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„Quo Vadis #NextHR?" - 3 frohe Botschaften aus Köln

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PERSONALMANAGEMENT
Thinkstock
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Erleben wir das Ende des Personalmanagements - so wie wir es kennen - oder umgekehrt eine glorreiche Zukunft für das neue Personalmanagement? Das ist die zentrale Frage, wenn sich in zwei Wochen wie jedes Jahr die Community der Personaler in Köln versammelt. Vorab seien hier schon einmal drei frohe Botschaften für Personaler und Unternehmer skizziert ...

Quintessenz: Alles wird gut (in Köln und darüber hinaus!), wenn wir unsere Perspektiven vernetzen. HR kann dann durch Digitalisierung an Effizienz für die Kernarbeiten gewinnen und zugleich strategischer Partner für den Wandel in Kooperation mit der Fachseite werden ...

Es liegt was in der HR-Luft ...

Es gab selten eine so mit Spannung erwartete Messe wie die Zukunft Personal 2015 und zugleich so viel Diskussionsbedarf. Wenn Ralf Hocke, der Chef der Messe, in seinem Editorial für die Competence Site den Harvard Business Manager mit der Botschaft zitiert

„It's time to blow up HR
and build something new",

dann kann HR angesichts der drohenden Demontage sich nicht einfach dem Tagesgeschäft widmen. Einer der renommierten Blogger, Guido Bosbach, untermauert diese Botschaft des Messechefs im Rahmen einer HR-Blogparade:


„Mit fällt derzeit keine andere der „üblichen" Unternehmenseinheiten ein,
die in Zukunft so sehr um ihre Daseinsberechtigung kämpfen muss, wie HR -
zumindest das „HR", das ich bisher kenne und „am eigenen Leib" erlebt habe."

Das ist harter Tobak!

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Abb. 1: Experten der ZiP diskutieren die Zukunft von HR auf der ZP13 (Bild: Franz Pfluegl)


Perspektiven zur Zukunft von HR auf der Huffington Post

Zugleich gibt es aber auch Perspektiven für die Zukunft des Personalmanagements, die hoffen lassen und die sicherlich in Köln im Mittelpunkt stehen werden. Alleine auf der Huffington Post fanden sich in den letzten Wochen gleich mehrere Zukunftsvisionen von führenden Köpfen zum Wandel des Personalmanagements:

• So fordert Dr. Stephan Schmidt von Kienbaum im Rahmen einer Replik auf einen Beitrags des Autors eine Abkehr vom administrativen Verständnis von Personalmanagement (#AdminHR) hin zu einem Personalmanagement, das die Transformation des Unternehmens unterstützt (#TransformationsHR).

Ralf Gräßler von VEDA hat in diesem Kontext insbesondere die Diskussion zur Digitalen Transformation des Personalmanagements (#DigitalHR) mit seinem Beitrag auf der Huffington Post ins Rollen gebracht. Gräßler machte aber auch klar, dass „digital" nicht genug ist, sondern HR auch „kollaborativ" neu gedacht werden muss (#CollaborativeHR"), wo Fachseite und HR die Aufgaben des Personalmanagements gemeinsam realisieren.

• Damit ist er im Einklang mit Gaby Hampel von perbit, die in ihrem Beitrag für die Huffington Post die historische Chance der digitalen Transformation für HR betonte, zugleich aber ebenfalls neue Tools für Kommunikation und Kooperation forderte, um insbesondere eine agile Organisation sicherzustellen.

Thomas Eggert ermahnte bei so viel Wandel und Zukunftsorientierung im Personalmanagement, sich vor der Kür erst mit der Pflicht (#RealHR) auseinanderzusetzen.

• Auch Wolfgang Tomek von dvinci mahnte zur Vorsicht, wenn die (digitalen) Werkzeuge zum Selbstzweck werden. Sein Konzept vom (#LeanDigitalHR) setzt den Menschen, nicht die Technik in den Mittelpunkt.

• Diese Fokussierung auf die Interessen von Mitarbeitern (und Unternehmen) lässt auch Burkhard Scherf von Scherf Schütt und Zander im Kontext von Industrie 4.0 fordern, dass HR das Bindeglied zwischen den Wünschen der Mitarbeiter ("#FeelGoodHR") und den operativen Anforderungen des Unternehmens ("#RealHR") bilden sollte.

