sorgsam vorbestimmten Rollenbilder durcheinander bringen. Die meisten Behörden sind bürokratisch organisiert.

Mitarbeiterbeurteilungen in diesem Umfeld dienen zur Evaluierung des Mitarbeiters hinsichtlich seiner Konformität, beurteilen ihn also danach, ob er den Vorgaben der jeweiligen Rolle entsprochen hat. Das Ziel ist hier also die Einhaltung der Rollenmuster sicherzustellen und Angestellte daran zu erinnern, sich konsequent auf ihr abgestecktes Tätigkeits- und Verantwortungsgebiet zu beschränken.

3. AUFGABENGESTEUERTE Führungskulturen:

Viele multinationale Großunternehmen sind aufgabengesteuert: Sie haben Matrixstrukturen, in denen Aufgaben oder Aufgabengruppen (also Projekte) definiert und priorisiert werden. Manager suchen sich dann die passenden Mitarbeiter im Unternehmen - oft über Bereichsgrenzen hinweg - um Projektteams zusammenzustellen, die in der Lage sind, das jeweilige Projekt erfolgreich abzuschließen. Der einzelne Angestellte hat dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum, weil man sich meist proaktiv auf intern ausgeschriebene Projektstellen bewerben und so seinen Erfahrungshorizont mit eigenen Schwerpunkten erweitern kann.

In aufgabengesteuerten Führungskulturen sind Mitarbeiterbeurteilungen nicht mehr komplett unternehmenszentriert. Vielmehr wird die vergangene Leistung des Mitarbeiters beurteilt, um individuelle Stärken und Interessen zu identifizieren, damit diese bei der Auswahl zukünftiger Projekte noch besser berücksichtigt werden können. Eventuelle Leistungsschwächen führen nicht zur Abstrafung, sondern zu Weiterbildungsangeboten.

4. PERSONENBEZOGENE Führungskulturen:

In vielen Branchen und Geschäftsfeldern stehen Organisationen zunehmend unter Innovationsdruck, da sie langfristig nur überlebensfähig sind, wenn sie der Entwicklungsgeschwindigkeit der Konkurrenz standhalten können. Für hochinnovative Unternehmen ist eine personenbezogene Führungskultur essenziel. Dabei geht es darum, Angestellte zu befähigen, ihr Potenzial voll auszuschöpfen. Um dies zu erreichen, muss das Konzept der Arbeit neu definiert werden: Diese besteht nicht mehr aus einer unveränderlichen Aufzählung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die von Führungskräften festgelegt wurden, sondern aus einer organischen Beziehung zwischen Unternehmens- und individuellen Mitarbeiterzielen. Beide Seiten, Organisation und Angestellte, müssen eine Balance dieser Ziele anstreben: Die Organisation stellt ein Arbeitsumfeld sicher, in dem Angestellte ihre persönlichen Entwicklungsziele realisieren können - und diese wiederum setzen sich mit vollem Einsatz für die Erreichung der Unternehmensziele ein.

Mitarbeiterbeurteilungen sind in personenbezogenen Führungskulturen daher ein irreführender Begriff, denn sie haben nicht das Ziel, die Leistung der Mitarbeiter zu beurteilen, sondern zu fördern und zu unterstützen. Oft sind sie Selbstreflexionen der Mitarbeiter, die sich ihre Stärken, Interessen und Bedürfnisse vergegenwärtigen und diese dann nach Wichtigkeit ordnen. Auf dieser Grundlage diskutieren sie mit ihrem Vorgesetzten, wie sie ihre Präferenzen bestmöglich zur Erreichung der Unternehmensziele einsetzen können.

Hier noch 3Tipps, um Ihren persönlichen Führungsstil zu verbessern.

In allen der hier beschriebenen Szenarien können Mitarbeiterbeurteilungen sinnvoll sein und eine wichtige Funktion haben. Und viele Organisationen haben sicherlich Führungskulturen, die nicht zu 100 Prozent das Eine oder das Andere sind. Es lohnt sich daher, einmal mit frischem Blick zu untersuchen, welche Führungskultur bei Ihnen herrscht und ob diese (noch) zur Unternehmensstrategie passt. Erst dann werden Sie herausfinden können, welchen Zweck Ihre Mitarbeiterbeurteilungen erfüllen sollen - und ob sie das derzeit tun.

Wenn Sie gerne mehr zum Thema Mitarbeiterbeurteilungen lesen möchten, dann werfen Sie einen Blick in das eBook The power of Initiative, Challenge and Enthusiasm - Towards engaged performance management, von Robert J Engelbrecht, erhältlich auf bookboon.com.