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Mediation: Die Königsdisziplin der Konfliktlösung (Teil 1)

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In Arbeitsumgebungen - wo Individuen, Teams und Abteilungen miteinander kooperieren müssen - gehören interne Konflikte zum ganz normalen Alltag. Wenn die Lösung solcher Konflikte in Ihre Verantwortung als Führungskraft oder Personalreferent fällt, sollten Sie darauf achten, die effizienteste Methode zu wählen.

Welche Methode am besten in spezifischen Konfliktfällen funktioniert, darüber streiten sich selbst Experten. Es gibt allerdings einen Ansatz, der allgemein als effizient, bewährt und praxiserprobt gilt. Diese Methode heißt „Mediation" - und in diesem ersten von zwei Artikeln erfahren Sie, worum es sich dabei handelt.

Was ist Mediation -

und was ist daran einzigartig?

Um den Kerngedanken von Mediation zu verstehen, hilft es, sie mit einer konträren Methode der Konfliktlösung gegenüberzustellen, dem Rechtsstreit, bei dem zwei Parteien vor Gericht erscheinen und ein Richter zugunsten einer der Parteien entscheidet.

• Ein Rechtsstreit ist ...

  • formal (vordefiniert, unveränderbare Prozesse und Prozeduren)
  • in der Kontrolle von Richtern, Gesetzen und Richtlinien
  • auf die Vergangenheit bezogen (Was ist passiert? Und wessen Schuld war es?)
  • exklusiv (eine Seite gewinnt, die andere verliert)

• Mediation ist ...

  • informal (Prozesse werden den Anforderungen des Einzelfalles angepasst)
  • in der Kontrolle der Konfliktparteien
  • auf die Zukunft bezogen (Was ist passiert? Und wie geht es jetzt weiter?)
  • inklusiv (keine Gewinner oder Verlierer)

Welches Ziel hat eine Mediation -

und welchen Prinzipien folgt sie?

Das Ziel von Mediation ist es, für einen Konflikt eine Lösung zu finden, die zugunsten aller Parteien ausfällt. Dies ist leichter gesagt als getan - in den meisten formalen Szenarios für Konfliktlösung (wie dem oben erwähnten Rechtsstreit) bekommt die eine Seite Recht und gewinnt, während die andere eine Niederlage einstecken muss.

Die Voraussetzung für jede Mediation dagegen ist das Wohlwollen und die Mitarbeitsbereitschaft aller Beteiligten. Zudem hängt der Erfolg davon ab, ob die folgenden Prinzipien konsequent befolgt werden:

• Die Teilnahme ist freiwillig:
Alle Beteiligten bekräftigen, dass es einen Konflikt gibt und dass sie ein Interesse daran haben, diesen zu beheben. Sie zeigen sich gewillt, aktiv und konstruktiv zu einer gemeinsamen Lösung beizutragen.

• Der Prozess ist flexibel:
Mediation folgt vorgegebenen Prozessphasen - das bedeutet jedoch nicht, dass dieser nicht aufgrund veränderter Situationen, neuer Informationen oder anderen Faktoren angepasst werden darf. Im Gegenteil: Solange es dem Ziel der Konfliktlösung dient, sollten Anpassungen flexibel vorgenommen werden, egal in welcher Phase.

• Die Konfliktparteien haben die Kontrolle:
Die Aufgabe des Mediators ist es, den Prozess zu leiten und zu begleiten, sonst nichts. Die Konfliktparteien allein treffen gemeinsam alle Entscheidungen, während des Prozesses und darüber hinaus.

• Der Mediator verhält sich vollkommen neutral:
Das bedeutet, dass er sich nie auf eine der Seiten schlägt, keine Meinungsäußerung von sich gibt und nicht versucht, die Parteien in eine bestimmte Richtung zu lenken. Natürlich darf und soll er Vorschläge machen, Informationen beisteuern und gezielte Fragen stellen - doch nur mit dem Ziel, den Prozess voranzubringen, und nicht, um ihn zu steuern. Er ist ein allparteiischer Prozessbegleiter, kein Richter.

In einem Satz zusammengefasst:
Bei einer Mediation hilft der Mediator als Prozessbegleiter zwei Parteien bei der Lösung ihres Konfliktes, ohne für eine Seite Partei zu ergreifen und ohne den Entscheidungsprozess zu beeinflussen.

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