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5 Gründe, warum die neuen Generationen und ihre neuen Werte ein neues E-Recruiting erfordern

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Im nachfolgenden Beitrag wird eine Neuausrichtung des Personalmanagements, insbesondere des E-Recruiting gefordert, weil GEN-Z und GEN-Y und ihre Werte neue Anforderungen stellen. Die Workshops der Zukunftsinitiative Personal (ZiP) mit Studenten und Managern haben das deutlich belegt:

Die neuen Generationen verlangen insbesondere nach einer stärken Bewerber-Zentrierung („neudeutsch: Candidate Centricity"). Eine Neuausrichtung der Projekte - weg von der (reinen) IT-Orientierung hin in Richtung Mensch, Kommunikation und Prozesse wird diesem Wandel gerecht („Lean E-Recruiting").

Neue Generationen als Treiber für ein neues Personalmanagement

Ökonomie und Unternehmen wandeln sich fundamental und erfordern damit auch einen Wandel des Personalmanagements. Neben dem technischen Wandel sind es vor allem die neuen Werte der zukünftigen Mitarbeiter, die den Wandel treiben. Ob man nun GEN-Y und GEN-Z, den Generationen Y und Z, tatsächlich homogen spezifische Eigenschaften zuordnen kann oder nicht, wird immer noch intensiv in der HR-Community diskutiert.

Eines ist aber klar: Die neuen Generationen und ihre Werte definieren die zukünftigen Anforderungen an ein modernes Personalmanagement. Was also wünschen sich die zukünftigen Bewerber und Mitarbeiter von einem Unternehmen? Und vor allem, was wollen die „neuen" Kunden an der Marktschnittstelle? Gerade das Recruiting wird in Zeiten des Fachkräftemangels zur entscheidenden Schlüsselfähigkeit für den Mittelstand. Wer in Zukunft an dieser Schnittstelle nicht mehr wettbewerbsfähig ist, wird scheitern.

Eine HR-Initiative und Manager und Studenten auf Erkenntnissuche

Die Zukunftsinitiative Personal (ZiP), ein Zusammenschluss führender Unternehmen der HR-Branche, hat es sich daher zum Ziel gesetzt, die Fragen zum Wandel zu klären und gemeinsame Perspektiven für die neue Zukunft von Arbeitswelt und Personalmanagement zu entwickeln. Natürlich existiert mittlerweile eine Vielzahl von Studien zu diesem Thema.

Die ZiP ist aber einen anderen Weg gegangen. Statt Antworten auf vorgefertigte Fragen zu analysieren, hat die ZiP auf den direkten Dialog mit den Studenten, aber auch zwischen Studenten und Managern gesetzt, um noch fundierter Erkenntnisse zu ermöglichen. Im Januar und April wurden an der Universität des Saarlandes (zusammen mit dem Team von Univ.-Prof. Dr. Stefan Strohmeier) und der Hochschule Pforzheim (zusammen mit dem Team von Frau Prof. Dr. Cathrin Eireiner) Workshops organisiert, um Studenten mit den Experten der ZiP und Praxismanagern zu vernetzen.

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Abb 1: Studenten bewerten ihre Anforderungen an Arbeitswelt und HRM (Quelle ZiP)

Die Botschaften aus Saarbrücken

Nach diesen Workshops war klar: Es besteht Handlungsbedarf, insbesondere auch im Bereich des Recruiting! Wer in Zukunft noch erfolgreich sein will, muss Fundamentales ändern. In sogenannten World-Cafés wurden die wichtigsten Anforderungen der Studenten sowie Absolventen gesammelt und dann im Team priorisiert (s. Abb. 1). Für das Recruiting wurde der ideale Prozess aus Sicht der Studenten formuliert (s. Abb. 2 und 3). Ohne einen Anspruch auf repräsentative Ergebnisse zu haben, lassen sich doch 5 Handlungsbedarfe identifizieren, die typisch zu sein scheinen:

1. Neue Generationen wollen wertgeschätzt werden - mehr denn je

In Saarbrücken wie auch später in Pforzheim wurde klar: Studenten möchten individuell wertgeschätzt werden. Statt nur ein Verwaltungsobjekt in einem anonymen System zu sein, möchten sie als Mensch „erkannt" werden und als potenzieller Mitarbeiter schon die Wertschätzung erleben, die sie dann auch bei ihrer späteren Tätigkeit erwarten. Reflektieren Sie einmal diesbezüglich ihren Bewerbungsprozess aus der Perspektive des Bewerbers: Vielfach werden Sie feststellen, dass Sie dieser essentiellen Forderung nicht genügen.

