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Employer Branding: In 4 Schritten zu einer erfolgreichen Recruiting-Strategie

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EMPLOYEE INTERVIEW
Tetra Images via Getty Images
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Sind Sie in Ihrem Unternehmen für Personalbeschaffung verantwortlich, stehen aber vor der Herausforderung, dass viele Stellen nicht rechtzeitig besetzt werden können - oder sogar gar nicht? In vielen Fällen ist die Ursache hierfür das Fehlen einer stringenten Recruiting-Strategie. Mit den folgenden 4 Schritten schaffen Sie die Basis dafür.

Mangelnde Effizienz im Recruiting zeugt oft von einem Mangel an relevantem Wissen: Sie glauben zwar, dass Sie genau wissen, wonach Sie suchen, haben jedoch nie die einzelnen Bestandteile Ihrer Personalbeschaffungs-Aktivitäten analysiert. Diese Analyse ist jedoch die Grundlage für erfolgreiches Recruiting.

1. Kennen Sie Ihre Stärken und nutzen Sie diese für den Aufbau Ihrer Arbeitgebermarke.

Der Kampf um die besten Köpfe ist in Zeiten des Fachkräftemangels hart - und wer möchte schon auf der Verliererseite stehen? Dies trifft gleichermaßen auf die Beschäftigten zu, wenn diese an ihren derzeitigen - oder zukünftigen - Arbeitgeber denken. Zunächst benötigen Sie daher eine starke „Employer Brand", also eine Arbeitgebermarke, die relevante Kandidaten anzieht. Ihre Reputation als Arbeitgeber ist auch essenziell, um Mitarbeiter davon abzuhalten, sich abwerben zu lassen. Mit einer starken Arbeitgebermarke im Rücken wird Ihnen erfolgreiches Recruiting noch besser gelingen.

2. Kennen Sie Ihre Bedürfnisse.

Erstellen Sie zunächst einen Überblick Ihrer derzeit offenen Stellen sowie der mittelfristig zu erwartenden Vakanzen (z. B. aufgrund starken Wachstums in einem bestimmten Unternehmensbereich).

  • Priorisieren Sie alle derzeitigen und absehbaren Vakanzen, um diejenigen zu identifizieren, die Schlüsselpositionen für den Unternehmenserfolg darstellen.
  • Gehen Sie gemeinsam mit dem jeweiligen Vorgesetzten der Position kritisch die Anforderungen der Stelle durch. Ausschlusskriterien sollten nur Fähigkeiten und Kenntnisse sein, die nicht intern erworben werden können - oder wenn dies zu aufwändig wäre. Ist es z. B. wirklich notwendig, dass ein Kandidat einen BWL-Abschluss hat, wenn er im gewünschten Einsatzgebiet relevante Erfahrung nachweisen kann?
  • Prüfen Sie, ob es für die gesuchte Position noch weitere verbreitete Bezeichnungen gibt. Potenzielle Kandidaten suchen vielleicht nach „Vertriebsmanager", nicht nach „Key-Account-Manager".

3. Kennen Sie Ihre Vorzüge und zeigen Sie Kandidaten, was Sie ihnen zu bieten haben.

Was zeichnet Sie als Arbeitgeber aus, ganz allgemein aber auch in Bezug auf eine bestimmte Zielgruppe? Ein attraktiver Standort im Stadtzentrum, flexible Arbeitszeiten, betriebliche Altersvorsorge oder Kinderbetreuung sind Beispiele für allgemeine Vorzüge. Zielgruppenspezifisch sind z. B. „Hackathons" für Software-Entwickler oder ein hohes Grundgehalt für Vertriebler.

Wenn Sie bei dieser Analyse merken, dass Ihre Liste der Vorzüge sehr kurz ist, dann ist auch das eine wichtige Erkenntnis: Vielleicht müssen Sie Ihren Angestellten mehr bieten, um im Kampf um die besten Talente bestehen zu können. Vielleicht ist ein entscheidender Grund für Ihre Erfolglosigkeit im Reruiting schlicht und einfach, dass Sie als Arbeitgeber nicht attraktiv genug sind.

4. Kennen Sie Ihre Zielgruppe und kommunizieren Sie mit ihr entsprechend.

Wenn Sie einen guten Überblick zu Ihrem Personalbedarf und den Anforderungen der jeweiligen Positionen haben, schauen Sie sich Ihre potenziellen Kandidaten genauer an. Versuchen Sie, die Welt aus deren Augen zu sehen:

  • Wo gehen diese Menschen auf Jobsuche? Erstellen Sie maßgeschneiderte Stellen- und Arbeitgeberanzeigen, die gezielt auf die spezifischen Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppe eingehen.
  • Welche Themen interessieren sie besonders? Heben Sie Mitarbeitervorteile hervor, die für die jeweilige Zielgruppe besonders attraktiv sind.
  • Wo halten sie sich über relevante Branchen-Neuigkeiten auf dem Laufenden, wo suchen sie nach Expertenwissen oder Weiterbildungsmöglichkeiten (online und Print)? Nutzen Sie Veröffentlichungskanäle, die es Ihnen erlauben, Ihre Zielgruppe effizient und ohne Streuverluste zu erreichen: Bei vielen sozialen Netzwerken (z. B. Facebook, XING) und Weiterbildungsplattformen (z. B. bookboon.com) können Sie genau festlegen, wer Ihre Anzeige sehen soll (etwa: „Nur Informatikstudenten"). Zudem gibt es zahlreiche branchenspezifische Online-Magazine (z. B. Human Resources Manager, ingenieurkarriere.de), die sich aufgrund ihrer erlesenen Leserschaft gut für zielgruppenspezifische Anzeigen eignen.

Mit diesen vier Schritten wird es Ihnen nicht nur gelingen, Ihren Recruitingerfolg zu erhöhen, Sie werden gleichzeitig auch Ihre Zeit und Ihr Budget viel effizienter einsetzen.

Wenn Sie gerne mehr zum Thema lesen möchten, dann werfen Sie einen Blick in das eBook Critical Touch Points of Recruitment. Mehr über erfolgreiches Employer Branding erfahren Sie auf bookboonglobal.com.

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