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Wertewelten im Wandel: Warum es DEN Mitarbeiter nicht mehr gibt und die Gen Y nicht ist, was sie vorgibt zu sein

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„Gen Y hat keinen Bock auf Verantwortung!" Solche Überschriften sind Ihnen in der Presse sicher schon zu genĂŒge begegnet, oder? Passend dazu warten Studien mit alarmierenden Zahlen auf: Nur 13 Prozent der heute 20- bis 34-JĂ€hrigen streben eine FĂŒhrungsposition an, so die Essenz einer Umfrage des Personaldienstleisters ManpowerGroup.

Was ihnen stattdessen wichtig ist? Die gute Zusammenarbeit im Team oder die Möglichkeit, ein angesehener Experte zu werden. Das kann ja heiter werden! Manch einer mag unken, dass das der schleichende Untergang der deutschen Wirtschaft ist.

Nach FachkrĂ€ftemangel jetzt auch noch FĂŒhrungskrĂ€ftemangel. Was viele dabei jedoch ĂŒbersehen: Im Zuge der Digitalisierung verĂ€ndern sich zwangslĂ€ufig auch die Arbeitsbedingungen. Die Zeiten, in denen es nur Chefs gab und solche, die es werden wollten, sind vorbei!

Hauptsache flexibel?!

Unser heutiges VerstĂ€ndnis von Arbeit wird vor allem von einem Wort charakterisiert: Entgrenzung. FrĂŒher war Arbeit noch eine klar abgrenzbare Belastung, definiert im zeitlichen Ablauf und rĂ€umlich festgelegt. Heute sehen wir uns hingegen mit einem hochkomplexen, ja nahezu organischem GefĂŒge konfrontiert, dass sich kontinuierlich weiterentwickelt. Die Zeit der klassischen „9-to-5"-Jobs ist vorbei, an ihre Stelle tritt ein Konzept von Arbeit, wie es vielfĂ€ltiger nicht sein könnte. Zeitlich, rĂ€umlich und auch fachlich unvorhersehbar.

Eine Ausbildung ist lĂ€ngst keine Entscheidung fĂŒrs Leben mehr, vielleicht arbeiten wir in zehn Jahren in einem Beruf, den wir uns heute noch gar nicht vorstellen können. Damit einhergehend verĂ€ndern sich auch die AnsprĂŒche an Arbeit und Leben: Klare Grenzen zwischen Beruf und Privatleben gibt es nicht mehr. LĂ€ngst bevölkern Menschen mit Laptops CafĂ©s, Parks und ZĂŒge und machen sie sich zur Arbeitszone. Zugegeben, das hat auch seine Vorteile.

Denn gleichzeitig rĂŒcken Themen wie Selbstverwirklichung, Sinnerleben, FlexibilitĂ€t und ausgewogene Work-Life-Balance in den Vordergrund. Also freie Arbeitsgestaltung und mehr Verantwortung fĂŒr alle? So einfach ist es leider nicht. Es wĂ€re vielmehr grob fahrlĂ€ssig, einfach anzunehmen, dass alle jungen Menschen so ticken!

No size fits all

Ob „Generation Spaß", „Hauptsache Freizeit" oder „Gutes Arbeitsklima statt finanzieller Sicherheit" - der Fall scheint klar zu sein. WĂ€hrend die frĂŒheren Generationen vor allem durch die Werte „finanzielle Sicherheit" und „Erfolg durch harte Arbeit" charakterisiert werden, wollen die Gen Y-ler ihr Leben zu etwas ganz individuellem und besonderem machen. So scheint es zumindest.

Dass die Wirklichkeit jedoch deutlich komplexer ist, zeigen die Forschungsergebnisse einer aktuellen Studie der nextpractice GmbH. TatsĂ€chlich verfĂŒgt die Gen Y ĂŒber gar keinen Konsens innerhalb ihrer Wertewelt! Gerade einmal die HĂ€lfte von ihnen strebt nach Freiheit und Autonomie und lehnt ganz wie erwartet Hierarchien und langfristige Bindungen an ein Unternehmen ab. Spannend ist allerdings, dass die andere HĂ€lfte das exakte Gegenteil will: Sie setzt eher auf klassische Karrieren, nennt eine Festanstellung als erstrebenswertes Ziel und legt Wert auf LoyalitĂ€t gegenĂŒber dem Arbeitgeber. Haben Sie jetzt auch das GefĂŒhl, im falschen Film zu sein?