2. Persönliches Kennenlernen ist von zentraler Bedeutung

Was für die Software-Experten der ZiP dabei zum Teil besonders erstaunlich war: Besonders hohe Punkte bekamen nicht einzelne Features wie Mobile Recruiting oder neue Ansätze wie Recruiting über XING und LinkedIn („Active Sourcing"). Konsistent zur Anforderung der wechselseitigen Wertschätzung wurden ein persönliches Kennenlernen und ein persönlicher Dialog gefordert. Jobmessen und Karrieretage erhielten als Klassiker mit die höchsten Punkte, aber auch Videos, um die eigenen Mitarbeiter und Anforderungen an den Job vorzustellen, punkteten (s. Abb. 2). Die sogenannten „Digital Natives" waren dann doch eher dialog- statt technikzentriert!

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Abb 2: Der ideale Recruiting-Prozess aus Studentensicht, Teil 1 (vor Bewerbung, Quelle ZiP)

3. Technik ist nur ein Aspekt eines perfekten Recruiting-Verfahrens

Technik ist also nur ein Aspekt für ein erfolgreiches E-Recruiting. Oft gestalten Unternehmen ihre digitale Transformation des Recruiting technik- und feature-zentriert. Das Heil wird in der letzten digitalen „perfekten Schraube" gesucht. Dieses Overengineering führt gleichzeitig oft dazu, dass andere Aspekte vernachlässigt werden. Daher ist eine Fokussierung auf das Relevante essentiell.

4. Kommunikation, Menschen und Vernetzung als Fokus im Recruiting

Die Botschaft von Saarbrücken für den Autor war aber nicht nur ein oft „Weniger" in der IT-Orientierung, sondern vor allem ein Mehr in der Orientierung in Richtung Mensch und Kommunikation. Wer ein E-Recruiting-Projekt startet, muss also auch an die geeigneten Kommunikationsformate denken, die den Bewerber als Menschen erreichen.

Hier ist mit dem E-Recruiting vernetzt die Gesamtheit des Recruiting-Umfeldes zu optimieren und anzudocken. Ein besseres E-Recruiting bedeutet z.B. auch eine bessere Nutzung von Jobmessen und von innovativen Formen des Employer Branding.

5. Transparenz als Schlüssel-Aspekt

Last, but not least ist ein Aspekt besonders hervorzuheben, der fast "klassisch" ist. Gerade E-Recruiting bietet die Chance einer besseren Transparenz des Prozesses nach innen und außen. Trotzdem wurde ein „Mehr" an Transparenz mit am stärksten eingefordert (s. Abb. 3). Hier scheint die Digitalisierung noch nicht alle Anforderungen zu erfüllen.

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Abb 3: Der ideale Recruiting-Prozess aus Studentensicht, Teil 2 (ab Bewerbung, Quelle ZiP)

Konsequenzen: „Candidate Centricity" und „Lean E-Recruiting"

Was nahm ich persönlich als Moderator des World-Cafés aus den Gesprächen in Saarbrücken für unser Recruiting-Unternehmen mit? Dass auch wir noch umfassender auf Bewerber-Zentrierung bei der Gestaltung von Lösungen setzen und auf eine schlanke IT und ein leistungsfähiges Recruiting-Umfeld. In der IT-Branche muss so etwas immer auf Neudeutsch übersetzt werden: „Candidate Centricity" und „Lean E-Recruiting" waren die Botschaften der Saarbrücker Studenten, die für mich nachhaltig wichtig sein werden (s. Abb 4.).

Über die Konkretisierung dieser Prinzipien soll noch in späteren Beiträgen berichtet werden. Aber nicht nur für uns als Software-Hersteller, sondern auch für alle Anwender sollten diese Botschaften ein Anlass sein, den Status-Quo neu zu beleuchten. Sind Sie sicher, dass Sie vom Ergebnis und vom Vorgehen schon die richtigen Prioritäten gewählt haben?

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Abb 4: Die neue Bewerber-Orientierung und Lean E-Recruiting (Quelle: Autor)

Weitere Themen der ZiP: Digitale Transformation und HR-Basisarbeit

Natürlich ist der kulturelle Wandel nicht die einzige Herausforderung für die Personaler. Aller guten Dinge sind drei: Digitale Transformation und auch eine deutliche Effizienzverbesserung der Basis-Arbeit („Real HRM") sind weitere Perspektiven, die den Wandel kennzeichnen werden.

Die Huffington-Post-Blogger und ZiP-Kollegen Dr. Ralf Gräßler und Thomas Eggert haben dies daher auch schon auf der Huffington-Post thematisiert (s. ihre Beiträge zu Personalmanagement in Zeiten der digitalen Transformation, Personalarbeit - erst Pflicht, dann Kür). Dieser Dreiklang des Wandels - Werte, Digitalisierung und bessere Basis-Arbeit - wird uns weiter treiben. Es gibt viel zu tun. Wie hat Dr. Gräßler gefragt: „Packen wir es an?".

Teilnahme Blogparade

Dieser Beitrag ist Teil der Blogparade "Was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun, verdammt noch mal?! ". Hashtag der Blogparade ist: #ZukunftHR.


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