So sind Lösungen zu entwickeln, die diese beiden Pole so weit wie möglich zusammenführen, z.B. im Rahmen einer fairen und zugleich ökonomisch sinnvollen Regelung der #Arbeitszeit40.

• In einer solchen Aufzählung von Zukunftsperspektiven für HR dürfen last, but not least zwei Köpfe unter keinen Umständen vergessen werden. So hat Ex-Telekom-Vorstand Thomas Sattelberger, der Grandseigneur des Personalmanagements und ebenfalls Huffington-Post-Blogger, nicht nur frühzeitig ein HR 4.0 propagiert, sondern auch den volkswirtschaftlichen Rahmen dieser Entwicklungen so nachdrücklich beleuchtet, dass seine Ex-Kollegen (jedenfalls die vernünftigen) den Transformationsbedarf nicht mehr leugnen konnten.

Wer auf der Huffington Post fehlt, ist sicherlich Professor Gunther Olesch, dessen Steering-Konzept schon vor Jahren die Visionen von heute in weiten Teilen vorweggenommen hat.



Die Messe beginnt daher mit der entscheidenden Frage

Auf jeden Fall beginnt die Messe daher mit dem richtigen Eröffnungs-Podium und der entscheidenden Frage. Vorausschauend hatte die Zukunftsinitiative Personal (ZiP), ein Zusammenschluss von führenden HR-Unternehmen, schon im Frühjahr

„Quo Vadis HR?"

als Thema eingereicht hat. Am ersten Messetag bzw. 15.9. ist es nun in Köln so weit und die oben genannten Autoren der Huffington Post sind auch fast alle als Experten auf dem Podium oder als Mit-Diskutanten dabei.

Damit bei diesem Podium nicht über die Zukunft frei spekuliert wird, hat die ZiP zudem frühzeitig im Frühjahr die HR-Betroffenen - Manager wie auch Studenten als zukünftige Mitarbeiter und Personaler - eingeladen, um diese Frage generationsübergreifend und kontrovers zu diskutieren. Damit sollte - ohne Anspruch auf empirische Validität - doch eine Erfahrungsgrundlage für die Diskussion geschaffen werden.


HR-Paradigmen im scheinbaren Streit

Die Zukunftsinitiative Personal wurde bei diesem Projekt hochkompetent an der Universität Saarbrücken von dem gerade zum führenden HR-Kopf gewählten Professor Strohmeier und an der HR-Hochburg Pforzheim von Frau Professor Eireiner unterstützt (die sicher auch noch diese Auszeichnung erhält).

Die Ergebnisse dieser „Management meets Students"-Events waren spannend und heterogen, was die Zukunftsvorstellungen an die Arbeit und das Personalmanagement angeht:

  • Von HR als Administrator über
  • HR als Feel-Good-Manager bis zu
  • HR als digitaler oder sogar strategischer Transformator

war alles dabei, aber leider oder zum Glück nicht immer alles kompatibel - auf den ersten Blick zumindest nicht.

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Abb. 2: Studenten formulieren ihre Wunschvorstellungen an Arbeit und HR

Manche Blütenträume zukünftiger Personaler aus der Generation Z und X in Pforzheim, die vor allem Mitarbeiter-Versteher sein wollten, passten z.B. nicht zu den knallharten Anforderungen der Manager aus der Generation Babyboomer, wenn es um Freistellungsprozesse von Mitarbeitern ging oder einfach auch um eine tadellos funktionierende HR-Administration ohne „positive Psychologie".

Was ist denn nun richtig bzw. wie lösen wir die paradigmatischen Konflikte auf? Hier scheint die HR-Community gespalten und manchmal ist auch nicht wirklich klar, worin sich die Denk- und Hand lungsmuster im Detail jeweils unterscheiden, zumal innerhalb eines Denkmusters sehr oft sehr viele unterschiedliche Aspekte festgelegt werden. Das erschwert sowohl die Übersicht als auch Einzelanalyse der gemachten Vorschläge.

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Abb 3: Plakative, grob vereinfachende Darstellung alternativer „HR-Paradigmen"

Daher visualisiert Abbildung 3 - plakativ - zumindest zwei wichtige Dimensionen, über die auch in Köln intensiv diskutiert wird:

• In der horizontalen Dimension geht es um die Frage, welches Verständnis man von den HR-Aufgaben hat. Dass aus HR = Human Resources jetzt HR = Human Relations wird, hat diese Frage nicht endgültig geklärt. Ist HR vor allem operativ bzw. administrativ (#AdminHR, #FeelgoodHR) oder ist HR eine Funktion, die mit steuert („steering") oder zumindest mit transformiert (#SteeringPartnerHR, #TransformationsHR)? Der Klassiker der HR-Paradigmen - HR als Business Partner - liegt eher in der Mitte der Extreme.

