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Personalgewinnung: So finden Sie Ihre Topkandidaten

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Passende Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu finden, ist oft ein schwieriges Unterfangen. Doch wenn es gelingt, war es die eingesetzte Zeit und Energie wert: Gute Personalgewinnung führt zu hoher Personalbindung (was wiederum bedeutet, dass sie seltener Nachfolger für Abgänge suchen müssen), bedeutet einen echten Zugewinn fürs Unternehmen und führt letztendlich zu einer höheren Wertschöpfung.

Auf der anderen Seite kann eine schlechte Personalgewinnung zu hoher Fluktuation und hohen Abwesenheitsraten führen, zu Mehrausgaben für interne Weiterbildung - und letztendlich auch zu Konflikten, sei es aufgrund von Fehlverhalten oder einfach, weil der oder neue Angestellte mit seiner Persönlichkeit und seinem Weltbild nicht zu Ihrer Unternehmenskultur passt.

In diesem Artikel werden hilfreiche Tipps für die Auswahl der richtigen Person zusammengestellt: Die Stellenbeschreibung und das Anforderungsprofil.

1. Die Stellenbeschreibung: Eine gute Stellenbeschreibung bietet einen umfassenden Überblick aller Aufgaben und Verantwortlichkeiten einer Stelle. Legen Sie gemeinsam mit der verantwortlichen Führungskraft folgende Punkte fest:

  • Aufgabenliste: Listen Sie alle Aufgaben auf - machen Sie also eine Inventur des gesamten Aufgabenfeldes dieser Stelle.

  • Priorisierung: Sortieren Sie Ihre Aufgabenliste nun nach Wichtigkeit, so dass die bedeutendste Aufgabe an erster Stelle steht.

  • Gewichtung: Wie viel Zeit ist pro Woche für die Erledigung der einzelnen Aufgaben vonnöten? Notieren Sie dies in Stunden oder Prozentangaben. Dies wird Ihnen dabei helfen, die Hauptaufgaben für diese Stelle hervorzuheben (also Tätigkeiten, die mind. 10 % der Gesamtarbeitszeit einnehmen). Sie werden dies später im 2. und 3. Schritt benötigen.

2. Das Anforderungsprofil:Wenn Sie die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten für eine Stelle definieren, sollten Sie sich immer die folgende Frage stellen: Welche Voraussetzungen sind unerlässlich für die Ausübung der jeweiligen Tätigkeiten, insbesondere bezüglich der Hauptaufgaben, die Sie im 1. Schritt identifiziert haben? Welche sind nur wünschenswert oder nicht besonders wichtig, weil sie nur zur Erledigung von Nebenaufgaben notwendig sind?

  • Ausbildung:
    In vielen Fällen sind Erfahrung und erwiesene Kenntnisse in einem Bereich wichtiger als ein bestimmter Abschluss. Wenn Sie aber einen spezifischen Abschluss voraussetzen, schließen Sie damit eventuell hervorragende Fachkräfte aus, die ihre Expertise außerhalb des klassischen Bildungswegs erworben haben.

  • Fähigkeiten: Wenn Sie unerlässliche und wünschenswerte Fähigkeiten definieren, erwägen Sie auch, wie aufwändig es wäre, wenn einem Kandidaten eine unerlässliche Fähigkeit fehlen würde und er sie neu erlernen müsste. Wenn Sie der Ansicht sind, dass diese Fähigkeit (oder dieses Fachwissen) schnell erworben werden kann, sollten Sie es als wünschenswert kennzeichnen, um ihren potenziellen Kandidatenkreis zu erweitern.

  • Erfahrung: Verzichten Sie auf spezifische Zeitangaben („Mind. 10 Jahre ..."), um Erfahrung einzufordern. Dies kann erstens von jüngeren Bewerbern als Verstoß gegen das AGG empfunden werden, zweitens ist diese Angabe meist wenig hilfreich: Sie such jemanden, der sich auf sein Handwerk versteht und nicht jemanden, der seinen Beruf seit zehn Jahren mehr schlecht als recht ausübt. Beschreiben Sie daher lieber das geforderte Kenntnis- und Fähigkeitsniveau im Detail anstatt eine Mindesterfahrung festzusetzen.

  • Persönlichkeit: Dieser Aspekt wird oft vernachlässigt, kann aber erfolgsentscheidend sein: Wenn eine Stelle aus überwiegend sich wiederholenden Tätigkeiten besteht, benötigen Sie eine Person, die Routine und Sicherheit gegenüber ständigem Wandel und Herausforderungen bevorzugt. Fragen Sie sich, welche Charaktereigenschaften und persönliche Präferenzen der Stelleninhaber haben sollte, um gut zur Stelle zu passen.

Die Stellenbeschreibung und das Anforderungsprofil bilden gemeinsam Ihr Stellenprofil für diese Rolle. Sie benötigen es auch für interne Zwecke, z. B. für Mitarbeiterbewertungen.

Im nächsten Artikel erfahren Sie, wie Ihnen die hohe Qualität Ihres neuen Stellenprofils beim den nächsten Schritten des Rekrutierungsprozesses hilft - bei der Stellenanzeige und im Auswahlprozess.

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