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Lean E-Recruiting - Der Mensch im Mittelpunkt, gerade jetzt mehr denn je (Gen-Z!)!

28/08/2015 18:21 CEST | Aktualisiert 28/08/2016 11:12 CEST

Immer wieder werden E-Recruiting-Projekte im Kern reduziert auf die Auswahl, Implementierung und Einführung eines Software-Systems durch die HR-Abteilung im Rahmen eines zeitlich beschränkten Projekts. Oft verhindert auch eine unzureichende Gestaltung des E-Recruiting-Umfelds den Erfolg. Hier versperren irrige Vorstellungen über das Wesen des E-Recruiting (Hauptsache alles digital) den Blick auf die tatsächlichen Erfolgstreiber für die mitarbeiterzentrierte Organisation der Zukunft.

Lean E-Recruiting - Der Mensch und die Kommunikation im Mittelpunkt

Gerade jetzt im Zeitalter der digitalen Euphorie (HR und digitale Transformation) ist dieser Hinweis wichtiger denn je.

Insbesondere die neuen Generationen (Gen X, Y, Z, ...) werden es nicht akzeptieren, das ein technikzentriertes E-Recruiting sie zu Verwaltungsobjekten degradiert!

Insofern ist der Mensch im Mittelpunkt keine Option, sondern ein Muss. Wer nicht daran glaubt, dem empfehle ich unseren Erfahrungsbericht aus Saarbrücken. Natürlich müssen wir auch über „Technologie" sprechen.

Obwohl die Autoren selbst Anbieter einer E-Recruiting-Lösung sind, haben sie aber aus ihrer jahrelangen Beratungserfahrung Prinzipien jenseits der Technologie hergeleitet, die für den Erfolg im Recruiting oft entscheidender sind als einzelne Features oder technologische Differenzierungen. Aber auch bei der Technologie gilt es Wesentliches von Unwesentlichem zu unterscheiden und vor allem eine Anpassung an die eigenen Anforderungen sicherzustellen.

Im Folgenden werden dafür Irrwege und Handlungsprinzipien vorgestellt, damit E-Recruiting zum Erfolg wird. Im Ergebnis läuft eine solche Ausrichtung auf eine Philosophie hinaus, die wir

„Lean" E-Recruiting

nennen. Wie generell bei „Lean"-Ansätzen, wird dabei weniger auf Technikzentrierung gesetzt, sondern auf den Menschen und die Kommunikation mit ihm. Es freut uns, dass auch in anderen technikgetriebenen Feldern wie (Lean) Industrie 4.0 immer mehr Experten die Notwendigkeit erkennen, ebenso den Menschen und die Kommunikation mit ihm wieder in den Mittelpunkt zu stellen. Das sehen wir als Bestätigung unseres Ansatzes „Die HR-Software von heute braucht morgen keiner mehr - oder doch?"

Soweit zur Theologie ;-) Nun aber zu den konkreten Irrwegen und Erfolgsprinzipien ...

Irrweg 1: Die Verdrängung - leistungsfähiges E-Recruiting ist ein „Nice to Have"!

Vorweg allerdings eine Klarstellung. Das Hauptproblem ist, dass viele Unternehmen die Bedeutung des E-Recruiting noch unterschätzen. Über den demographischen Wandel, den Fachkräftemangel und die neuen Generationen mit ihren neuen Wertvorstellungen liest man tagtäglich in den Fach- und Publikumsmedien. Hier kann man schon fast von einer medialen Überflutung sprechen.

Trotzdem scheinen viele Unternehmen die digitale Transformation im HR-Bereich, insbesondere beim Recruiting immer noch auf die lange Bank zu schieben und Innovation als nur „nice to have" anzusehen. Man muss gar nicht den uralten „War for Talents" beschwören um festzustellen, dass die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern in Zukunft eine noch größere Herausforderung darstellen wird. Wer sich daher nicht spätestens jetzt möglichst zukunftsfähig aufstellt, läuft potenziell in existenzgefährdende Engpässe, gerade im Mittelstand. Insofern ist ein zukunftsorientiertes E-Recruiting ein Must-Have!

Handlungsprinzip I: E-Recruiting jetzt starten!

Irrweg 2: Der digitale Selbstzweck-Wahn - E-Recruiting ist (k)ein IT-Thema!

