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Überstunden

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PhotoAlto/Eric Audras via Getty Images
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Oder: Meuterei ist keine Lösung

Martin Wehrle, Karriere-Coach und regelmäßiger Kolumnist für "Spiegel Online" sowie das "manager magazin", rief schon einmal in einem Artikel zur offenen Meuterei von Angestellten auf - dabei ging es um Überforderung und vor allem die ungeliebten Überstunden.

Fakt ist: In vielen Unternehmen herrscht trotz flexibler Arbeitszeiten eine Präsenzkultur. Für die Mitarbeiter gilt unausgesprochen die Forderung, dass sie mindestens zehn Stunden täglich an ihrem Arbeitsplatz zu bleiben haben.

Die Überstunden gelten als freiwillige Leistung und werden selbstverständlich nicht vergütet. Wer früher geht, muss mit Sprüchen der Kollegen rechnen, die darauf abstellen, dass es bei seinem Job wohl nur um eine Halbtagsstelle geht.

Offener Konfliktkurs der Mitarbeiter gegen Überstunden?

Wehrles Kritik an der Gleichsetzung von Anwesenheit und Leistung erscheint vor diesem Hintergrund nicht unberechtigt. Im Übrigen meint er, dass Mitarbeiter, die länger arbeiten (müssen), als sie sich konzentrieren können, aufgrund von Flüchtigkeitsfehlern und Fehlentscheidungen zu einem Risiko für das Unternehmen werden können.

Um die Motivation der Betroffenen ist es ebenfalls eher schlecht bestellt, langfristig drohen durch permanente Überstunden auch gesundheitliche Folgen. Hinzu kommt, dass sich Mitarbeiter in Firmen mit einem "Überstundenwahn" häufig gegenseitig kontrollieren und Minderarbeiter attackieren.

Seine Konsequenz daraus: Von Überstunden Betroffene sollen sich darauf verständigen, die Firma gemeinsam nach dem Ende der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu verlassen. Wenn alle oder die Mehrzahl der Mitarbeiter zusammen Feierabend machen, gibt es wenig Spielraum für Attacken und Sanktionen durch Kollegen oder Chefs. Rechtfertigungsdruck baut sich durch die Macht des Schwarms nicht für die Pünktlich-Geher auf, sondern für diejenigen, die länger bleiben.

Arbeitnehmer sollten für ihre "Meuterei" allerdings gute Argumente vorbereiten und sich dabei auf den Vorteil für die Firma fokussieren: Reale Leistung geht vor Anwesenheit - jeder Mitarbeiter, der sich beteiligt, sollte durch seine individuellen Arbeitsergebnisse belegen können, dass er die geforderten Leistungen in vollem Umfang bringt.

Akzeptable Arbeitszeiten ermöglichen bessere Konzentration und damit höhere Effizienz. Erreichbarkeitsfragen in den Abendstunden lassen sich im Firmeninteresse gegebenenfalls durch einen internen Schichtplan klären.

Vertrauen und offene Kommunikation statt Meuterei

Aus unserer Sicht ist Wehrles Text trotzdem eine Attacke in die falsche Richtung und reiht sich in viele Medienbeiträge ein, die nicht konstruktiv, sondern im Kern beschädigend sind.

Im Hinblick auf die geforderte kollektive Verweigerung von Überstunden schlägt der Autor letztendlich vor, das Vertrauen zwischen Mitarbeitern und Management offen, aktiv und kollektiv außer Kraft zu setzen. Für die Mitarbeiter, die seinem Ratschlag folgen - und auch diejenigen, die ihn ignorieren - dürfte dies im Übrigen im Hinblick auf drei unterschiedliche Optionen Konsequenzen haben:

  1. Das Management weiß, wer gegangen ist und vor allem, wer die "konspirative Aktion" in Gang gesetzt hat - die Betreffenden könnten sich sehr gut auf der nächsten McKinsey-Lise zur Entlassung wiederfinden.
  2. Diejenigen, die weiter arbeiten, provozieren seitens ihrer Kollegen Spott und Mobbing. In der Belegschaft gelten sie fortan als Verräter.
  3. Mitarbeiter, die sich in dem internen Konflikt um die Überstunden nicht positionieren wollen, wählen Krankheit als persönliche Option - mit der Gefahr, dass sie diese später angesichts der Demotivation, die im gegebenen Kontext auf der Hand liegt, zu ihrem Berufsbild werden lassen.

Wir plädieren im Gegenzug dafür, das Vertrauen in der Firma zu erhalten oder wieder herzustellen. Der einzige Weg dorthin ist nicht der offene Konflikt, sondern offene Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten sowie zwischen den Kollegen selbst.

Als Führungskraft übernehmen Sie in einer solchen Konstellation eine Moderatorenrolle zwischen den Interessen Ihrer Mitarbeiter und den Unternehmensinteressen. Am Ende eines solchen internen Selbstverständigungsprozesses dürfte eine Win-Win-Situation für beide Seiten stehen: Größere Transparenz, ein gewachsenes Problembewusstsein sowie gemeinsam erarbeitete Lösungen stärken das Vertrauen der Mitarbeiter und des Managements und sorgen so für einen Motivationsschub bei allen beteiligten Personen.

Praxistipps:

  • Ohne ein vertrauensvolles Verhältnis zu Ihren Mitarbeitern können Sie nicht sinnvoll führen.
  • Probleme - mit zu vielen Überstunden oder anderer Art - gehören offen auf den Tisch und bedürfen einer für alle Beteiligten nachvollziehbaren, transparenten Lösung.
  • Offene Kommunikation und das Einbeziehen aller betroffenen Mitarbeiter in das Lösen von Konflikten schaffen die Grundlagen für Vertrauen, Motivation und in der Folge auch für Effizienz.
  • Arbeitszeitregelungen sollten sich nach den betrieblichen Anforderungen - und selbstverständlich auch den arbeitsrechtlichen Vorgaben - richten. Wichtig ist jedoch, dass Ihre Mitarbeiter wissen, dass sie dabei das Recht auf Flexibilität besitzen. Eine unproduktive Präsenzkultur lässt sich durch ein solches Flexibilitäts-Konzept verhindern.

Quellen zum Text finden sich hier.

Dieser Beitrag erschien zuletzt auf fuehrung-made-in-germany.com.

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