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"New Generations" und "New Work" - Management zwischen Mythen, Irrwegen und realistischen Hoffnungen (1)!

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Management, Mythen und Irrwege

Medien und die mit ihnen verbundene Öffentlichkeit neigen gerade im Bereich der Management-Moden immer wieder dazu, sich ihre eigene Wirklichkeit zu erzeugen, die vielfach zwar nicht ganz falsch, aber oft auch nicht ganz wirklichkeitsgerecht ist. Dabei entstehen überzogene Mythen und es werden oft unrealistische Irrwege propagiert, die fast im Sinne der Paradigmen des Wissenschaftstheoretikers Thomas Kuhn so lange überleben, bis die nächste Welle anrollt und mehr oder lautere Anhänger gewinnt. Kuhn verwies in seinen Werken u.a. auf das ptolemäische bzw. geozentrische Weltbild mit der Erde im Mittelpunkt, das erst durch Kopernikus, Galileo & Co und das heliozentrische Weltbild abgelöst wurde.

Beispiele Shareholder Value, Wissensmanagement und Second Life

Im Management hießen (Makro-) Paradigmen dann z.B. Shareholder Value, und diese mit Vordenkern wie Jack Welch, der damalige Chef von General Electric, galten so lange als unumstößlich, bis die Grenzen des Paradigmas offensichtlich wurden. Erst dann wurden Quartalsdenken und Irrwege der Finanzbranche durch „Nachhaltigkeit" und „Corporate Responsibility" abgelöst. Bis dahin aber hatte der Shareholder Value einen fast religiösen Wahrheitsanspruch ohne Widerspruchsrecht.

Im schlimmsten Fall ist irgendwann einfach der Spuk vorbei und eine Chance auf auch langfristig sinnvolle Veränderung verpasst, weil man nicht realistisch oder differenziert genug analysierte und handelte. Denn selbst der Shareholder Value hatte z.B. mit seiner Reduktion von unnötiger Verschwendung, die keinem Stakeholder nutzt, seine richtigen Botschaften. Unter der Enttäuschung leiden dann auch Ideen, Konzepte und Lösungen, die sinnvoll gewesen wären. Das gilt in ähnlicher Weise auch für weniger fundamentale Innovationen. Erinnern Sie sich noch an die Wissensmanagement-Initiativen oder die Marketing-Gurus, die Second Life (eine Online-3D-Welt) als ultimative Marketing-Hoffnung propagierten? Auch diese Hoffnungen blieben unerfüllt.

Wann wurde in Ihrem Unternehmen der letzte Wissensmanager entlassen und die Second-Life-Filiale geschlossen? Es wurde viel verbrannte Erde hinterlassen und leider selbst da, wo man nicht irrte, nachhaltige Skepsis erzeugt. Denn Second Life irrte nicht nur, sondern betonte richtigerweise die zukünftige Bedeutung „virtueller Realität". Die erfolgreichen Plattformen hießen aber schließlich Facebook und LinkedIn und substituierten nicht die Realität, sondern vernetzten sie mit der Wirklichkeit und verzichteten dafür auf komplexe 3D-Visualisierungen.

Nach Enttäuschungen wie Second Life war aber erst einmal im Online-Marketing die große Depression angesagt. Und das Wissensmanagement-Paradigma verirrte sich zwar in Bürokratisierung, betonte aber richtigerweise die Bedeutung von Wissen in der „neuen" Ökonomie. Heute heißt das wiederum nach einer Phase der Verzögerung dann Collaboration und Enterprise 2.0. Manchmal erhalten nämlich gescheiterte Hoffnungsträger wie auch CIM (Computer Integrated Manufacturing) ihre zweite Chance und werden dann unter neuem Label als Industrie 4.0 viele Jahrzehnte später wiedergeboren. Vorher aber wurde viel Zeit verloren und Energie unnötig durch die Irrwege der Mythenbildung verschwendet.

Was aber ist die Alternative zu diesen unnötigen Irrungen, Wirrungen und Verzögerungen? Ganz einfach: realistische Zukunftsorientierung, die neue Chancen erkennt, sich zugleich aber nicht von Mythen irreleiten lässt, die Irrwege der Lemminge vermeidet und sich stattdessen frühzeitig mit der Wirklichkeit rückkoppelt und so bedarfsgerecht nachjustieren kann.

Neue Mythen um die „New Generations" und Irrwege im Bereich „New Work"?

