Huffpost Germany
BLOG

Eine offene Plattform für kontroverse Meinungen und aktuelle Analysen aus dem HuffPost-Gastautorennetzwerk

Uta Rohrschneider  Headshot

Kicker und Obstkorb sind nicht genug: Warum Unternehmen keinen Feel-Good-Manager, sondern selbstbestimmte Mitarbeiter brauchen!

Veröffentlicht: Aktualisiert:
STARTUP
iStock
Drucken

Demografischer Wandel, Digitalisierung und New Work - wir werden die Geister, die wir riefen, nicht wieder los. Neue Technologien und der damit verbundene Fortschritt, aber auch der zu beobachtende Wertewandel getrieben durch die jüngeren Generationen sorgen dafür, dass sich unsere Arbeitswelt im stetigen Wandel befindet.

Um dabei nicht auf der Strecke zu bleiben, müssen klassische Konzepte von Arbeit, die Zeit, Raum und Organisation betreffen, neu gedacht werden. Was viele dabei übersehen: Es geht nicht nur darum, die Work-Life-Balance der Mitarbeiter neu zu organisieren und den Arbeitsplatz der Zukunft zu gestalten.

Vor allem sind Führungskräfte stärker denn je gefordert, ihr Handeln zu überprüfen und an den veränderten Anforderungen und Bedingungen auszurichten. Es zeichnet sich ab, dass bürokratische Strukturen mehr und mehr weichen müssen, um Platz für ergebnisoffene Prozesse nach dem Vorbild der agilen Organisation zu schaffen.

Langfristige Planungen, detaillierte Vorgaben und kleinteilige Kontrollen greifen nicht mehr in der gewohnten Form. Es ist daher nicht damit getan, einen Feel-Good-Manager einzustellen und als Teambuilding-Maßnahme ein Kickerturnier in der Mittagspause zu veranstalten.

Nötig ist vor allem eine neue Art von Führung, die den Veränderungen der Arbeits- und Wertewelt Rechnung trägt.

„Big Boss" hat ausgedient

Verstehen Sie mich nicht falsch, natürlich sind das prinzipiell gute und ergänzende Ideen. Was viele Führungskräfte dabei leicht übersehen: Motivation und Freude können nur dort aufkommen, wo auch Leidenschaft für etwas besteht.

Wenn der Chef jedoch hierarchisch über seine Mitarbeiter wacht, jede Aktion von ihm abgesegnet werden muss und das Unternehmensmotto „Big Boss is watching you" heißt, können Sie zehn Feel-Good-Manager einstellen - ändern wird sich dadurch nichts. Natürlich ist das überspitzt gesprochen, doch ich denke, Sie verstehen, worauf ich hinaus möchte.

Immer mehr Firmen haben inzwischen erkannt, dass es mehr braucht als reinen „Arbeiterschutz", um Mitarbeiter zu begeistern. Worauf es wirklich ankommt: langfristiges Wohlbefinden und Einsatzfreude bei allen Teammitgliedern. Das allein lässt sich jedoch nicht mit einem „Wohlfühlfachmann" erreichen.

Um die nötige Basis, nämlich motivierende Arbeitsstrukturen, muss sich die Chefetage erst einmal selbst kümmern. Danach kann ein Feel-Good-Manager gewissermaßen das „Tüpfelchen auf dem I" sein.

Nicht nur Entspannung, sondern vor allem Eigenverantwortung

Natürlich haben wir alle die großartigen Bilder aus der Google-Firmenzentrale vor Augen und erinnern uns an die begeisterten Statements von Mitarbeitern aus dem Silicon Valley: Firmeneigene Fitnessstudios, Gratis-Lunch, Pilates am Arbeitsplatz, kostenlose Zahnarztbehandlung in der Mittagspause ... Das Gelände gleicht einer Mischung aus Campus, Ferienressort und Disneyland.

Das ist toll, auch wenn hierzulande schnell abgewunken wird: „Für so einen Kindergarten haben wir keine Ressourcen!" Aus meiner Sicht nutzt das aber auch nur bedingt.

Wer seinen Mitarbeitern kein ansprechendes Umfeld, ein paar Incentives und Freiheiten bietet - auch wenn diese nicht den klassischen Leistungsvorstellungen entsprechen - hat auf dem Arbeitsmarkt schnell das Nachsehen gegenüber den Wettbewerbern. Gerade potentiellen Leistungsträger prüfen, was Arbeitgeber hier zu bieten haben. Diese Maßnahmen alleine erzeugen aber noch keine Begeisterung und Motivation.

Fakt ist, dass das Gefühl der Wertschätzung und die Anerkennung der eigenen Leistung heute für viele Arbeitnehmer ausschlaggebend sind. Es geht nicht nur darum, größtmögliche Freiheit bei der Gestaltung des Arbeitsalltages zu haben.