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Nun zu den in der Einleitung genannten problematischsten Mythen in der Praxis: E-Recruiting als IT-Thema. So wichtig Technologie und Funktionalität als Enabler für eine neue Digital-HR-Organisation sind, so sind sie oft nicht der entscheidende Engpass für ein erfolgreiches E-Recruiting. Zudem darf Technologie nicht am Anfang der Betrachtung stehen und viele erfolgsentscheidende Lösungen sind nicht-technologischer Natur.

Systems follow Structure und Structure follows Strategy,

dieses generelle Grundprinzip des Wandels gilt auch und besonders im Kontext des E-Recruitings. Die digitale Transformation von HR ist kein Selbstzweck, sondern am Ende „nur" ein Mittel!

Wer sich nicht zunächst überlegt, was die wichtigsten strategischen Ziele und welche Prozesse und Kommunikationsansätze erfolgsentscheidend sind, wird technologiegetrieben am Erfolg vorbei optimieren und vielleicht alles richtig, aber nicht das Richtige bzw. nicht das Erfolgsentscheidende machen. So stehen auch am Anfang unserer Projekte stets die bisherigen Erfolgsengpässe und die gewünschten Ergebnisse des E-Recruitings und die dafür notwendigen Prozesse.

Uns kommt sicherlich dabei zugute, dass wir in unserer Unternehmenshistorie Software aus der Erfahrung der Beratungsprojekte im HR-Bereich entwickelt haben und Beratung immer noch den Kern unserer Unternehmens-DNA darstellt. So ist die Gefahr gering, dass Software, Technologie und Feature zu Selbstzwecken werden.

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Zugleich darf man die Bedeutung moderner IT-Lösungen natürlich auch nicht unterschätzen. Wer insbesondere im Bereich moderner Webtechnologien und Usability nicht punktet, wird es immer schwerer haben, vor allem die neuen Generationen abzuholen. ABER: Nichts desto trotzt bleibt es dabei: Strategy und Structure first, und erst dann mit Technik punkten!

Handlungsprinzip II: Fokus auf die Organisation zuerst!

Irrweg 3: Illusion bei der Software - Jede Standard-Lösung passt!

Natürlich bedeutet E-Recruiting auch Software, aber selbst innerhalb dieses Gestaltungsbereichs bestehen große Risiken, Irrwege einzuschlagen. Besonders populär: One Size fits all! Gerade wenn der technologische Fokus übermächtig ist und dann Technologie auch noch zum Korsett wird durch unzureichende Möglichkeiten der Adaption, wird am Optimum zwangsweise vorbei operiert, selbst bei besserem Willen.

Nur wenn man den besonderen Gegebenheiten des Unternehmens gerecht wird, kann eine wertsteigernde Differenzierung erhalten bzw. realisiert werden. Zu oft nötigt Standardsoftware heute noch zu Standardlösungen, auch im E-Recruiting.

Dabei sind heute Alternativen zum Zwangs-Standard durch das System-Korsett einfacher realisierbar als jemals zuvor: Moderne webbasierte, nutzerzentrierte und einfach handhabbare Systeme erlauben auch im E-Recruiting eine einfache Anpassung durch unternehmens- und sogar personenindividuelle Konfiguration und Modellierung der gewünschten Prozesse, Nutzeroberflächen etc.

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Mit personalisierten Ansichten, individuellen Aufgaben und zahlreichen Einstellungsmöglichkeiten passt sich das System genau an die notwendigen Abläufe an. So können sowohl der Fokus (Attract, Grow, Engage) als auch die Details des E-Recruitings unternehmensindividuell umgesetzt werden.

Handlungsprinzip III: Individualisierung der Lösungskonzepte und der Systeme

Irrweg 4: E-Recruiting ist ein isoliertes Projekt und Selbstläufer!

Eine erfolgreich implementierte E-Recruiting Lösung ist noch kein erfolgreiches E-Recruiting. Nur wer die Aufgabe auch als Change Management versteht, wird Mitarbeiter und Führung „mitnehmen". Daher ist E-Recruiting auch kein einmaliges Projekt, sondern eine nachhaltige Neuausrichtung des Unternehmens in Richtung Mitarbeiter- und Talentzentrierung.