Mythen und Irrwege drohen aktuell auch bei den Themen „New Generations" und „New Work", mit der wir unsere Serie zu Mythen und Irrwegen beginnen wollen. Glaubt man Journalisten, Bloggern und Beratern, dann können wir heute die arbeitende Bevölkerung anhand ihrer Geburtsdaten verhaltensspezifisch in Gen X, Y, Z, Babyboomer, Silberhaar, ... aufteilen. Und diese Generationen knallen dann kulturell unvereinbar wie D-Züge aufeinander. So jedenfalls 2013 im Video der Axel-Springer AG. Ein echter Seh-Genuss.

Homogenität in einer Generation - ein Mythos?

Wie wahr und wie hilfreich ist aber diese Klassifizierung bzw. die damit verbundene Schwarz-Weiß-Zeichnung? Der langjährige HR-Blogger Thomas Eggert stellt richtigerweise in seinem Blog-Beitrag für die Huffington-Post zum Generations-Thema fest, dass neue Studien dem bisher in den Medien oft gezeichneten Einfach-Bild deutlich widersprechen. So denkt z.B. die Generation Y dann doch in vielem konventioneller und realistischer als es uns die Vordenker erwarten lassen. Bei aller intrinsischer Motivation und weichen Werten, die man ihr generell unterstellt, sind Gehalt und Karriereperspektiven dann doch von größerer Bedeutung als gedacht wie z.B. die Studien von Absolventa zeigen (s. Huffington Post). Zudem zeigen andere Studien in diesem Bereich auch, dass die Homogenität einer Generation ein Mythos ist und auch die neuen Generationen ein weites Spektrum von Werten und Wünschen aufweisen. Da existieren durchaus auch Teilgruppen, die in ihren Zielen und Wünschen noch nicht in dem Mythos „ihrer Generation" angekommen sind. Man darf sich also nicht wundern, wenn das Lebensmodell einer Design-Studentin aus Berlin nicht 1:1 übereinstimmt mit dem eines zukünftigen Agraringenieurs aus dem Allgäu oder einer Studentin der Finanzen aus Frankfurt.

Heterogenität zwischen den Generationen - ein Mythos?

Umgekehrt bezweifelt der Experte der Zukunftsinitiative Personal, Stefan Schüssler, in seiner vergleichenden Betrachtung der Generation in einem Editorial für die Competence Site zu Recht, dass die Generationen so verschieden sind. Die Zukunftsinitiative Personal (ZiP) ist ein Zusammenschluss von Experten aus der HR-Branche, die den Wandel der Arbeitswelt begleiten möchten. Nach Meinung von Schüssler verändert sich die Gesellschaft insgesamt und die Babyboomer hätten sich in ihrer Zeit auch mehr gewünscht (z.B. an Work-Life-Balance). Sie waren aber am damaligen Arbeitsmarkt dazu nicht in der Lage, da damals Ausbildungs- und Arbeitsstellen wesentlich knapper waren. Und auch HR-Blogger Thomas Eggert ärgert sich dann zu Recht, wenn man ihn heute als „Generation Silberhaar" diskriminieren und „anders" behandeln und schulen möchte. Im schlimmsten Fall wird ein langjähriger Online-Experte wegen seines Alters digital zwangs-geschult oder noch schlimmer, man fordert von ihm als Babyboomer bedingungslose Aufopferung für das Unternehmen, während die Auszubildende der New Generations ihre Chillout-Zone genießen ;-).

Mythen werden zu Irrwegen, auch Irrwege bei „New Work"?

Mit anderen Worten: Das Generationen-Modell unterstellt innerhalb einer Generation eine Homogenität und zwischen den Generationen eine Heterogenität, die so nicht gegeben sind. Solche Mythen werden zu Irrwegen, weil sie unseren Blick auf die konkrete Situation vor Ort trüben. Wir sind unfähig, situativ die richtigen Entscheidungen zu treffen. Und so fordern wir dann im Rahmen von „New Work" Organisationen, die von einem einheitlichen Mitarbeiter-Typus und Arbeits-Kontext (Branche, Aufgabe, ...) ausgehen, der so vielfach einfach nicht der Realität bzw. der „Diversity" unser Ökonomie und Unternehmen entspricht.

Natürlich möchten viele selbstbestimmt und zuhause arbeiten und als freie Unternehmer von einem coolen Projekt zum nächsten wandern. Aber ist diese „New Work" auch für alle Mitglieder der neuen oder alten Generationen der richtige Kontext? Der ein oder andere sehnt sich vielleicht doch noch nach mehr Struktur, Vorgabe und persönlichem Kontakt oder Führung und wird überfordert von der neuen Grenzenlosigkeit und Unsicherheit. Wenn wir hingegen erkennen, dass wir jetzt den Bedarf und die Chance haben, neue Wünsche an die Arbeitswelt von neuen und alten Generationen, vor allem aber von Individuen zu erfüllen und wir hier nicht von wenigen, sehr vereinfachenden Stereotypen ausgehen, sondern genau hinschauen, dann kann „New Work" wirklich für eine bessere Arbeitswelt stehen.

