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05/08/2015 14:39 CEST | Aktualisiert 05/08/2016 07:12 CEST

Warum Chefs wie Trainer auftreten müssen

Vorgesetzte benötigen eher Fähigkeiten eines Trainers als eines Vorschreibers

„Ich habe als Angestellter immer meine Freiheiten ausgelotet", erzählt Stephan Schneider. Der Ingenieur war Betriebs-, Vertriebs- und Marketingleiter und hat zwei Werke in China und Nordamerika aufgebaut. Dass er mit seinem Verhalten auch aneckte, nahm er billigend in Kauf.

„Es ging mir nie darum, blind Kompetenzen zu überschreiten, sondern zu entscheiden und zu tun, was gerade anlag", sagt der 58-Jährige, heute Geschäftsführender Gesellschafter der Umformtechnik Radebeul.

Mitarbeiter wollen Freiräume

Beispielsweise als Freitagsabends der US-Kundenbetreuer spezielles Material für das regelmäßig fahrende Montagsschiff bestellte.

Ein Vorgesetzter war nicht mehr zu erreichen und der Anruf bei der Bereitschaft hätte einen Rattenschwanz hinter sich hergezogen. Nachdem Schneider durchkalkuliert hatte, dass er seine Materialcontainer ebenfalls rechtzeitig vor Ort haben würde, disponierte er um.

Obwohl alles funktionierte, mahnte ihn sein Vorgesetzter und forderte gleichzeitig: „Weiter so." Er hätte das Unternehmen sicherlich früher verlassen, wenn er diese Freiräume nicht gehabt hätte.

Kollegen sollen aufmüpfig sein

Auch wenn er mit mancher Entscheidung falsch lag, unter dem Strich war seine Bilanz positiv. Als Unternehmer wünscht er sich heute mehr Mitarbeiter, die dieses Risiko eingehen.

Denn die Vorstellung, dass Führungskräfte alles besser wissen, hält er für falsch: Mitarbeiter wissen an ihrem Arbeitsplatz mehr als ihre Vorgesetzten, deshalb müssten sie im besten Sinn aufmüpfig sein, Verbesserungsvorschläge machen und gegebenenfalls auch Freiräume nutzen.

„Mitarbeiter, die tun, was sie gut können, haben mehr Freude an ihrer Arbeit und bleiben dem Unternehmen langfristig erhalten"

Ein Händchen für den richtigen Einsatz

Diese Kultur lebt Star Cooperation bereits. Deshalb sollten Führungskräfte der Böblinger eine gehörige Portion psychologisches Gespür mitbringen.

„Mitarbeiter, die tun, was sie gut können, haben mehr Freude an ihrer Arbeit und bleiben dem Unternehmen langfristig erhalten", erzählt Katrin Petersdorf. Deshalb achtet die Geschäftsführung des Engineering-Dienstleisters zusammen mit der Personalentwicklerin darauf, dass angehende und junge Führungskräfte die Mitarbeiter ihres Teams entsprechend einsetzen. Wer dafür ein Händchen besitzt, dessen Personalverantwortung wächst.

Chefs sollen Feedback geben und motivieren

Damit ist die ehemalige Daimler-Tochter, die stark in der Automotive-Branche ist ein gutes Beispiel für die Ergebnisse des zwei Jahre alten HR-Report des Personaldienstleisters Hays AG und dem Institut für Beschäftigung und Employability: Aufgaben einer Führungskraft bestehen darin, eine Feedbackkultur zu etablieren (71 %), Mitarbeiter zu motivieren (69 %) und ihnen Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen (66 %).

Sozialkompetenz dient der Mitarbeiterbindung

Die jüngste Hays-Studie wird noch deutlicher. Marketingleiter Frank Schabel: „Der Fokus von Führungsaufgaben hat sich eindeutig in Richtung Mitarbeiterorientierung und weg von rein fachlichen Aufgaben entwickelt."

Um diese Leitplanken zu gewährleisten, bedürfe es einer notwendigen Sozialkompetenzen, die letztlich auch der Mitarbeiterbindung diene.

Vor allem Junge wollen Rückmeldung

So sollen Führungskräfte zum einen ein offenes Ohr für die Belange ihrer Mitarbeiter haben und zwischen den Angehörigen der verschiedenen Generationen vermitteln, zitiert Schabel aus dem aktuellen Report. Auch regelmäßiges Feedback ist wichtig und wird gerade von jüngeren Beschäftigten eingefordert.

Führungskräfte sollten zudem die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter fördern. Dazu gehören auch Freiräume, die in Bezug auf die Aufgabenerledigung einzuräumen sind.

Chef will Sozialkompetenz sehen

„Ohne Eigenverantwortung können die Mitarbeiter ihren Job überhaupt nicht erledigen", urteilt Friedrich E. Riempp. Die schwäbische Riempp-Gruppe bietet Kunden wie Bosch, Festo oder der Deutschen Post verschiedene Industrieservices: Die Hälfte der Tätigkeiten entfallen auf Elektroinstallationen, ein Viertel auf Automation.