• In der vertikalen Dimension geht es um die Frage, inwieweit HR-Aufgaben auch von einer eigenen HR-Abteilung übernommen werden müssen. Self-Service der Mitarbeiter oder das Outsourcen von HR sind hier z.B. Alternativen. „Radikale" wie Heiko Fischer fordern schon lange ein „#NoHR", Ralf Gräßler hat mit seinem „#CollaborativeHR"-Ansatz am deutlichsten aufgezeigt, wie HR und Fachseite eng kooperieren können.

In diesem Kosmos spielt die Frage der Digitalisierung (#DigitalHR wie auch #LeanDigitalHR) eine Sonderrolle, quasi orthogonal zu den beiden genannten Dimensionen der Paradigmen und zugleich als Enabler für die Paradigmen. Das Digitalisierung ein zentraler Enabler ist, ist dabei unstrittig in der HR-Community, kontrovers (s. o.) ist nur die Frage, wie dominant der technologische Fokus ist.


Und wer hat nun Recht?

Damit stellt sich scheinbar die Frage nach dem Rechthaben bzw. wer das richtige Paradigma vertritt. Einige Sonderfälle sollten vielleicht ausgeklammert werden:

„#NoHR" ist sicherlich eine pädagogische Provokation an HR, es wird nur selten gelingen ein Unternehmen ganz ohne eigene HR-Kompetenz und interne oder externe HR-Struktur zu führen. Unter Umständen wird dann eine interne oder externe HR-Struktur doch versteckt vorgehalten, ohne sie so zu nennen.

Pädagogisch ist #NoHR aber auf jeden Fall hilfreich, weil es klar macht, dass keine Struktur Selbstzweck ist. Ein kleines, typisch „mittelständisch" funktionierendes Unternehmen hat oft zurecht entweder keine HR (HR = Chef oder Sekretärin) oder jemand, der vor allem für das Gelingen der administrativen Prozesse verantwortlich ist.

• Ähnliches gilt für #FeelGoodHR. Erfolgreiche Start-Ups wie Google ;-) werden sicherlich eine Menge Geld in ein Feel-Good ihrer Mitarbeiter investieren („ein Tesla für alle"), auch das zurecht, weil sie nur so für ausreichende Bindungskräfte sorgen können. Ganz ohne einen neuen Fokus auf die Mitarbeitermotivation wird aber in Zukunft niemand auskommen.


Eine harmonisierte Gesamtsicht ... 3 frohe Botschaften?

Beide Fälle sind aber nicht unbedingt repräsentativ für die Mitte der Gaußkurve. Von diesen Fällen „am Rande" (ganz kleine Unternehmen, Unternehmen mit unendlichen finanziellen Mitteln) abgesehen, scheint im Zentrum eine komplementäre „bimodale" Sicht möglich:

• Ohne eine funktionierende HR-Administration (#AdminHR) wird man die Fachseite selten begeistern können. #RealHR sollte daher diese Aufgaben effizient abdecken und z.B. die Chancen der Digitalisierung (#DigitalHR) nutzen, um Freiheiten für weitergehende Ambitionen erst zu schaffen

--> Heilsbotschaft I (Effizienz): Neue Technologien erlauben es, effizienter und effektiver die klassischen (und neuen) Aufgabenstellungen zu lösen

• Zugleich wird eine sich wandelnde Ökonomie aber auch eine Transformation unserer Kompetenzen und Führungsstrukturen fordern, eine typische HR-Aufgabe. Hier kann HR als Steering-/Transformations-Partner (#TransformationsHR) mehr aktiv leisten, als nur der Zulieferer von Services zu sein.

--> Heilsbotschaft II (Wertschätzung): HR hat im Wandel beste Chancen, eine höhere Wertschätzung als Katalysator des Wandels zu erlangen

• In beiden Rollen #RealHR („Basis") und #TransformationsHR („Visionen") werden aber eine kollaborative Ökonomie und neue Generationen und Werte eine engere Verzahnung von Fachseite und HR erfordern (#CollaborativeHR).

