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16/11/2015 17:23 CET | Aktualisiert 16/11/2016 06:12 CET

Schleppnetzfischer und Handangler: Wie man mit unkoordiniertem Marketing sein Recruiting demontiert

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Die Verzweiflung über ungenügende Bewerberzahlen treibt schon manchmal seltsame Blüten. Besonders die Strategie: „Viel hilf viel!" erfreut sich offenbar zunehmender Beliebtheit. Ein Unternehmen (mein persönlicher Rekordhalter) hat es tatsächlich geschafft, ein und dieselbe Position über ganze sieben Personalberater (oder was sich dafür hält) auf den Markt zu werfen.

Unterwegs mit dem Schleppnetz: Keiner entkommt!

Zu den Personalberatern kommen - selbstredend - eigene Ausschreibungen, u.A. bei den zwei marktführenden Jobportalen, sowie in einem deutschen Business-Netzwerk. Was unter dem Strich dazu führt, dass, ja wir reden immer noch vom gleichen Job, die besagte Position achtmal in ein und derselben Stellenbörse plus viermal im selben Business-Netzwerk auftaucht. Schließlich müssen ja auch die „Berater" zusehen, wo sie ihre Kandidaten auftreiben. Und das macht man wie? Richtig! Anzeige schalten.

Die Logik ist ziemlich bestechend: Je mehr Netze ich auswerfe (Stellenanzeigen), desto unwahrscheinlicher ist es, dass mir ein Fisch (Bewerber) entkommt. Und je mehr Bewerber ich habe, umso wahrscheinlicher ist, dass darunter mein „Goldfisch" ist.

Echt? Entschuldigung, aber das ist nicht halb so clever wie es klingen mag. Wenn Handangeln die gezielte Bewerbersuche ist, dann versprüht dieser Massenauflauf an Fischern eher den spröden Charme einer Trawlerflotte, die gemeinsam einer bemitleidenswerten Sardelle nachstellt.

Und was bleibt zurück? Ein Haufen Beifang, der die Bewerberpipeline des suchenden Unternehmens verstopft, sowie ein Berg frustrierter Kandidaten, die nicht zum Zuge gekommen sind und sich durch einen Wust unkoordinierter Parallelausschreibungen kämpfen mussten. Tja und im schlimmsten Fall ein leergefischter Tümpel.

Erfolgreich abgeschreckt: Vier Hypothesen über Bewerber

Wo liegt der Fehler? Scheinbar machen sich nur wenige Unternehmen eine Vorstellung davon, wie das Ganze bei den Bewerbern ankommt.

Bewerber finden es nicht schön, wenn:

  • sie den richtigen Ansprechpartner aus acht Ausschreibungen filtern müssen. Zumindest die, die es nicht dringend nötig haben, haben oft Besseres zu tun.
  • sie zur Klärung ihrer Fragen im Zweifelsfall mit sieben völlig ahnungslosen Personalberatern telefonieren müssen und jedes Mal hören, dass man für konkrete Informationen nochmal beim „Kunden" nachfragen müsste, oder
  • sie achtmal die gleiche Bewerbung verschicken, achtmal in Warte- und Vertröstungsschleifen hängen und sich am Ende über zwei Gesprächseinladungen, eine Absage und fünf Nichtreaktionen freuen dürfen.

  • ihr potentieller Brötchengeber verzweifelt genug ist, um landesweit als halbseiden (vorsichtig ausgedrückt) bekannte Lebenslaufdealer mit der Personalsuche zu betrauen. So attraktiv kann das Unternehmen dann wohl kaum sein.

Kurzum, in manchen Fällen lassen sich mit dieser Strategie sicher auch mal viele Bewerbungen einholen. Die Wahrscheinlichkeit allerdings erfolgreich die besten Kandidaten anzusprechen, dürfte gering sein. Dass man sich so in der Öffentlichkeit als professioneller, attraktiver Arbeitgeber empfiehl, ist ohnehin fraglich.

Woher kommt's?: Berater die keine sind

Sein wir fair: Längst nicht alle Berater wurden wohl durch dieses bemitleidenswerte Unternehmen in meinem Beispiel ernsthaft beauftragt.

Ich habe oft die Erfahrung gemacht, dass, wer intensiv Personal sucht, automatisch in die Akquiseschusslinie einer ganzen Kompanie von selbsternannten Headhuntern gerät. Und längst nicht alle arbeiten seriös. Will sagen, auf Grundlage eines verbindlichen Beratungsauftrages

Sehe ich mir an, wer da im konkreten Fall sucht, sind zwei Szenarien als Ursache des Dilemmas wahrscheinlich:

Beraterkategorie A: Die Höflichen

Berater der Kategorie A sind wenigstens noch so freundlich beim potentiellen Kunden anzufragen, ob man sich auf Erfolgsbasis bei der Suche beteiligen darf. Auch wenn selten ernsthafte Bemühungen um Informationen feststellbar sind, die über die bereits vorhandenen Stellenausschreibungen hinaus gehen, werden hier immerhin noch die absoluten Mindestanforderungen an die Höflichkeit im Geschäftsverkehr erfüllt.

