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20/07/2015 13:40 CEST | Aktualisiert 20/07/2016 07:12 CEST

Arbeitszeit 4.0: 6 Zutaten für den Ausgleich der Interessen

Die Unternehmen werden also in Zukunft noch mehr um diese Mitarbeiter konkurrieren und werden ihnen attraktive Arbeitsbedingungen bieten müssen, um sie für sich zu gewinnen und dauerhaft an sich zu binden.

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Die digitalisierte Produktion der Zukunft („Industrie 4.0") erfordert hochqualifizierte Mitarbeiter, die im Hinblick auf Zeit und Ort ihres Einsatzes sehr flexibel sein müssen. Dies hatten wir schon in einem früheren Beitrag an dieser Stelle erläutert (5 Fragen zur Industrie 4.0, die heute noch fast niemand (offen) stellt). Diese Voraussetzung zu schaffen wird nicht unwesentlich dadurch erschwert, dass diese qualifizierten Mitarbeiter durch die demografische Veränderung immer knapper und begehrter werden.

Die Unternehmen werden also in Zukunft noch mehr um diese Mitarbeiter konkurrieren und werden ihnen attraktive Arbeitsbedingungen bieten müssen, um sie für sich zu gewinnen und dauerhaft an sich zu binden. Die Forderung nach maximaler Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung passt da erst einmal nicht so richtig in dieses Zielbild, weiß man doch, dass gerade unter der jüngeren Generation Work-Life-Balance einen hohen Stellenwert genießt und in der Werteskala meist noch vor einem hohen Gehalt oder einer steilen Karriere rangiert.

Die Gretchenfrage lautet also für die Produktionsunternehmen, die sich mit Industrie 4.0 auseinandersetzen: Wie können wir die Voraussetzungen für einen sehr flexiblen Personaleinsatz (und das womöglich in einem vollkontinuierlichen Schichtmodell) schaffen und dabei gleichzeitig attraktiv für unsere Mitarbeiter sein? Das klingt schwierig, ist auch nicht trivial, aber wir behaupten: Es ist machbar! Nachfolgend beschreiben wir deshalb sechs „Zutaten", mit denen das Rezept gelingen kann.

1. Vorhandene Flexibilität der Mitarbeiter erforschen

Mitarbeiter sind nicht grundsätzlich unflexibel, aber sie sind unterschiedlich flexibel. Und die Art ihrer Flexibilität unterscheidet sich meist auch in verschiedenen Lebensphasen. Junge Mitarbeiter sind häufig bereit und in der Lage, gegen entsprechende Entlohnung viel und auch zu den sonst gerne als „unattraktiv" bezeichneten Zeiten zu arbeiten. Junge Mütter oder Väter sind dann tendenziell eingeschränkter in ihrer Flexibilität, weil die Kinderbetreuung organisiert werden muss. Dennoch gibt es auch für sie mitunter Möglichkeiten, an die häufig nicht sofort gedacht wird. So z.B. die sogenannte „Mütterschicht", die wir in einem Unternehmen bewundern durften: Dort gab es regelmäßig Bedarf an zusätzlicher Arbeitskapazität ab dem späten Nachmittag. Und es stellte sich heraus, dass viele Mütter, die sonst wegen der Kinderbetreuung eigentlich nur vormittags arbeiten wollten, ab dieser Zeit wieder einsatzbereit waren, weil dann die Betreuung durch den inzwischen von seiner Arbeit nach Hause zurückgekehrten Partner übernommen werden konnte.

So gibt es ältere Mitarbeiter, die zwar gerne ihre Arbeitszeit reduzieren würden, um die Belastungen der Schichtarbeit durch längere Erholungspausen zu kompensieren, dafür zeitlich aber sehr flexibel sind. Es gibt die Frühaufsteher, für die eine Spätschicht eine Strafe ist, und es gibt die „Eulen", für die eine Frühschicht aufgrund ihres Biorhythmus nur schwer zu ertragen ist. Kurzum: Es gibt in aller Regel eine Vielzahl sehr unterschiedlicher Flexibilitätsangebote unter den Mitarbeitern, die in Summe vielfältige Möglichkeiten für bedarfsgerechte Einsatzpläne ergeben.