Den Rest teilen sich Prüfungen aller Art, Reparaturen und Wartung. „Als klassische Dienstleister haben etwa alle Monteure Kundenkontakt und müssen oft unmittelbar und ohne Rücksprache agieren", so der 59-jährige Elektrotechniker und Betriebswirt, der fachliche Kompetenz voraussetzt und persönliche sowie soziale Fähigkeiten sehen will, bevor er neue Mitarbeiter einstellt.

„Die Fluktuation bei denen, die Personalverantwortung haben, ist sehr gering"

Hohe Verantwortung und große Handlungsspielräume

Von ihnen wie von seiner 15-köpfigen Führungsmannschaft möchte er kreative Vorschläge hören, um das Potential der Firma auszuschöpfen und im Markt weiter zu bestehen. Die Führungsebene honoriert diese ständige Herausforderung des Unternehmers: „Die Fluktuation bei denen, die Personalverantwortung haben, ist sehr gering".

Hohe Verantwortung und große Handlungsspielräume führen bei Riempp zu stärkerer Identifikation. Der Chef des 115-Mitarbeiter-Betriebes ist sich völlig bewusst, dass er mit den jährlichen Erfolgsboni der Automobilbranche niemals mithalten kann, deshalb unterstützt er berufliche Weiterbildung und sorgt dafür, dass Ideen und kreative Vorschläge auf allen Ebenen aufgenommen werden.

Jeder soll anpacken anstatt wegzuschauen

In seinem Produktionsbetrieb, der auf geometrisch anspruchsvolle und dünnwandige Gesenkschmiedeteile spezialisiert ist, führt Schneider diese Unternehmenskultur top down ein. „Ich fordere meine direkten Mitarbeiter zu einem Ungehorsam in Maßen auf", sagt Schneider, denn ihm geht es darum, dass in dem Betrieb mit rund 200 Mitarbeitern mittelfristig jeder anpackt anstatt wegzuschauen, wenn etwas nicht optimal läuft.

Jeder sei für seinen Arbeitsbereich verantwortlich, doch viele bringen nicht den Mut auf, mit ihrer Führungskraft über Verbesserungspotential zu sprechen. Erst kürzlich machte der UFT-Inhaber die Erfahrung, dass ihm ein Mitarbeiter eine scheinbare bequeme, positive Antwort gab. Doch die Problemlösung funktionierte nicht und damit wuchsen die Schwierigkeiten.

„Als hochspezialisierter Betrieb benötigen wir vor allem ehrliche Antworten und keine, die den Chef oder Führungskräfte offenbar beruhigen", sagt der Ingenieur.

93 Prozent ist Betriebsklima wichtiger als Lohn

„Um Mitarbeiter zu binden, ist eine marktgerechte Entlohnung wichtig, finden drei Viertel der Studienteilnehmer", sagt Frank Schabel. Doch das Betriebsklima werde als noch wichtiger angesehen (93 Prozent).

So kommt die aktuelle Gallup-Studie zu dem Ergebnis, dass von den Mitarbeitern, die mit ihren Vorgesetzten auch über Dinge jenseits des Berufes sprechen können, ein Viertel emotional hochgebunden ist. Während das nur vier Prozent der Hochgebundenen wurscht ist.

"Teams auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten zu lassen, ist eine knifflige Aufgabe"

Um die Herausforderungen einer modernen Führungskraft zu erfüllen, müssen Leader vor allem ihre Persönlichkeit reflektieren können. „Wir benötigen in der Personalverantwortung Menschen, die wissen, wer sie sind und die wirklich Führungskräfte werden wollen", sagt Katrin Petersdorf.

1,5 Jahren werden diese aufgebaut - dazu gehören Schulungen in Führungsmethoden oder im Vertrieb, Coachings und Programme mit Mentoren, die bereits langjährige Berufserfahrung haben, aber nicht disziplinarisch zugeordnet sind.

Wissensarbeiter wollen fliegen

Gerade weil Star Cooperation vieles neu entwickelt, benötigen die 650 Mitarbeiter, darunter 55 Prozent Ingenieure, viel Rückendeckung von ihren Vorgesetzten, denn ob deren Ideen erfolgreich sind, ist nicht absehbar und manche erfolglose Durststrecke ist zu überwinden. Gleichzeitig arbeiten viele Angestellte in verschiedenen Projekten parallel.

„Die Teams zusammenzubringen und auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten zu lassen, ist eine knifflige Aufgabe", so die Personalentwicklerin, die nicht hierarchisch von oben zu erledigen sei. Damit Wissensarbeiter „fliegen" können, benötigen sie große Freiheit und großen Gestaltungsspielraum.

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