Sie beginnt dabei mit einer Mobilisierung aller relevanten Player und schließt einen kontinuierlichen Lern- und Verbesserungs-/Entwicklungsprozess ein. Wer sich der Illusion hingibt, dass ein eingeführtes System bereits 90% des Erfolgs darstellen, unterschätzt die Komplexität.

Handlungsprinzip IV: E-Recruiting als Change Management-Aufgabe

Irrweg 5: E-Recruiting bedeutet Think-Big- und Big Bang-Lösungen für Konzerne!

Viele Unternehmen, vor allem auch kleine und mittlere Unternehmen, schrecken heute vor E-Recruiting-Lösungen oder Teillösungen zurück, weil sie Think-Big-Lösungen und Big-Bang-Projekte fürchten. Wir glauben: Jedes Unternehmen - egal welcher Größe - sollte ein E-Recruiting-System oder Teilsysteme nutzen, um im Kampf um die besten Talente mitzuhalten!

In vielen Fällen reicht auch eine technologische Unterstützung in den essentiellen Kernprozessen. Der Rest ist dann oft eine verbesserte Prozess-Logik.

Handlungsprinzip V: E-Recruiting funktioniert auch mit Start Small

Irrweg 6: E-Recruiting ist eine Insel!

Wo beginnt und wo endet E-Recruiting? Nach unserer Erfahrung ist diese Frage nicht generell zu beantworten. Eines ist aber sicher: Der Erfolg des E-Recruitings wird vom umgebenden HR-Management mitbestimmt. Wenn die Arbeitgebermarke nicht überzeugt, nutzt das beste E-Recruiting nichts, und wenn Vergütungssysteme als ungerecht empfunden werden oder die Unternehmenskultur nicht trägt, kann kein System der Welt und kein Feel-Good-Manager Mitarbeiter nachhaltig binden.

Wir versuchen diesem Umstand gerecht zu werden und Unternehmen ganzheitlich zu unterstützen, indem wir Beratung mit Personalmarketing, Recruiting und Outsourcing kombinieren.

Handlungsprinzip VI: Den Gesamtkontext des E-Recruitings optimieren!

Irrweg 7: E-Recruiting Partner sind zweitranging?!

Last, but not least möchten wir auf einen Faktor hinweisen, der oft unterschätzt wird, der uns aber besonders am Herzen liegt. Bei der Entscheidung für einen Partner für das E-Recruiting stehen immer wieder Pflichtenhefte im Vordergrund. Der Partner hinter dem System wird hingegen oft vernachlässigt. Passen der Partner und seine Philosophie zum eigenen Unternehmen? Das ist unserer Meinung nach eine essentielle Fragestellung, die zu oft vernachlässigt wird. So wie das interne Team erfolgsentscheidend ist, ist es in der Regel auch der externe Partner.

Das Ziel muss es sein, Bewerber und Mitarbeiter zu Fans des Unternehmens zu machen! - dieser Leitgedanke ist eine tägliche Herausforderung. Natürlich kann keiner zaubern - und nicht immer klappt es, jeden Kandidaten für ein Unternehmen zu begeistern.

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Wo der Fokus und die Philosophie passen, wird sich der gemeinsame Erfolg zwangsläufig einstellen!

Handlungsprinzip VII: Die richtigen interne/externen Teams für den gemeinsamen Erfolg!

Quintessenz: Die digitale Transformation von HR ist wichtig, aber kein Allheilmittel !

Um es klarzustellen: Wir glauben an die digitale Transformation des Personalmanagements. Mit unserer Selbstverpflichtung auf „Lean" stellen wir dies für uns selbst klar. Am Ende sind es Menschen, die den Erfolg möglich machen. Das sollte vielleicht auch generell bei der digitalen Transformation nicht aus dem Auge verloren werden.

Gegenseitige Wertschätzung und Vertrauen sowie Integrität ist der Klebstoff für Kollaboration. Ansonsten gibt es kein Vertrauen. Dies zeigten auch sehr deutlich die Erkenntnisse aus den „Management meets Student" Veranstaltungsreihe der Zukunftsinitiative Personal (ZIP) u.a. an den Hochschulen Saarbrücken und Pforzheim.

Alle diese Prozesse sind wichtig, aber wenn das Wertegerüst nicht stimmt, dann gibt es auch kein erfolgreiches Recruiting. Am Schluss zählt nur die in weiten Teilen übereinstimmende Wertegemeinschaft zwischen den Bewerbern /Innen und dem Unternehmen.


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