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"New Generations" und "New Work" - Management zwischen Mythen, Irrwegen und realistischen Hoffnungen (1)!

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Management, Mythen und Irrwege

Medien und die mit ihnen verbundene Öffentlichkeit neigen gerade im Bereich der Management-Moden immer wieder dazu, sich ihre eigene Wirklichkeit zu erzeugen, die vielfach zwar nicht ganz falsch, aber oft auch nicht ganz wirklichkeitsgerecht ist. Dabei entstehen ĂŒberzogene Mythen und es werden oft unrealistische Irrwege propagiert, die fast im Sinne der Paradigmen des Wissenschaftstheoretikers Thomas Kuhn so lange ĂŒberleben, bis die nĂ€chste Welle anrollt und mehr oder lautere AnhĂ€nger gewinnt. Kuhn verwies in seinen Werken u.a. auf das ptolemĂ€ische bzw. geozentrische Weltbild mit der Erde im Mittelpunkt, das erst durch Kopernikus, Galileo & Co und das heliozentrische Weltbild abgelöst wurde.

Beispiele Shareholder Value, Wissensmanagement und Second Life

Im Management hießen (Makro-) Paradigmen dann z.B. Shareholder Value, und diese mit Vordenkern wie Jack Welch, der damalige Chef von General Electric, galten so lange als unumstĂ¶ĂŸlich, bis die Grenzen des Paradigmas offensichtlich wurden. Erst dann wurden Quartalsdenken und Irrwege der Finanzbranche durch „Nachhaltigkeit" und „Corporate Responsibility" abgelöst. Bis dahin aber hatte der Shareholder Value einen fast religiösen Wahrheitsanspruch ohne Widerspruchsrecht.

Im schlimmsten Fall ist irgendwann einfach der Spuk vorbei und eine Chance auf auch langfristig sinnvolle VerĂ€nderung verpasst, weil man nicht realistisch oder differenziert genug analysierte und handelte. Denn selbst der Shareholder Value hatte z.B. mit seiner Reduktion von unnötiger Verschwendung, die keinem Stakeholder nutzt, seine richtigen Botschaften. Unter der EnttĂ€uschung leiden dann auch Ideen, Konzepte und Lösungen, die sinnvoll gewesen wĂ€ren. Das gilt in Ă€hnlicher Weise auch fĂŒr weniger fundamentale Innovationen. Erinnern Sie sich noch an die Wissensmanagement-Initiativen oder die Marketing-Gurus, die Second Life (eine Online-3D-Welt) als ultimative Marketing-Hoffnung propagierten? Auch diese Hoffnungen blieben unerfĂŒllt.

Wann wurde in Ihrem Unternehmen der letzte Wissensmanager entlassen und die Second-Life-Filiale geschlossen? Es wurde viel verbrannte Erde hinterlassen und leider selbst da, wo man nicht irrte, nachhaltige Skepsis erzeugt. Denn Second Life irrte nicht nur, sondern betonte richtigerweise die zukĂŒnftige Bedeutung „virtueller RealitĂ€t". Die erfolgreichen Plattformen hießen aber schließlich Facebook und LinkedIn und substituierten nicht die RealitĂ€t, sondern vernetzten sie mit der Wirklichkeit und verzichteten dafĂŒr auf komplexe 3D-Visualisierungen.

Nach EnttĂ€uschungen wie Second Life war aber erst einmal im Online-Marketing die große Depression angesagt. Und das Wissensmanagement-Paradigma verirrte sich zwar in BĂŒrokratisierung, betonte aber richtigerweise die Bedeutung von Wissen in der „neuen" Ökonomie. Heute heißt das wiederum nach einer Phase der Verzögerung dann Collaboration und Enterprise 2.0. Manchmal erhalten nĂ€mlich gescheiterte HoffnungstrĂ€ger wie auch CIM (Computer Integrated Manufacturing) ihre zweite Chance und werden dann unter neuem Label als Industrie 4.0 viele Jahrzehnte spĂ€ter wiedergeboren. Vorher aber wurde viel Zeit verloren und Energie unnötig durch die Irrwege der Mythenbildung verschwendet.

Was aber ist die Alternative zu diesen unnötigen Irrungen, Wirrungen und Verzögerungen? Ganz einfach: realistische Zukunftsorientierung, die neue Chancen erkennt, sich zugleich aber nicht von Mythen irreleiten lĂ€sst, die Irrwege der Lemminge vermeidet und sich stattdessen frĂŒhzeitig mit der Wirklichkeit rĂŒckkoppelt und so bedarfsgerecht nachjustieren kann.

Neue Mythen um die „New Generations" und Irrwege im Bereich „New Work"?

Mythen und Irrwege drohen aktuell auch bei den Themen „New Generations" und „New Work", mit der wir unsere Serie zu Mythen und Irrwegen beginnen wollen. Glaubt man Journalisten, Bloggern und Beratern, dann können wir heute die arbeitende Bevölkerung anhand ihrer Geburtsdaten verhaltensspezifisch in Gen X, Y, Z, Babyboomer, Silberhaar, ... aufteilen. Und diese Generationen knallen dann kulturell unvereinbar wie D-ZĂŒge aufeinander. So jedenfalls 2013 im Video der Axel-Springer AG. Ein echter Seh-Genuss.

