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Personalgewinnung: So finden Sie Ihre Topkandidaten - Teil 2

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Im ersten Teil dieses Artikels haben wir die Bedeutung einer hochwertigen Stellenbeschreibung (Punkt 1) und eines aufs Wesentliche reduzierten Anforderungsprofils (Punkt 2) kennengelernt. In diesem zweiten Teil erfahren Sie, wie Sie diese beiden Module dazu nutzen können, um die Effizienz Ihrer Personalgewinnung zu erhöhen.

3. Die Stellenanzeige
Der erste und zweite Schritt haben das Fundament für Ihre Stellenanzeige gelegt. Gehen Sie bei deren Erstellung genauso gründlich vor: Eine gute Stellenanzeige weckt das Interesse relevanter Kandidaten und verhindert gleichzeitig, dass nicht geeignete Personen sich bewerben. Sie kann somit ein effizienter Filter sein, der für eine höhere Relevanz der Bewerbungseingänge sorgt. Dies sind die Hauptbestandteile:

1. Positionsbezeichnung:
Nutzen Sie die gebräuchlichste Bezeichnung für diese Position - auch wenn sie in Ihrem Unternehmen anders heißt. Es macht Ihre Stellenanzeige leichter auffindbar und auf Anhieb verständlich.

2. Einleitung:
Erwähnen Sie in Ihrer Einleitung die wichtigsten Eckdaten: Die Abteilung oder das Team dieser Stelle, der bevorzugte Arbeitsbeginn, der Zeitumfang, die Befristung (falls es eine gibt).

3. Aufgaben:
Nutzen Sie hier Ihre Stellenbeschreibung vom ersten Schritt und wählen Sie die ersten fünf Hauptaufgaben. Verzichten Sie auf den Rest - der würde Ihre Ausschreibung nur unnötig aufblähen und von den wichtigsten Inhalten ablenken. Sie können ggf. einen Nachsatz hinzufügen, z. B.: „Weitere Aufgaben in diesem Bereich".

4. Fähigkeiten und Erfahrung:
Im zweiten Schritt haben Sie notwendige und wünschenswerte Anforderungen differenziert. Stellen Sie in der Stellenanzeige klar, was das Eine und was das Andere ist. Fassen Sie sich auch hier kurz und versuchen Sie, nicht mehr als fünf Anforderungen zu nennen. Verzichten Sie auch auf Punkte, die allgemein vorausgesetzt werden können: Jeder Mitarbeiter muss teamfähig sein.

5. Mitarbeitervorteile:
Vergessen Sie nicht, Ihre Vorzüge als Arbeitgeber zu präsentieren: Warum sollten Bewerber bei Ihnen arbeiten wollen und nicht bei der Konkurrenz? Versuchen Sie, besondere Vorteile zu finden, die Sie einzigartig machen.

6. Bewerbung:
In welcher Form kann man sich bewerben? Bieten Sie mehrere Möglichkeiten an und machen Sie es Interessenten so leicht wie möglich: Wenn Sie hier Hemmschwellen abbauen, kann dies ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein. Sie können Bewerbern z. B. anbieten, Ihnen einfach nur den Link zu ihrem beruflichen Online-Profil zu senden, wenn sie eines haben.

4. Der Auswahlprozess
In einem meterhohen Stapel von Bewerbungen den perfekten Kandidaten zu finden, ist eine wahre Kunst. Die folgenden Schritte helfen Ihnen dabei:

1.Bewerbungen sortieren:
In der ersten Sortierungsphase müssen Sie nur eine Frage beantworten: Erfüllt der Bewerber die zwingend notwendigen Anforderungen? Meist beantwortet der Lebenslauf diese Frage bezüglich der Fähigkeiten und Kenntnisse, während das Anschreiben oft Rückschlüsse über persönliche Aspekte zulässt. In einer zweiten Sortierungsphase berücksichtigen Sie nun auch wünschenswerte Anforderungen und sortieren die übrigen Bewerbungen so nach Passung, um die fünf passendsten Kandidaten zu eruieren.

2. Telefongespräch:
Ein Gespräch am Telefon oder übers Internet kann nützlich sein, um einzelne Punkte des Lebenslaufes des Kandidaten vorab zu klären und einen ersten Eindruck zu seiner Persönlichkeit, seiner Motivation, seinen Präferenzen usw. zu gewinnen. Sie werden danach eine gute Entscheidungsgrundlage dafür haben, wen Sie zu einem persönlichen Gespräch einladen möchten.

3. Persönliches Gespräch:
In dieser letzten Interaktion mit dem Kandidaten sollten Sie die Antwort auf zwei Fragen erhalten: Ist der Kandidat fähig, die Aufgaben erwartungsgemäß zu erfüllen? Und passt er mit seiner Persönlichkeit gut zu Ihrem Unternehmen? Je nach den Anforderungen kann die erste Frage mit spezifischen Fragen oder mit einem Test beantwortet werden. Für die Beantwortung der zweiten Frage ist oft eine Beschreibung bestimmter Szenarien hilfreich, die der Kandidat bewerten bzw. auf die er reagieren soll. Grundsätzlich verantwortet die Führungskraft den ersten Teil, der Personalreferent den zweiten.

4. Bewertung und Auswahl:
Es ist wichtig, dass Sie Ihre Eindrücke und Erkenntnisse direkt nach dem Gespräch mit den anderen Teilnehmern diskutieren und notieren: An viele Dinge werden Sie sich später nicht mehr erinnern, besonders dann, wenn Sie mehrere Bewerbungsgespräche an einem Tag durchführen. Sie sollten daher das Gespräch und die Nachbesprechung als einen Terminblock aufsetzten. Am Ende der Bewertung sollten Sie zwei Fragen beantworten können: Ist der Kandidat grundsätzlich geeignet? Und wenn ja, wäre er Ihre erste, zweite oder dritte Wahl. Das ist besonders dann sehr hilfreich, wenn Ihre erste Wahl kurzfristig abspringt: Sie kontaktieren dann einfach die zweite Wahl usw., bis Sie eine Zusage erhalten.

Mit der hier vorgestellten Struktur in vier Schritten können Sie Ihre Personalgewinnung noch effizienter gestalten. Doch was ist Ihre Erfahrung - gibt es bestimmte Praktiken, die Sie empfehlen können? Wir freuen uns über Ihre Meinung: Schreiben Sie gerne einen Kommentar unter diesen Artikel.

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