Dann kann man auch bedingungslos froh sein, wenn XING & Co mit ihrer New-Work-Initiative das Konzept anhand konkreter Erfolgsbeispiele voranbringen. Interessanterweise sind die Gewinner des New Work Awards von XING alle junge Unternehmen. Der HR-Blogger Gero Hesse befürchte daher sogar im Worst Case eine Radikalisierung der Arbeitswelt bzw. eine Dualisierung der Arbeitsmodelle, bei der menschenfreundliche Arbeitsmodelle und die „New Work" eine Ausnahme für die kreative Wissensarbeit bleiben. Für den Handel und die Stahlbranche z.B. hat er hingegen wenig Hoffnung. Das aber wäre bedauerlich!

Mythen und Irrwege vermeiden: auf Dialog und Verstehen setzen!

Egal, ob man diese radikale Zukunftssicht von Gero Hesse teilt oder nicht: Jenseits der einfachen Bilder und Hoffnungen gilt es gemeinsam differenzierte Zukunftsperspektiven zu entwickeln, damit wir nicht an der Realität vorbei diskutieren und konzipieren. Idealerweise sollten solche Perspektiven dann aber nicht nur Start-Ups in Berlin oder Großkonzerne in München, sondern auch den Mittelstand im Münsterland und in Ostwestfalen-Lippe (OWL) beleuchten bzw. im Wandel „mitnehmen". Nur dann gelingt die gewünschte Breitenwirkung.

Die Experten der Zukunftsinitiative Personal setzen daher für den Realitätscheck auf den Dialog zwischen den Generationen, um Wünsche und ihre Realisierbarkeit zwischen den Generationen abgleichen zu können. In sogenannten World-Cafes wurden 2013 dafür in einem Piloten zunächst in Teams von Studenten und ZiP-Experten Zukunfts-Szenarien entwickelt. Bereits 2013 konnten so wesentliche Erkenntnisse hergeleitet werden, z.B. bestätigte sich auch hier die Heterogenität der Generationen und ihrer Werte und Wünsche.

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2014 werden nun in einer Aktion „Management meets Students" bundesweit Studenten und Manager (aus verschiedenen Branchen/Funktionen) zusammengebracht, damit bei dieser zweiten Maßnahme wechselseitige Wunschvorstellungen mit wechselseitigen Realitäten abgeglichen werden können. Für den ein oder anderen ist das auch ein heilsamer Schock.

„New Work" geht auch im Münsterland und im Mittelstand

Auf jeden Fall sorgt der Dialog dafür, dass jenseits der Mythen und Irrwege realistische Perspektiven erkannt werden und man gemeinsam an solchen Perspektiven arbeiten kann, die dann auch in der Breite tragen. Denn dass man auch im Münsterland und im klassischen Mittelstand mit neuen Modellen der Arbeit erfolgreich sein kann, zeigt z.B. das Mitglied der Zukunftsinitiative perbit, welches als bester Arbeitgeber in der IT-Branche für die attraktive und wertschätzende Arbeitsplatzkultur von GreatPlaceToWork ausgezeichnet wurde. „Wer ein guter Arbeitgeber sein will, muss authentisch sein, eine Vertrauenskultur etablieren, Kreativität fördern und vor allem die verschiedenartigen individuellen Wünsche und Anforderungen der Mitarbeiter mit den Interessen des Unternehmens vereinbaren", so perbit-Geschäftsführer Jörg Klausch. Dann gelingt „New Work" auch im Münsterland (und OWL). Nur dann verlässt „New Work" auch den Bereich der „exotischen Inseln" und gewinnt im Mainstream die gewünschte volkswirtschaftliche Relevanz.

Lessons Learned auch über die Themen New Generations und New Work hinaus

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass die Gleichmacherei, die vereinfachende Mythen mit sich ziehen, zu falschen, weil undifferenzierten Vorstellungen der Wirklichkeit führen. Zugleich kann man den Wandel aber auch nicht ignorieren, denn auch bei New Generations und New Work werden sich - bei aller notwendigen Differenzierung - die Anforderungen von Mitarbeiter wandeln und damit auch die Arbeitswelt wandeln müssen. Initiativen wie die Zukunftsinitiative Personal können aber hier und analog auch in anderen Bereichen dazu führen, dass der notwendige frühzeitige Realitätscheck bei Management-Moden erfolgt und so eine produktive Feinjustierung frühzeitig möglich wird. Im zweiten und dritten Teil dieser Serie werden daher die Mythen (Social) CRM und Industrie 4.0 beleuchtet.

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