--> Heilsbotschaft III (Kollaboration): In einer echten Kollaboration können HR und Fachseite von den verschiedenen Perspektiven profitieren

Oder anders formuliert (in Anlehnung an die Bosbach-Formel „(digital + analog + collaborative) hoch purpose"):

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Abb 4: Abwandlung der Bosbach-Formel

Oder weniger mathematisch:

Die Chancen der Digitalisierung und Kollaboration sorgen auch bei HR potenziell dafür, dass sowohl die notwendige „reale" Basisarbeit als auch die strategischen und transformatorischen Aufgaben erfolgreicher realisiert werden können. Gegebenenfalls sind die „bimodalen" Aufgaben in „bimodalen" Strukturen zu trennen. Ein ähnliches Konzept schlägt Gartner für die IT der agilen Organisation vor, um Innovation wie aber auch operationale Excellence sicherzustellen.


It's the culture, stupid!

Ist das also die Lösung? Vielleicht, aber zumindest nicht vollständig. Jan C. Weilbacher vom Human Resources Manager macht in seinem Beitrag zur Blogparade zu „#BeyondDigitalHR" klar, dass HR bei aller Digitalisierung, Agilität und Kollaboration eine Kernkompetenz nicht aus dem Auge verlieren sollte: die Unternehmenskultur: It's the culture, stupid! (mit dem Menschen im Mittelpunkt).

Wenn Gaby Hampel im Competence Book Talent Management von HR eine Wertorientierung fordert oder Wolfgang Tomek mit #LeanErecruiting, #LeanDigitalHR, ... den Fokus auf den Menschen richtet oder Burkhard Scherf einen fairen Ausgleich der Interessen in einer Wirtschaft40 wünscht, dann ist dies sicherlich im Weilbacherschen Sinne.

Auch neuere Ansätze für das Personalmanagement wie Motivationsdesign durch Gamification sind spannende Optionen jenseits der Digitalisierung klassischer Prozesse. Das bedeutet jetzt keineswegs eine Aufhebung des zuvor Gesagten, vielmehr sind beide Handlungsstränge komplementär.

Am Ende muss ein Wertgerüst das neue digitalisierte, kollaborative, ... Unternehmen tragen und wer kann sich in diesem Sinne besser positionieren als HR? In der Bosbach-Formel findet sich daher im Original auch der Begriff „purpose". Die Sinn-Ökonomie braucht nicht nur Antworten auf das „Was?" und „Wie?", sondern vor allem auch auf das „Warum?", gerade in Zeiten sich wandelnder Werte!


Und was passiert in Köln ... und darüber hinaus?

In Köln sind auf jeden Fall bei der Podiumsdiskussion mit Gaby Hampel von perbit Thomas Eggert von Begis, Stefan Schüssler von SAP und Wolfgang Tomek von d.vinci sehr engagierte Vertreter der verschiedensten Denkrichtungen prominent vertreten. Ralf Gräßler verstärkt das Podium als Mitdiskutant im Forum und vielleicht ist auch Heiko Fischer vor Ort.

Unabhängig von dem konkreten Diskussionsergebnis in Köln müssen Messe und Initiative in solchen Zeiten des Wandels weiter daran wirken, Klarheit über diese Grundfragen zu schaffen, aber nicht nur neue Erfolgsmuster, sondern vor allem auch neue Erfolgsbeispiele in die Welt zu tragen und den Unternehmen auch klar machen wie der (schrittweise, kontinuierliche) Wandel gelingt.

Denn eins wird uns sicher weiter bleiben: der Wandel! Insofern kann jede Antwort auf die Frage nach der Zukunft des Personalmanagements nur eine zeitweilig gültige Antwort für #NextHR sein und es bleibt hier wie auch sonst „alternativlos" sich für den kontinuierlichen Wandel zu öffnen, die relevanten Akteure zu vernetzen und die breite Transformation gemeinsam im Netzwerk zu meistern.

So wie wir es auch bereits für das "nächste Mal" planen - als #NextAct am 19.2.2016 in Köln, wo sich dann im kleineren Kreis das Who-Is-Who der Veränderer zum Workshop trifft.

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Abb 5: Erfolgsmuster, Erfolgsbeispiele und Erfolgsgeschichten


Hinweis zu den Blogparaden

Dieser Beitrag ist Teil der Blogparade „#BeyondDigital" der VEDA GmbH und der Blogparade der Zukunft Personal zu „#HRLab".

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