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07/08/2015 14:39 CEST | Aktualisiert 07/08/2016 07:12 CEST

Homeoffice: Eine Sache des Vertrauens

Blend Images - Peter Dressel via Getty Images

Die Politik debattiert derzeit, Homeoffice-Regelungen nach Vorbild der Niederlande im Gesetz zu verankern. Für viele Beschäftigte würde dies neue Freiheiten bedeuten. Für Arbeitgeber wiederum geht es nicht nur um logistische Änderungen.

Der Bundesvize der Christlich Demokratischen Arbeitnehmerschaft (CDA) und CDU-Politiker Christian Bäumler spricht sich dafür aus, im deutschen Arbeitszeitgesetz nach niederländischem Vorbild einen Rechtsanspruch auf Homeoffice zu verankern. Eine Forderung, die in manchen Unternehmen längst in die Betriebskultur Einzug gehalten hat, aber in den meisten deutschen Betrieben bestehende Regelungen auf den Kopf stellen würde.

Für Kritiker klingt Homeoffice nach Mitarbeitern, die ihre Wäsche waschen oder im Garten arbeiten. Die Befürworter sehen in der Arbeit von zu Hause eine Möglichkeit, die Work-Life-Balance zu optimieren und die eigene Arbeit flexibel zu gestalten. Und Experten prophezeien, dass wir in Zukunft immer weniger vom Büro aus arbeiten werden. Diese Diskrepanz zeigt: Flexible Unternehmensstrukturen haben letzten Endes viel mit Vertrauen zu tun.

Schlüsselrolle Führungskraft

Um diesen Widerspruch aufzuheben, wird eine zentrale Aufgabe von Führungskräften sein, Vertrauen und Transparenz zu fördern. Transparenz ist gerade dann wichtig, wenn verschiedene Mitarbeiter Flexibilität unterschiedlich stark nutzen. So kann ein Mitarbeiter im Marketing vielleicht eher von Homeoffice-Regelungen Gebrauch machen als jemand in der Forschung oder Produktentwicklung.

Hier ist es auch Aufgabe der Führung, die Unterschiede im Sinne des Betriebsklimas zu begründen. Die Grundsätze der Objektivität müssen in jedem Fall gewahrt bleiben. Entscheidungen zu Arbeitsmodellen sollten für alle betroffenen Personen nachvollziehbar sein. Intransparente Situationen, in denen Mitarbeiter den Eindruck haben, es werde nach Gutsherrenart entschieden, wer welche Privilegien genießt und wer nicht, führen zu Unzufriedenheit und einem schlechten Klima.

Eine Kultur des Vertrauens schaffen

Judith Klups, Partnerin bei den Zukunftsagenten und Unternehmensberaterin, ist überzeugt, dass Vertrauen fest in der Unternehmenskultur verankert und ein treibender Wert im Unternehmen sein muss. Dabei geht es nicht darum, dass nur die Führungskraft Vertrauen in ihr Team hat, sondern auch umgekehrt. Sie betont: „Ohne Vertrauen werden Eigenständigkeit, räumliche und zeitliche Flexibilität niemals funktionieren" und stellt klar, dass die Rolle des Vertrauens auf allen Ebenen wichtig ist: „Auch als Vorstand muss ich Vertrauen in meine Workforce haben, als Workforce aber genauso in den Vorstand und den Weg, den das Unternehmen einschlägt. Ansonsten werde ich ihm nicht (mehr) folgen."

Dabei sei ausschlaggebend, dass es sich nicht um ein fadenscheiniges Vertrauen handeln darf. Jede Form von Kontrolle - sei es nun per Telefon oder per E-Mail - würde dazu führen, dass Mitarbeiter sich genötigt fühlen, sich zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer, der sich gefühlt konsequent verteidigen muss, wird von der Arbeit zu Hause ebenso wenig profitieren, wie der Chef, der ihn kontrolliert.

Judith Klups hält den Ausdruck „sich Vertrauen verdienen" für falsch. „Vertrauensbildende Maßnahmen sollten darauf abzielen, für einzelne Mitarbeiter zu erarbeiten, was getan werden muss, damit er oder sie einer anderen Person, einem System, einem Prozess Vertrauen schenken kann. Was hindert ihn daran, was hemmt ihn, was muss passieren, damit er es tut? Nur so kann eine echte Vertrauenskultur entstehen."

Entsprechend müssen alle Mitarbeiter an einer Vertrauenskultur arbeiten und sich über Erwartungen, Wünsche und Probleme verständigen. „Vertrauen funktioniert immer nur in eine Richtung, nicht umsonst heißt es: Vertrauen schenken. Im Idealfall vertraue ich als Arbeitnehmer meinem Vorgesetzten und er mir umgedreht genauso. Diese Gegenseitigkeit kann man allerdings weder verlangen, noch kann man sie sich eben verdienen", erklärt Judith Klups.

Junge Generationen befeuern den Trend

Unternehmen unterscheiden sich sehr stark in der Ausgestaltung der eigenen Regeln und Möglichkeiten flexibler Arbeitsgestaltung. Ungeachtet eines möglichen Gesetzes zu Homeoffice-Regelungen oder der Arbeitszeitgestaltung werden in nur fünf Jahren rund 50 Prozent der Arbeitnehmer der Generation Y (und der folgenden) angehören, im Jahr 2030 werden es bereits 75 Prozent sein.

Sie werden höhere Erwartungen an eine flexible Arbeitsgestaltung haben, als sie heute de facto vorherrscht. Eine Generation der Digital Natives, die mit dem Internet der Dinge aufgewachsen ist, bedeutet, dass die Verschiebung unserer Arbeitswelt ins Digitale nicht aufzuhalten ist. Kollegen werden in Zukunft nicht mehr neben uns sitzen, sondern sind über den gesamten Erdball verstreut. Früher ging man zur Arbeit, in Zukunft wird die Arbeit - noch mehr als es heute schon der Fall ist - da sein, wo wir sie uns einrichten.

Dass der eigene Garten ein adäquater Ersatz zum klassischen Büro sein kann, muss man mit älteren Generationen oft diskutieren, während der Nachwuchs ein Recht darauf geradezu einfordert. Um Konflikte zu vermeiden und gegenseitiges Verständnis und Vertrauen zu fördern, müssen die verschiedenen Generationen viel miteinander reden. Judith Klups empfiehlt dafür Plattformen zum Austausch und Netzwerken zu schaffen, sowohl physisch als auch virtuell und betont: „Nur gemeinsam können wir die Arbeitswelt verändern und weiter erfolgreich bleiben."

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