HomogenitÀt in einer Generation - ein Mythos?

Wie wahr und wie hilfreich ist aber diese Klassifizierung bzw. die damit verbundene Schwarz-Weiß-Zeichnung? Der langjĂ€hrige HR-Blogger Thomas Eggert stellt richtigerweise in seinem Blog-Beitrag fĂŒr die Huffington-Post zum Generations-Thema fest, dass neue Studien dem bisher in den Medien oft gezeichneten Einfach-Bild deutlich widersprechen. So denkt z.B. die Generation Y dann doch in vielem konventioneller und realistischer als es uns die Vordenker erwarten lassen. Bei aller intrinsischer Motivation und weichen Werten, die man ihr generell unterstellt, sind Gehalt und Karriereperspektiven dann doch von grĂ¶ĂŸerer Bedeutung als gedacht wie z.B. die Studien von Absolventa zeigen (s. Huffington Post). Zudem zeigen andere Studien in diesem Bereich auch, dass die HomogenitĂ€t einer Generation ein Mythos ist und auch die neuen Generationen ein weites Spektrum von Werten und WĂŒnschen aufweisen. Da existieren durchaus auch Teilgruppen, die in ihren Zielen und WĂŒnschen noch nicht in dem Mythos „ihrer Generation" angekommen sind. Man darf sich also nicht wundern, wenn das Lebensmodell einer Design-Studentin aus Berlin nicht 1:1 ĂŒbereinstimmt mit dem eines zukĂŒnftigen Agraringenieurs aus dem AllgĂ€u oder einer Studentin der Finanzen aus Frankfurt.

HeterogenitÀt zwischen den Generationen - ein Mythos?

Umgekehrt bezweifelt der Experte der Zukunftsinitiative Personal, Stefan SchĂŒssler, in seiner vergleichenden Betrachtung der Generation in einem Editorial fĂŒr die Competence Site zu Recht, dass die Generationen so verschieden sind. Die Zukunftsinitiative Personal (ZiP) ist ein Zusammenschluss von Experten aus der HR-Branche, die den Wandel der Arbeitswelt begleiten möchten. Nach Meinung von SchĂŒssler verĂ€ndert sich die Gesellschaft insgesamt und die Babyboomer hĂ€tten sich in ihrer Zeit auch mehr gewĂŒnscht (z.B. an Work-Life-Balance). Sie waren aber am damaligen Arbeitsmarkt dazu nicht in der Lage, da damals Ausbildungs- und Arbeitsstellen wesentlich knapper waren. Und auch HR-Blogger Thomas Eggert Ă€rgert sich dann zu Recht, wenn man ihn heute als „Generation Silberhaar" diskriminieren und „anders" behandeln und schulen möchte. Im schlimmsten Fall wird ein langjĂ€hriger Online-Experte wegen seines Alters digital zwangs-geschult oder noch schlimmer, man fordert von ihm als Babyboomer bedingungslose Aufopferung fĂŒr das Unternehmen, wĂ€hrend die Auszubildende der New Generations ihre Chillout-Zone genießen ;-).

Mythen werden zu Irrwegen, auch Irrwege bei „New Work"?

Mit anderen Worten: Das Generationen-Modell unterstellt innerhalb einer Generation eine HomogenitĂ€t und zwischen den Generationen eine HeterogenitĂ€t, die so nicht gegeben sind. Solche Mythen werden zu Irrwegen, weil sie unseren Blick auf die konkrete Situation vor Ort trĂŒben. Wir sind unfĂ€hig, situativ die richtigen Entscheidungen zu treffen. Und so fordern wir dann im Rahmen von „New Work" Organisationen, die von einem einheitlichen Mitarbeiter-Typus und Arbeits-Kontext (Branche, Aufgabe, ...) ausgehen, der so vielfach einfach nicht der RealitĂ€t bzw. der „Diversity" unser Ökonomie und Unternehmen entspricht.

NatĂŒrlich möchten viele selbstbestimmt und zuhause arbeiten und als freie Unternehmer von einem coolen Projekt zum nĂ€chsten wandern. Aber ist diese „New Work" auch fĂŒr alle Mitglieder der neuen oder alten Generationen der richtige Kontext? Der ein oder andere sehnt sich vielleicht doch noch nach mehr Struktur, Vorgabe und persönlichem Kontakt oder FĂŒhrung und wird ĂŒberfordert von der neuen Grenzenlosigkeit und Unsicherheit. Wenn wir hingegen erkennen, dass wir jetzt den Bedarf und die Chance haben, neue WĂŒnsche an die Arbeitswelt von neuen und alten Generationen, vor allem aber von Individuen zu erfĂŒllen und wir hier nicht von wenigen, sehr vereinfachenden Stereotypen ausgehen, sondern genau hinschauen, dann kann „New Work" wirklich fĂŒr eine bessere Arbeitswelt stehen.

