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So wird Führen effektiver

02/12/2017 14:41 CET | Aktualisiert 02/12/2017 14:41 CET

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Wenn Mitarbeiter ihre Aufgaben nicht mit dem gewünschten Erfolg erledigen und die gesteckten Ziele nicht erreicht werden, ist das verständlicherweise für viele Führungskräfte ein Ärgernis. Um dem entgegenzuwirken, setzen viele gerne Druck als beliebtes Mittel ein. Doch Führen wird erheblich effektiver ohne Druck.

Druck wird gerne weitergegeben

Vielfach habe ich es schon erlebt - und das ist leider der Worst Case -, dass gar nicht geführt wird. Manchen Führungskräften fällt erst kurz vor Jahresende auf, dass Projekte womöglich nicht vollendet und die gesetzten Ziele dadurch nicht erreicht werden können. Sie verspüren selbst Druck, den sie dann nach unten weitergeben. Sie befinden sich in der klassischen Sandwichposition. Wenige Monate vor dem Ende des Geschäftsjahres wird dann plötzlich der Druck auf die Mitarbeiter erhöht, in der Hoffnung, dass dadurch die gewünschten Ergebnisse erzielt werden. Doch das ist der falsche Ansatz.

Die Qualität der Führung verbessern

Als weiterer variabler Parameter in der Führung wird oft Wertschätzung angesehen; mal werden die Mitarbeiter und deren Arbeit viel, mal weniger wertgeschätzt. Einen Führungsstil nicht einfach starr in allen Situationen durchzuziehen ist im Grunde genommen löblich, wird aber in den beschriebenen Fällen völlig falsch ausgelegt. Diesen auf den Ebenen Druck und Wertschätzung zu variieren, hat nur Frustration zur Folge.

Um erfolgreich zu führen, müssen Vorgesetzte die Qualität ihrer Führung verbessern. Denn die Qualität der Führung wirkt sich auch auf das Arbeitsklima aus.

Überfordert?

Kern des Problems ist, dass viele Führungskräfte - vor allen Dingen junge - mit ihrer Rolle überfordert sind, weil sie nicht richtig auf diese und ihr Anforderungsprofil vorbereitet wurden. Häufig ist es so, dass Menschen aufgrund ihrer herausragenden fachlichen Kompetenz zu Führungskräften befördert werden, nicht aber, weil sie herausragende Führungskompetenzen haben. Diese umfassen Methoden-, Sozial- oder Beziehungskompetenz sowie Selbstkompetenz. Menschen werden also aufgrund einer Kompetenz in die Rolle einer Führungskraft befördert, in der ebenjene Kompetenz tendenziell an Relevanz verliert.

Kompetenzen entwickeln

Das bedeutet aber im Umkehrschluss nicht, dass es fachlich kompetenten Mitarbeitern nicht möglich ist, gute Führungskräfte zu werden - denn Führungskompetenzen lassen sich entwickeln! Das gilt insbesondere für die Methodenkompetenz, also Menschen systematisch und situativ richtig zu führen. Statt zwischen viel und wenig Druck oder Wertschätzung ist es sinnvoll, zwischen einem direktiven und delegierenden Führungsstil zu variieren.

Direktiv führen und delegieren

Direktiv bedeutet, den Mitarbeitern klare Anweisungen zu geben und den Handlungsrahmen zu bestimmen. Wer macht was wann wie in welchem zeitlichen Rahmen. Delegieren hingegen bedeutet zwar auch klar zu sein, aber - je nach Reifegrad der Mitarbeiter - mit diesen die Ziele und den Handlungsrahmen gemeinsam zu erarbeiten.

Basis für eine effektive Führung ist zudem immer ein freundlicher, wertschätzender und respektvoller Umgang, welcher ebenfalls ein positives Arbeitsklima schafft und wiederum die Produktivität fördert.

Führungsrepertoire erweitern

Wann Personalverantwortliche welchen Führungsstil - direktiv oder delegierend - anwenden, sollten sie von zwei Faktoren abhängig machen: den Erfordernissen der Situation sowie dem Reifegrad des Mitarbeiters. Indem Führungskräfte dahingehend ihr Führungsrepertoire erweitern und ihren Stil situativ anpassen, ist es ihnen möglich, mit mehr Qualität zu führen und bessere Ergebnisse zu erzielen und ein Worst-Case-Szenario zu vermeiden.

Bei weiteren Fragen zum Thema finden Sie hier hilfreiche Informationen.

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