WIRTSCHAFT
06/04/2016 04:14 CEST | Aktualisiert 06/04/2016 04:25 CEST

Das passiert, wenn Mitarbeiter ihr Gehalt selbst bestimmen dürfen

Kollegen im Gespräch
ONOKY - Eric Herchaft via Getty Images
Kollegen im Gespräch

  • In einigen Unternehmen bestimmen Mitarbeiter ihr Gehalt selbst

  • In einer Hamburger Agentur müssen die Lohnforderungen im Plenum diskutiert werden

  • Viele Mitarbeiter verdienen jetzt mehr Geld, ein Mitarbeiter bekommt jedoch keine Erhöhung

Was für viele Abteilungsleiter und Vorgesetzte nach Anarchie und einem riskanten Experiment klingt, hat Julian Vester, Chef der Hamburger Agentur Elbdudler, einfach durchgezogen: Er ließ seine Mitarbeiter selbst über ihr Gehalt bestimmen.

Die Agentur hilft Unternehmen dabei, sich in sozialen Netzwerken zu präsentieren – und kümmert sich beispielsweise um die Facebook-Auftritte von Henkel und Bacardi. Sie hat rund 40 Mitarbeiter, die seit etwa zwei Jahren jeden Monat neu über ihr Gehalt entscheiden dürfen.

Mehr zum Thema: Es gibt zwei Arten von Mitarbeitern - zu welcher gehörst du?

So funktioniert das Modell

Damit das funktioniert, sollten sie sich vorher diese Fragen stellen:

  • Was brauche ich?
  • Was ist auf dem Markt üblich und belegbar?
  • Was verdienen meine Kollegen?
  • Was kann die Firma sich leisten?

Anschließend muss jeder seine Forderung mit den Kollegen im Plenum diskutieren. „So viel Offenheit erfordert Mut und tut auch emotional weh“, berichtete Vester der „Zeit“ in einem Interview. Außerdem darf jeder Kollege ein Veto einlegen, wenn er mit einer Gehaltsforderung des anderen nicht einverstanden ist.

Jeder dritte gönnte sich eine Gehaltserhöhung

Nach zwei Jahren mit diesem Gehaltmodell zieht Vester nun ein Fazit: Ein Drittel seiner Mitarbeiter gönnte sich nach Einführung der neuen Regelung eine Gehaltserhöhung. Im Durchschnitt verlangten alle etwa 200 Euro mehr pro Monat. Tatsächlich lag im Jahr 2015 die Gehaltserhöhung sogar bei durchschnittlich 329 Euro.

Geschadet haben die höheren Personalausgaben der Agentur indes nicht: „Die Firma hat sich gut entwickelt", berichtete Vester der „Zeit“.

Probleme des Modells

Allerdings kam es bei der Regelung auch zu Konflikten: „Wir haben auch eine Gehaltsforderung, die seit Monaten aufgeschoben wird, weil eine Person im Plenum jedes Mal ihr Veto einlegt. Eigentlich müssten die beiden das mal ausdiskutieren, tun sie aber nicht.“

Das sei nicht optimal, aber immer noch weniger schlimm als die klassischen Gehaltsverhandlungen, in denen sich zwei Konfliktparteien formten.

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Erziehung zum unternehmerischen Denken

Deshalb lehnte Vester dieses Modell schon immer ab und probierte mehrere alternative Gehaltssysteme aus. Seine erste Idee war, allen Mitarbeitern einfach das gleiche Gehalt zu zahlen und zwar 2500 Euro brutto.

Aber das funktionierte nicht: „Wir haben gemerkt, dass 2500 Euro für alle zwar gleich sind, aber nicht gerecht“, sagte Vester zur „FAZ“. „Ich konnte gar nicht beurteilen, was zum Beispiel ein Grafiker verdienen soll.“

So kam er auf die Idee, das Gehalt von den Mitarbeitern selbst bestimmen zu lassen. Er hofft, seine Mitarbeiter auf diese Weise zu mehr unternehmerischen Denken zu erziehen.

Bei diesem Modell müssen die Menschen sich ja damit auseinandersetzen, wie viel Gehalt sich das Unternehmen leisten kann, ihnen zu zahlen. So steigert es auch ihre Motivation, dem Unternehmen zu größeren wirtschaftlichen Erfolgen zu verhelfen.

Trotz aller betriebswirtschaftlicher Rationalität, die hinter diesem Modell steht: „Wir galten lange als Hippies“, erzählte Vester von den Anfängen. Dabei ist die Idee, Mitarbeiter ihr Gehalt weitgehend selbst bestimmen zu lassen, nicht neu.

Umsatzes um das 500-Fache gesteigert

Der brasilianische Unternehmer Ricardo Semler etwa hat in den neunziger Jahren einen radikalen Kurswechsel in seiner Firma vollzogen: Gehälter wurden veröffentlicht und ein Teil der Mitarbeiter durfte selbst festlegen, wie viel sie verdienten.

Ricardo Semler konnte den Umsatz des Familienunternehmens Semco um das 500-Fache steigern. Sein Buch "Das Semco System" wurde ein Bestseller – und fand in Deutschland einige Nachahmer – wenn auch nur wenige.

"Wir lernen schneller"

Dazu gehören beispielsweise das Tagungshotel Schindlerhof in Nürnberg oder die Unternehmensberatung Vollmer & Scheffczyk in Hannover. Deren Geschäftsführer Benno Löffler betonte im „Spiegel“ die Vorzüge der Gehaltsmodells: "Wir sind noch unbürokratischer und wandlungsfähiger geworden, wir lernen schneller und ergreifen Chancen beherzter. Selbstbestimmung - um die geht es uns - macht uns schneller."

Auch Lars Vollmer, Mitgründer von Vollmer & Scheffczyk, zieht in der Huffington Post ein positives Fazit: „Unterm Strich haben wir alle sehr vernünftig mit den Personalkosten gewirtschaftet. Was tatsächlich enorm gestiegen ist: die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrer Firma. Er verfolgt wie alle anderen Mitstreiter des Modells die Idee, die Mitarbeiter zu mehr unternehmerischen Denken zu bewegen.

Für große Firmen ist das Modell nicht geeignet

Zwar eignet sich das Modell selbstredend nicht für alle Firmen - vor allem für große Unternehmen mit verschiedenen Standorten ist dieses Gehaltssystem fast unmöglich umzusetzen. Trotzdem ist es für kleinere Firmen, die vor allem auf die Motivation und Kreativität ihrer Mitarbeiter angewiesen sind, eine Möglichkeit, größere Erfolge zu erzielen und schneller auf Veränderungen des Marktes reagieren zu können.

Und damit haben sie einen entscheidenden Vorteil gegenüber den Firmen, in denen die Chefs weiterhin auf die starre, deutsche Arbeitskultur beharren.

Amazon-Link zum Buch: Das Semco-System von Ricardo Semler

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