Mitarbeiter wollen mehr involviert werden und akzeptieren immer seltener starre Vorgaben. Hinzu kommt, dass ein großer Teil junger Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Interesse daran zeigt, Verantwortung zu übernehmen.

Dann können sie sich mit ihren Aufgaben und dem Unternehmen identifizieren. Die Zeichen an die Chefetage sind mehr als deutlich: Es ist an der Zeit, Macht abzugeben - auch wenn es schwerfällt.

Machen Sie Ihre Mitarbeiter zu (Mit-)Unternehmern!

Zahlreiche Studien belegen, dass Mitarbeiter deutlich motivierter und produktiver sind, wenn sie ein Mitspracherecht haben und ihren Job gewissermaßen selbst gestalten können. Haben Sie schon mal von „Job-Crafting" gehört? Natürlich lässt der Gedanke daran erst mal der Personalabteilung die Haare zu Berge stehen: Die Arbeitsbeschreibung kann doch nicht einfach eigenmächtig umgestaltet werden! Doch, kann sie: Vorausgesetzt, es findet ein enger Austausch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter statt.

Unter Umständen kommen bei solchen Job-Design-Prozessen sogar Skills zu Tage, die im Unternehmen besonders gefragt sind. Stichwort Generation Y: Gerade die jungen Menschen geben sich nicht mehr damit zufrieden, Weisungen unreflektiert zu befolgen.

Sie wollen das „große Ganze" erkennen und ihre eigenen Ideen einbringen, um das Ziel zu realisieren. Hier ist es entscheidend, dass Führungskräfte die Zeichen der Zeit erkennen und ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, anstatt ihnen Steine in den Weg zu legen:

  • Vertrauen statt starrer Arbeitswege: Übertragen Sie Ihren Mitarbeitenden die Verantwortung für komplexe Aufgabenprozesse und die Ergebnisse. Damit signalisieren Sie, dass Sie ihnen vertrauen und von ihren Fähigkeiten überzeugt sind.
  • Auch wenn es Ihnen schwerfällt: Stellen Sie es ihnen frei, wie sie das Ziel erreichen. „Das haben wir immer schon so gemacht!" ist der Anfang vom Ende! Lassen Sie Ihren Mitarbeitenden daher so viel Handlungsspielraum, wie sie aufgrund ihres Entwicklungsstands tragen können, sodass sie eigenständige verantwortungsvolle Entscheidungen treffen können.
  • Kontinuierliche Kommunikation: Signalisieren Sie, dass Sie Interesse am Fortschritt der Aufgaben und der Entwicklung der Mitarbeiter haben. Vereinbaren Sie regelmäßige Rückmeldegespräche, um ein Bild vom aktuellen Zwischenstand des Projekts und dem Entwicklungsstand des Mitarbeiters zu haben und gegebenenfalls mit Rat und Tat zur Seite zu stehen.
  • Seien Sie nicht Kontrolleur, sondern Sparringspartner und Enabler.

Schöne, neue Arbeitswelt: Sie lassen Ihre Mitarbeiter laufen und lehnen sich entspannt zurück? So ist das natürlich nicht gemeint und so geht es auch nicht. Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, Ihren Mitarbeitern Sinn zu vermitteln und sie beständig zu inspirieren, zu ermutigen, zu befähigen und wachsen zu lassen.

Was Sie nicht vergessen sollten: Je stärker die Selbstorganisation, desto mehr muss es zu Ihrer Aufgabe werden, den Mitarbeitenden einen klaren, gemeinschaftlichen Orientierungsrahmen aufzuzeigen, das Wir-Gefühl zu stärken und klare Leitplanken für die Bewegungsfreiheit zu geben. Und dann können Sie über Feel-Good-Maßnahmen nachdenken.

Uta Rohrschneider ist unter anderem Mitautorin des Buchs Praktische Psychologie für den Umgang mit Mitarbeitern: Wirkungsvoll und leistungsorientiert führen, das inzwischen in der 2. Auflage bei Springer Gabler erschienen ist.

2016-11-17-1479394559-8467310-Cover_PraktischePsychologiefrdenUmgangmitMitarbeitern_klein.jpg

Leserumfrage: Wie fandet ihr uns heute?

2016-07-11-1468249306-1333267-umfrage.jpg

Hier geht es zur Umfrage.

Lesenswert:

Ihr habt auch ein spannendes Thema?
Die Huffington Post ist eine Debattenplattform für alle Perspektiven. Wenn ihr die Diskussion zu politischen oder gesellschaftlichen Themen vorantreiben wollt, schickt eure Idee an unser Blogteam unter blog@huffingtonpost.de.