Deshalb: Machen Sie sich die Mühe, die bei den Mitarbeitern vorhandene individuelle Flexibilität zu erforschen. Und dies nicht nur einmal, sondern in regelmäßigen Abständen, weil sich die persönliche Flexibilität in verschiedenen Lebensphasen verändert.

2. Unterschiedliche Modelle anbieten

Um die unterschiedliche Flexibilität verschiedener Mitarbeitergruppen gut nutzen zu können, sollten sie verschiedene Arbeitszeitmodelle anbieten. Einerseits ist es sehr vorteilhaft, wenn sie unterschiedliche Wochenarbeitszeiten (z.B. von 25 bis 40 Stunden pro Woche) in ihre Schichtpläne integrieren können (Ja, das geht! Aber das zu erklären, braucht einen eigenen Beitrag...). Andererseits können Sie Modelle mit unterschiedlichen Flexibilitätsgraden (z.B. bezüglich der möglichen Einsatzzeiten und Ankündigungsfristen) anbieten. So hat jeder Mitarbeiter die Möglichkeit, sich in einem zu seinen Lebensumständen passenden Modell wiederzufinden. Und Sie müssen weniger faule Kompromisse machen, weil ein Modell auf alle Mitarbeiter passen soll - was am Ende sowieso nicht gelingt.

3. Flexibilität belohnen

Wenn sich Flexibilität für die Mitarbeiter nicht lohnt, sondern nur für das Unternehmen, werden sich auch die gutwilligen und hochmotivierten Mitarbeiter irgendwann fragen, wieso sie eigentlich immer wieder die Schichtzeiten übernehmen, die sonst niemand haben möchte und sich auch kurzfristig bereiterklären, dort auszuhelfen, wo es gerade am nötigsten ist. (Sehr wahrscheinlich wird ihnen dann schon der Betriebsrat während der Verhandlung des neuen Arbeitszeitmodells die Frage stellen, warum er einer solchen Vereinbarung eigentlich zustimmen soll...)

Schaffen Sie also Anreize für diejenigen, die mehr als nur die „normale" Flexibilität anbieten. Solche Anreize können auf den verschiedensten Ebenen liegen: Natürlich kann es eine monetäre Entlohnung in Form einer Flexibilitätsprämie sein. Es können auch ein oder zwei zusätzliche Urlaubstage pro Jahr sein. Sehr wirkungsvoll ist auch ein Bonussystem, über das diejenigen Mitarbeiter Pluspunkte sammeln können, die sich in hohem Maße bedarfsgerecht verhalten und ihre Einsätze dort anbieten, wo es in der Einsatzplanung am meisten benötigt wird. Solche Pluspunkte können dann bei der Entscheidung, wer welche Schichten leisten muss oder wann einen kurzfristigen Freizeitwunsch realisieren kann, wieder eingesetzt werden. Ein solches System bestärkt diejenigen, die die jeweils vom Unternehmen benötigte Form von Flexibilität aufweisen und schafft Anreize für alle, sich ebenfalls so zu verhalten. Entscheidend ist auch hier wieder: Niemand wird zu einer Flexibilität gezwungen, die ihn persönlich überfordert. Aber wer sich flexibel zeigt, profitiert auch selbst davon.

4. Lebensarbeitszeitmodelle anbieten und fördern

Wenn Work-Life-Balance ein wesentliches Kriterium für junge Mitarbeiter bei der Entscheidung für ihren Arbeitgeber ist, dann sind Lebensarbeitszeitmodelle ein möglicherweise entscheidender Faktor für die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber. Die Grundidee ist relativ einfach: Mitarbeiter können auf verschiedenste Weise Geld im Lebensarbeitszeitkonto ansparen. Im Grundsatz kann jegliche Form des Entgelts (seien es Bestandteile des regelmäßigen Einkommens, die Vergütung für Mehrarbeit oder nicht in Anspruch genommene Urlaubstage oder auch Zusatzzahlungen wie die oben angesprochene Flexibilitätsprämie) vom Mitarbeiter freiwillig eingezahlt werden. Damit steht ihm dieses Geld dann später zur Verfügung, um daraus eine vorübergehende Auszeit (Sabbatical) oder Arbeitszeitreduzierung (z.B. auch für eine verlängerte Elternzeit oder eine Pflegezeit) ohne Einkommensverluste zu finanzieren.

