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5 Tipps zum Talentmanagement

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HR
David Malan via Getty Images
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1. Arbeitgebermarke

Marken binden Konsumenten. Sie stabilisieren den Absatz, machen ihn unabhängiger von teuren Vermarktungsstrategien und kurzfristigen Rabattaktionen der Konkurrenz. Ebenso zielt auch das Employer Branding auf langfristige Effekte: Ihm geht es darum, neue Mitarbeiter zu gewinnen, sie zu binden und ihre Leistungsbereitschaft zu fördern.

Vor allem kleine und mittlere Unternehmen auf dem Land spüren durch den Trend zur Urbanisierung immer mehr die Notwendigkeit zur Eigenwerbung für die Mitarbeitergewinnung und -bindung. Zum Studium oder für die erste Arbeitsstelle zieht man in die Großstadt. Wer also auf dem Land die Generation Y oder Z an sich binden möchte, muss an seiner Arbeitgebermarke arbeiten.

Maßnahmen zum Employer Branding müssen dabei nicht teuer sein: Von Schul- und Hochschulkooperationen über Karriere- und Berufsmessen bis hin zu Mitarbeiterempfehlungsprogrammen bilden kleine Schritte den Weg in die richtige Richtung.

2. Talentscouting

Wer nicht rechtzeitig beginnt, Talente im eigenen Unternehmen und außerhalb zu finden, zu fördern und zu binden, wird im „War for Talents" als Arbeitgeber bald ins Hintertreffen geraten. Bevor man sich bei der Suche nach Talenten nach außen orientiert, macht es Sinn, zunächst bei den eigenen Mitarbeitern Talente aufzuspüren und weiterzuentwickeln. Dabei ist nicht nur der 25-jährige Hochschulabsolvent als Talent anzusehen.

Jeder Mitarbeiter hat Talente, sodass auch die Ausrichtung des betrieblichen Talentmanagement unbedingt altersunabhängig im Unternehmen verankert sein sollte. Um schlummernde Fähigkeiten erkennen und fördern zu können, sollten sich Führungskräfte eine potenzialorientierte Grundhaltung aneignen: Denn nur wer Talente erkennen will, wird sie auch erkennen.

3. Fähigkeit zur Mitarbeiterbindung

Selbstverständlich sind gute Sozialleistungen wichtig. Sie sind eine Voraussetzung dafür, dass gute Mitarbeiter im Unternehmen bleiben und sich engagieren. Aber: Niemand - und schon gar nicht talentierte Mitarbeiter - bleiben allein deswegen im Unternehmen.

Wichtiger sind die Führungskräfte selbst. Jeder Mitarbeiter stellt sich bewusst oder unbewusst die Fragen: Kann ich etwas von meiner Führungskraft lernen? Fördert mich meine Führungskraft? Glaubt meine Führungskraft an mich? Sieht meine Führungskraft mich, mit meinen Fähigkeiten? Damit kommt den Führungskräften in Unternehmen eine zentrale Rolle zu, um Mitarbeiter zu binden.

Diese Logik funktioniert auch umgekehrt: Entschließen sie sich zur Kündigung, verlassen die meisten Mitarbeiter nicht das Unternehmen an sich, sondern ihren Vorgesetzten. Damit ist Talentmanagement eng mit dem Thema Leadership und letztendlich auch mit der Führungskräfteentwicklung verbunden.

4. Lust auf interkulturelle Zusammenarbeit und Diversität

Die Internationalisierung fordert Firmen in zweierlei Hinsicht: Zum einen müssen die Führungskräfte und ihre Mitarbeiter offen sein für andere Nationalitäten, andere Erfahrungen und Werte. Zum anderen benötigen sie interkulturelle Kompetenzen, die über einen zweitägigen Wochenend-Workshop und ein paar 10-Punkte-Regeln hinausgehen.

Die Mitarbeiter benötigen einerseits mentale Offenheit, andererseits kulturelles Transferwissen. Und zwar unabhängig davon, ob ein Team über Ländergrenzen hinweg zusammenarbeitet oder ob der deutsche Standort plötzlich immer mehr ausländische Kollegen integriert. Damit Internationalität und Diversität im Unternehmen ankommen und gelebt werden, müssen Personalabteilung und Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen.

Wirklich gute Chefs besetzen Stellen auch mit unkonventionellen Kandidaten. Zwar gilt weiterhin das personalwirtschaftliche Dogma: „Der Deckel muss zum Topf passen." Doch der Topf muss sich heute flexibel und formbar zeigen. Chancen anbieten, Vertrauen aufbauen und individuell unterstützen ist heute und in Zukunft für ein gutes Diversity Management essenziell.

5. Mut für Change Prozesse

Firmen durchlaufen heute praktisch permanent Transformationsprozesse. Selbst mittelständische Unternehmen manövrieren zwischen Fusion, Akquisition und Umstrukturierung hin und her.

Solche Change-Prozesse können das Gros der Mitarbeiter schnell überfordern: Neue Aufgaben machen Angst, neue Zusammenstellungen von Abteilungen verunsichern - gerade bei häufigen Veränderungen. Im Rahmen eines nachhaltigen Talentmanagements müssen diese Mitarbeiter mit Coachings und Teamentwicklung auf ihre neuen Aufgaben vorbereitet und begleitet werden.

Transformationsprozesse gelingen nur mit guten Leuten. Nicht die letzte wichtige Aufgabe für versierte Talentmanager.

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