Dann kann man auch bedingungslos froh sein, wenn XING & Co mit ihrer New-Work-Initiative das Konzept anhand konkreter Erfolgsbeispiele voranbringen. Interessanterweise sind die Gewinner des New Work Awards von XING alle junge Unternehmen. Der HR-Blogger Gero Hesse befĂŒrchte daher sogar im Worst Case eine Radikalisierung der Arbeitswelt bzw. eine Dualisierung der Arbeitsmodelle, bei der menschenfreundliche Arbeitsmodelle und die „New Work" eine Ausnahme fĂŒr die kreative Wissensarbeit bleiben. FĂŒr den Handel und die Stahlbranche z.B. hat er hingegen wenig Hoffnung. Das aber wĂ€re bedauerlich!

Mythen und Irrwege vermeiden: auf Dialog und Verstehen setzen!

Egal, ob man diese radikale Zukunftssicht von Gero Hesse teilt oder nicht: Jenseits der einfachen Bilder und Hoffnungen gilt es gemeinsam differenzierte Zukunftsperspektiven zu entwickeln, damit wir nicht an der RealitĂ€t vorbei diskutieren und konzipieren. Idealerweise sollten solche Perspektiven dann aber nicht nur Start-Ups in Berlin oder Großkonzerne in MĂŒnchen, sondern auch den Mittelstand im MĂŒnsterland und in Ostwestfalen-Lippe (OWL) beleuchten bzw. im Wandel „mitnehmen". Nur dann gelingt die gewĂŒnschte Breitenwirkung.

Die Experten der Zukunftsinitiative Personal setzen daher fĂŒr den RealitĂ€tscheck auf den Dialog zwischen den Generationen, um WĂŒnsche und ihre Realisierbarkeit zwischen den Generationen abgleichen zu können. In sogenannten World-Cafes wurden 2013 dafĂŒr in einem Piloten zunĂ€chst in Teams von Studenten und ZiP-Experten Zukunfts-Szenarien entwickelt. Bereits 2013 konnten so wesentliche Erkenntnisse hergeleitet werden, z.B. bestĂ€tigte sich auch hier die HeterogenitĂ€t der Generationen und ihrer Werte und WĂŒnsche.

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2014 werden nun in einer Aktion „Management meets Students" bundesweit Studenten und Manager (aus verschiedenen Branchen/Funktionen) zusammengebracht, damit bei dieser zweiten Maßnahme wechselseitige Wunschvorstellungen mit wechselseitigen RealitĂ€ten abgeglichen werden können. FĂŒr den ein oder anderen ist das auch ein heilsamer Schock.

„New Work" geht auch im MĂŒnsterland und im Mittelstand

Auf jeden Fall sorgt der Dialog dafĂŒr, dass jenseits der Mythen und Irrwege realistische Perspektiven erkannt werden und man gemeinsam an solchen Perspektiven arbeiten kann, die dann auch in der Breite tragen. Denn dass man auch im MĂŒnsterland und im klassischen Mittelstand mit neuen Modellen der Arbeit erfolgreich sein kann, zeigt z.B. das Mitglied der Zukunftsinitiative perbit, welches als bester Arbeitgeber in der IT-Branche fĂŒr die attraktive und wertschĂ€tzende Arbeitsplatzkultur von GreatPlaceToWork ausgezeichnet wurde. „Wer ein guter Arbeitgeber sein will, muss authentisch sein, eine Vertrauenskultur etablieren, KreativitĂ€t fördern und vor allem die verschiedenartigen individuellen WĂŒnsche und Anforderungen der Mitarbeiter mit den Interessen des Unternehmens vereinbaren", so perbit-GeschĂ€ftsfĂŒhrer Jörg Klausch. Dann gelingt „New Work" auch im MĂŒnsterland (und OWL). Nur dann verlĂ€sst „New Work" auch den Bereich der „exotischen Inseln" und gewinnt im Mainstream die gewĂŒnschte volkswirtschaftliche Relevanz.

Lessons Learned auch ĂŒber die Themen New Generations und New Work hinaus

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass die Gleichmacherei, die vereinfachende Mythen mit sich ziehen, zu falschen, weil undifferenzierten Vorstellungen der Wirklichkeit fĂŒhren. Zugleich kann man den Wandel aber auch nicht ignorieren, denn auch bei New Generations und New Work werden sich - bei aller notwendigen Differenzierung - die Anforderungen von Mitarbeiter wandeln und damit auch die Arbeitswelt wandeln mĂŒssen. Initiativen wie die Zukunftsinitiative Personal können aber hier und analog auch in anderen Bereichen dazu fĂŒhren, dass der notwendige frĂŒhzeitige RealitĂ€tscheck bei Management-Moden erfolgt und so eine produktive Feinjustierung frĂŒhzeitig möglich wird. Im zweiten und dritten Teil dieser Serie werden daher die Mythen (Social) CRM und Industrie 4.0 beleuchtet.

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