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25/01/2016 12:58 CET | Aktualisiert 25/01/2017 06:12 CET

Employer Branding: Engagierte Mitarbeiter als Entscheidender Wettbewerbsvorteil

Rawpixel Ltd via Getty Images

Mitarbeiterengagement ist zu einem heiß diskutierten Thema des Managements geworden. Engagierte Mitarbeiter, die sich bereitwillig weit über ihren eigentlichen Aufgabenbereich hinaus einsetzen, werden als die neue Quelle von Wettbewerbsvorteilen angesehen.

Das trifft besonders auf den Dienstleistungssektor zu, der sich durch viel Kundenkontakt auszeichnet. Denn das Verhalten der Mitarbeiter hat einen entscheidenden Einfluss auf das Kundenverhalten, die Markenbindung und allgemein auf das Markenimage.

Doch was ist es, das einen Mitarbeiter zu einem Verfechter des Unternehmens macht?

Viele der Konzepte, die aktuelle Modelle von Mitarbeiterengagement untermauern, sind nicht neu. Sie basieren auf bereits existierenden Konzepten aus dem Bereich der Psychologie und der Organisationsstudien.

Beispiele hierfür sind Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit, wahrgenommene Unterstützung durch das Unternehmen und organisatorisches Engagement. Ebenso zählt auch Partizipation und Mitbestimmung der Arbeitnehmer, organisatorische und Arbeitsgestaltung sowie die Social Exchange Theory dazu.

Hilft es also, ein klares organisatorisches Ziel zu haben?

Manche Unternehmen setzen sich stärker dafür ein, ein hohes Maß an Mitarbeiterengagement zu erzielen. Dies gilt als entscheidendes Kriterium für den Aufbau und die Beibehaltung eines erfolgreichen Unternehmens.

Studien haben gezeigt, dass ein klares und bedeutsames organisatorisches Ziel einen positiven Effekt auf das Engagement haben, insbesondere das Engagement auf organisatorischer Ebene.

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The Future of Employee Engagement von Christina Evans; erhältlich auf bookboon.com.

Sicherlich ist das Wohlbefinden der Arbeitnehmer ein wesentlicher Faktor?

Selbst in Unternehmen, die ein klares Ziel haben, ist das Engagement der Mitarbeiter nicht garantiert. Das ist auf verschiedene Faktoren zurückzuführen: die Art der Veränderungen und deren Geschwindigkeit, eine kritische und zynische Einschätzung des Managements, insbesondere ein Mangel an Vertrauen in die Geschäftsleitung, sowie fehlender Glaube an die organisatorische Kommunikation.

Um dieses Ungleichgewicht im organisatorischen und Arbeitsengagement wiederherzustellen, bedarf es der Konzentration auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter.

Wirkt sich Spaß am Arbeitsplatz positiv auf die Motivation der Mitarbeiter aus?

Nicht unbedingt. An Arbeitsplätzen mit hohen Ausfallraten wirkt sich Spaß am Arbeitsplatz durchaus positiv aus. Es hilft, die Ausfallraten zu verringern, da es das Verbundenheitsgefühl zu Kollegen fördert.

Zusätzlich kann eine von Spaß geprägt Arbeitsplatzkultur, zumindest teilweise, einen niedrigen Lohn und fehlende Karriereperspektiven ausgleichen. Obwohl ‚unterhaltsame Aktivitäten' eine willkommene Unterbrechung monotoner Arbeitsroutinen darstellen, tragen sie nicht unbedingt zum wahrgenommenen Glück des Einzelnen bei.

Etwas, das nicht zwangsläufig von allen Angestellten begrüßt wird, kann auch dazu führen, dass sie sich ausgeschlossen fühlen, oder sie sehen Unterhaltungsveranstaltungen, die außerhalb der Arbeitszeit stattfinden, als ‚zwangsverpflichtenden Spaß' an.

Ist „Job Sculpting" und „Job Crafting" die Antwort?

Die Vorteile für Unternehmen und Einzelpersonen, sich solche Konzepte wie „Job Sculpting" und „Job Crafting" in Zukunft zu eigen zu machen, sind unbestreitbar. Zum Beispiel dadurch, dass talentierte Personen mit einer Behinderung eingestellt werden, die zuvor möglicherweise nicht genug beachtet wurden.

Eine weitere Möglichkeit besteht in Bezug auf Beschäftigungsoptionen für ältere Arbeitnehmer. Darüber hinaus hilft es, talentierte Arbeitnehmer für die Kategorie der schwer zu besetzenden Stellen zu finden. Wenn man einen Job nach individuellen Fähigkeiten, Bestrebungen und dem bevorzugten Arbeitsstil ausrichtet, hat man damit bessere Chancen auf mehr engagierte und motivierte Mitarbeiter als wenn man den Einzelnen in eine Standard-Arbeitsrolle zu pressen sucht.

Allerdings ist es noch wenig verbreitet, Arbeitsplätze zu schaffen, die sich nach individuellen Fähigkeiten richten.

Fragen, die es zu beantworten gilt:

  • Welche unterschiedlichen Konzepte für Mitarbeiterengagement gibt es?
  • Womit wollen Arbeitnehmer sich beschäftigen?
  • Kann Mitarbeiterengagement gelenkt und kontrolliert werden?
  • Wie kann vermieden werden, dass alle über einen Kamm geschert werden?
  • Wie könnte eine engagierte Belegschaft in Zukunft aussehen?
  • Was sind die neuesten Erkenntnisse in Bezug auf Arbeitsplatzgestaltung und Mitarbeiterengagement?

Wenn Sie gerne mehr darüber erfahren möchten, wie das Mitarbeiterengagement konzeptualisiert wird und warum es von Bedeutung ist, dann laden Sie sich das eBook HR 2025: The Future of Employee Engagement von Christina Evans herunter; erhältlich auf bookboon.com.

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