Es wird noch besser: Im Rahmen der Studie „Wertewelten Arbeit 4.0" konnte die nextpractice GmbH insgesamt sieben verschiedene Wertewelten ermitteln, die Einfluss auf die Bedeutung von Arbeit haben. Und zwar unabhĂ€ngig von Einkommen, Ausbildung und insbesondere Alter!

Die Idealbilder zeichnen sich durch folgende Überzeugungen aus:

  1. Sorgenfrei von der Arbeit leben können (28% der Befragten)
  2. In einer starken Solidargemeinschaft leben (9%)
  3. Den Wohlstand hart erarbeiten (15%)
  4. Engagiert Höchstleistung erzielen (11%)
  5. Sich in der Arbeit selbst verwirklichen (10%)
  6. Balance zwischen Arbeit und Leben finden (14%)
  7. Sinn außerhalb seiner Arbeit suchen (13%)

NatĂŒrlich ist es keine Überraschung, dass sich Menschen heute in ihren BedĂŒrfnissen und Erwartungen unterscheiden. Doch hĂ€tten Sie damit gerechnet, dass doch noch so viele eher „klassisch" anmutende Wertvorstellungen genannt werden? Deutlich wird vor allem, dass die AnsprĂŒche viel komplexer als gedacht sind. FlexibilitĂ€t ist schön und gut - aber nicht fĂŒr alle. Keine festen Arbeitszeiten mehr?

WĂ€hrend manche Mitarbeiter sich darĂŒber freuen, ihren Arbeitsalltag ihren BedĂŒrfnissen anzupassen, treibt es anderen die Schweißperlen auf die Stirn. Und wĂ€hrend es fĂŒr den einen mehr Freiheit bedeutet, sich seine Aufgaben im Homeoffice einteilen zu können, erzeugt es bei seinem Kollegen Druck und Stress, sich selbst organisieren zu mĂŒssen.

KulturverÀnderung braucht Vorbilder!

Also lieber ein Modell nach dem Motto „Jeder so, wie er gerne möchte"? So einfach ist das jedoch alles nicht. Es reicht nicht, mal eben die formale Unternehmenskultur auf dem Papier zu verĂ€ndern und fortan auf der Website und in Stellenanzeigen mit FlexibilitĂ€t und Raum fĂŒr persönliche Gestaltung zu werben. Verstehen Sie mich nicht falsch, damit wird ein wichtiges Zeichen gesetzt. Doch nur mit entsprechend agierenden Vorbildern kann sich eine neue Kultur auch wirklich durchsetzen.

Nur weil ab sofort z.B. flexiblere Arbeitszeiten und -formen gelten, heißt das noch lange nicht, dass das von den Mitarbeitern auch wirklich umgesetzt wird. Wenn intern immer noch nach dem Motto „Keiner geht, solange der Chef noch da ist!" gehandelt wird, helfen alle vertraglich zugesicherten Freiheiten nichts. Wer sich trotzdem „erlaubt", frĂŒher Schluss zu machen, wird vom schlechten Gewissen geplagt - und nimmt sich lieber noch was Arbeit mit nach Hause.

Sonst heißt es hinterher noch, das Engagement wĂŒrde zu wĂŒnschen ĂŒbrig lassen. Die Folge: immer höherer innerbetrieblicher Wettbewerb und steigende Überstunden statt Work-Life-Balance. Die ProduktivitĂ€t dieser Arbeitsweise steht dabei nochmal auf einem anderen Blatt.

Was bedeutet das fĂŒr Unternehmen? Fakt ist: Es gibt keinen einheitlichen Wertetrend mehr, der sich parallel zur Digitalisierung entwickelt. Daher wĂ€re es fatal, alle Strukturen aufzubrechen - in der Hoffnung, eine „One size fits all"-Lösung zu finden. Denn die gibt es nicht. Arbeit hat heute fĂŒr jeden Menschen eine andere Bedeutung. Die Kunst wird daher in Zukunft darin bestehen, die positiven Effekte der Digitalisierung zum Wohle aller zu nutzen - und dabei die verschiedenen Wertewelten in Inhalt und Ansprache zu berĂŒcksichtigen.

Uta Rohrschneider ist unter anderem Mitautorin des Buchs Praktische Psychologie fĂŒr den Umgang mit Mitarbeitern: Wirkungsvoll und leistungsorientiert fĂŒhren, das inzwischen in der 2. Auflage bei Springer Gabler erschienen ist.

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