Der wahlweise verzweifelte, überforderte oder sich auch mal geschmeichelt fühlende Recruiter (manchmal auch alles zusammen), ist dann schnell geneigt sein Ok zu geben.

Beraterkategorie B: Die Zwangsbeglücker

Beraterkategorie B hat die Einhaltung geschäftlicher Benimmregeln nicht nötig. Man beschränkt sich darauf Ausschreibungen ungefragt zu kopieren, in Stellenbörsen einzuspielen und darauf zu hoffen „den grandiosen CV" zu erhalten mit dem man beim potentiellen Kunden den Fuß in die Tür bekommt, um perspektivisch Folgegeschäfte abzugreifen.

Diese „Schattenberater" fallen fataler Weise in den Personalabteilungen recht spät auf. Hier hilft es nur aktiv die großen Stellenbörse auf verdächtige Anzeigen zu prüfen.

Das Problem: Weder Berater der Kategorie A noch der Kategorie B haben in der Regel den gepflegten, reichhaltigen Kandidatenpool mit dem sie hausieren gehen. Im Ergebnis bleibt nur selber durch Anzeigenschaltungen aktiv zu werden und auf den großen Treffer zu hoffen.

Sehr wahrscheinlich, dass viele Kandidaten, die sich sonst beim Unternehmen direkt bewerben würden, zunächst hier stranden und ihre Erfahrungen mit maximal Ahnungslosen „Headhuntern" machen.

Und dieser Eindruck färbt dann auch zwangsläufig - früher oder später - auf das suchende Unternehmen ab.

Nachhaltige Fischerei: Zurück zur Handangel!

Nur um das klar zu stellen: Ich bin kein Gegner der Personalberatung. Im Gegenteil. Gezielt eingesetzt, kann ein guter Berater hilfreiche Dienste leisten. Und das auch durchaus parallel zu eigenen Suchaktivitäten.

Ihr Berater kann z.B. weitaus einfacher als Sie in die Direktansprache gehen und so den verdeckten Kandidatenmarkt abarbeiten. Hinzu kommt, dass es durchaus Kandidaten gibt, die sich lieber über einen Personalberater bewerben, als direkt beim Arbeitgeber. Nicht selten mit der Hoffnung, auf diesem Weg etwas an der Vergütungsschraube drehen zu können.

Ein solch zweigleisiges Vorgehen funktioniert aber auch nur dann, wenn sie Ihren Berater mit Bedacht auswählen, gezielt mit den notwendigen Informationen ausstatten, Ihr Vorgehen abstimmen und, jetzt kommt's, aktive Hygiene im Personalmarketing betreiben.

  • Beauftragen Sie keine Personalberater, die Sie nur über das Telefon kennen. Personalsuche ist ein Projekt, welches volle Aufmerksamkeit und Kontrolle verdient.
  • Halten Sie sich von Lebenslaufhändlern fern. Sie zerstören Ihren Ruf am Kandidatenmarkt und sind höchst selten erfolgreich.
  • Beauftragen Sie einen Personalberater mit der Suche. Nicht fünf. Wenn die Zusammenarbeit nicht funktioniert, dann können Sie immer noch wechseln.

Außerdem lohnt sich die Zeit, ab und an bei den großen Stellenbörsen oder Netzwerken zu prüfen, ob durch Sie nicht beauftragte Berater offenbar für Ihre Ausschreibungen suchen. Notfalls tun es hier auch Stichproben.

Es ist völlig ok ggf. beim Dienstleister anzurufen und freundlich zu informieren, dass man so garantiert nicht ins Geschäft kommen wird. Sie werden sich wundern, wie schnell sich der Ausschreibungsdschungel lichtet.

Eines noch: Falls Sie jetzt die Angst beschleicht, dass Ihr Unternehmen so weniger Aufmerksamkeit bekommt und Sie weniger Bewerbungen erhalten, dann denken Sie daran: Viel hilft eben nicht viel.

Verabschieden Sie sich von dem Gedanken, dass zahlreiche Bewerbungen gleichbedeutend mit Qualität sind. Wenn von zehn Bewerbungen drei passen, ist das für Sie sehr viel einfacher und ökonomischer, als einen passenden Kandidaten unter zweihundert Bewerbungen heraussuchen zu müssen.

Meist ist die Hatz nach großen Bewerberzahlen entweder von realitätsfernen Kennzahlenvorgaben befeuert, oder, ganz brutal gesagt, die Konsequenz einer Rekrutierungspolitik, die auf Bauchgefühl setzt. Im Zweifel werden dann die Bewerber eingeladen, die auf dem Foto besonders sympathisch herüberkommen. Da ist eine große Auswahl natürlich schön. Aber mit kompetenzorientierter, systematischer Personalauswahl hat das nichts zu schaffen. Eine ganz andere Baustelle.

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