Auch für das Unternehmen kann das Modell sehr interessant sein, hilft es doch richtig angewendet dabei, dass ältere Mitarbeiter ihre wöchentliche Arbeitszeit ohne größere Einkommensverluste reduzieren können. Und daran sollten Unternehmen im Schichtbetrieb ein großes Interesse haben, droht doch ansonsten bei steigendem Anteil älterer Mitarbeiter ein eher unangenehmes Szenario mit hohen Krankheitsquoten und entsprechenden Folgekosten. Weil also auch die Unternehmen ein Interesse an einem solchen Modell haben und davon profitieren, lohnt es sich in aller Regel, für die Ansparleistungen der Mitarbeiter Zuschüsse seitens des Unternehmens zu gewähren. Und damit steigt wiederum die Attraktivität des Modells für die Mitarbeiter.

5. Auch mit guten, aber nicht perfekten Lösungen zufrieden sein

Können wir erwarten, dass mit solchen Mitteln die Voraussetzungen geschaffen werden, damit die Anforderungen der Industrie 4.0 an kurze Lieferzeiten, hohe Variantenvielfalt und kleine Losgrößen optimal erfüllt werden, die sich aller Voraussicht nach in immer kürzeren Zyklen der Produktions- und Personaleinsatzplanung niederschlagen werden? Die Chancen sind nicht schlecht, aber man sollte sich auch mit einer 90-prozentigen Quote der Erfüllung aller Anforderungen zufrieden geben. Schon heute schaffen es die meisten Unternehmen nicht, ihr Personal so flexibel einzusetzen, wie es für die optimale Erfüllung der Lieferwünsche ihrer Kunden erforderlich wäre. Wenn wir es also erreichen, dass die Anforderungen hochflexibler, auch kurzfristig aktualisierter Produktionspläne zu 90% abgebildet werden und gleichzeitig dabei auch die Mitarbeiter zu 90% ihre Arbeitszeitwünsche realisieren können, dann hätten wir ein sehr gutes Ergebnis erreicht. Eine solche Zielmarke halten wir für absolut realistisch.

6. Heute mit der Veränderung beginnen!

Wer sich schon einmal mit der Veränderung von Arbeitszeitmodellen und Schichtplänen beschäftigt hat, weiß, dass dies keine Vorhaben sind, die über Nacht realisiert werden. Mitarbeiter reagieren sensibel auf das Thema Arbeitszeit, weil sie sich in unterschiedlicher Form an die bestehenden Regelungen angepasst haben und jede Veränderung erst einmal bedrohlich wirkt: Wie wird sich das auf meine Freizeit-Gestaltung auswirken? Die Betriebsräte müssen in das Vorhaben einbezogen werden, denn ohne Betriebsvereinbarung gibt es keine grundsätzlich veränderten Arbeitszeiten. Die Veränderung wird also Zeit benötigen und sollte deshalb nicht auf die lange Bank geschoben werden.

Es ist aber schon deshalb sinnvoll, bereits heute mit der Veränderung zu beginnen, weil ja bereits heute die Möglichkeiten der Schicht- und Einsatzplanung in den meisten produzierenden Unternehmen nicht dem entsprechen, was aus Sicht der Produktionsplanung eigentlich erforderlich wäre. Und die Mittel und Lösungswege, um das Ziel zu erreichen, sind heute bereits vorhanden. Das Projekt wird sich also sehr kurzfristig amortisieren. Wenn wir dann noch hinzunehmen, dass die Veränderung Zeit brauchen wird und ohne eine solche Veränderung die Investitionen in die digitalisierte Produktion der Zukunft nutzlos zu verpuffen drohen, bleibt nur der Schluss: Wer morgen Industrie 4.0 erleben möchte, muss heute mit der Umgestaltung der Arbeitszeitmodelle und der Personaleinsatzplanung beginnen! Oder wie schon Johann Wolfgang von Goethe wusste:

„Erfolg hat drei Buchstaben: T U N".

Das bleibt auch im Zeitalter von Industrie 4.0 so ;-)


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