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9 Tipps, wie Sie den Weiterbildungsbedarf Ihrer Mitarbeiter erkennen

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Personalentwicklung ist ein wichtiges HR-Thema, weil sie die Leistungsfähigkeit des gesamten Unternehmens sicherstellt. Damit Sie Ihr Budget an den richtigen Stellen einsetzen, sollten Sie als Personalentwickler jedoch die echten Lernbedarfe kennen und Ihre Fortbildungsangebote nach deren Wirkungskraft und Bedeutung für das Unternehmen priorisieren.

Um dies zu tun, benötigen Sie eine Systematik, die ihnen hilft, die Wissens- und Kompetenzschwächen im Unternehmen möglichst vollständig und kontinuierlich zu erfassen. Die folgenden neun Tipps helfen Ihnen dabei.

1. Zielvereinbarungen
Zielvereinbarungen werden innerhalb eines formalen Prozesses getroffen, bei dem der direkte Vorgesetzte ein- oder zweimal jährlich mit seinen Mitarbeitern deren Leistungen bespricht. Beide bewerten gemeinsam mithilfe von standardisierten Formularen den Zeitraum seit der letzten Zielvereinbarung, prüfen, welche der damals beschlossenen Ziele erreicht werden konnten und wie vollständig, verständigen sich dann auf neue Ziele für den nächsten Zeitabschnitt und entscheiden, ob der Mitarbeiter bei der Erreichung seiner Ziele Unterstützung benötigt, z. B. durch Weiterbildungen. Wenn diese Gespräche auf Augenhöhe und in einer entspannten und freundlichen Atmosphäre stattfinden, können sie ein gutes Werkzeug dafür sein, Chancen für persönliches Wachstum zu identifizieren und zu nutzen.

2. Bewertungen durch Vorgesetzte
Jenseits der oben genannten festen Termine, in denen Zielvereinbarungen getroffen werden, sollten Personalführer es als ihre Verantwortung sehen, Stärken und Schwächen ihrer direkten Mitarbeiter als solche zu erkennen und zu entscheiden, ob Handlungsbedarf besteht - entweder um Mitarbeitern zu helfen, Schwächen auszugleichen oder um sie dabei zu unterstützen, Stärken weiter auszubauen.

3. Besondere Vorfälle
Wie das Sprichwort sagt: Durch Fehler wird man klug. Sorgen Sie für eine Unternehmenskultur, in der verfehlte Ziele, Niederlagen, gescheiterte Projekte und persönliche Fehler nicht genutzt werden, um die Schuldfrage zu klären, sondern stattdessen dazu, die Ursachen für das negative Ergebnis zu untersuchen. Besondere Vorfälle sind oft langfristig mehr Segen als Fluch, weil sie offenbaren, wo es systematische Schwachstellen oder Wissens- bzw. Kompetenzlücken gibt.

4. Kundenfeedback
Wenn Sie Kundenbeschwerden ernst nehmen und methodisch analysieren, wie oft bestimmte Fragen gestellt werden, können Sie diese Auswertungen dazu nutzen, Schwächen Ihrer Prozesse sowie mangelnde Kenntnisse oder Kompetenzen von Mitarbeitern zu identifizieren. Sie müssen auch nicht einmal auf Beschwerden warten: Wenn Sie befürchten, dass Kunden bezüglich eines spezifischen Aspektes nicht zufrieden sind, bitten Sie sie proaktiv um eine Bewertung.

5. Anfragen von Mitarbeitern
Ermutigen Sie Mitarbeiter, Sie anzusprechen, wenn sie Fortbildungsbedarf oder -vorschläge haben. Kommunizieren Sie immer wieder, dass Sie Eigenengagement im Bereich persönliche Weiterentwicklung wertschätzen, und dass es nicht als Zeichen von Schwäche gesehen wird, wenn man angibt, in einem Gebiet Nachholbedarf zu haben. Unterstützen Sie auch die Bereitschaft zu selbstgesteuertem Lernen, indem Sie jederzeit verfügbare Lernmittel anbieten, z. B. durch eine online verfügbare E-Buch-Bibliothek.

6. Teamwork
Je mehr Menschen mit anderen arbeiten, desto mehr reflektieren sie ihre eigenen Fähigkeiten, weil sie diese mit den Kompetenzen ihrer Fachkollegen vergleichen. Dies hilft allen Team-Mitgliedern, eigene Stärken und Schwächen differenziert einzuschätzen. Sie können sogar gegenseitiges Feedback innerhalb von Teams anregen.

7. Fragebögen
Viele Unternehmen führen jährlich Mitarbeiterbefragungen durch, in denen unterschiedliche Aspekte des Arbeitsumfeldes abgefragt werden. Wenn Sie dies in Ihrem Unternehmen tun, sollten Sie auch ein Fragenmodul zum Thema Weiterbildung integrieren, um Bedarfe und die Zufriedenheit mit dem derzeitigen Angebot zu erfassen. Alternativ können Sie auch eine separate Umfrage einrichten.

8. Externe Berater
Wenn Sie das Gefühl haben, in einer Sackgasse zu stecken, hilft manchmal der Blick von außen. Es gibt zahlreiche Dienstleister für Personalentwicklung, die sich Ihren Status Quo ansehen sowie die internen Arbeitsprozesse und das Organigramm und dann auf der Grundlage ihrer Beobachtungen einen Plan für die Implementierung einer neuen Personalentwicklungsstrategie entwerfen.

9. Tests und Prüfungen
Für einige Kenntnisse kann es sinnvoll sein, Test einzuführen, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter ihren Aufgaben gewachsen sind. Dabei ist es jedoch wichtig zu kommunizieren, dass es hierbei nicht darum geht, Mitarbeiter unter Leistungsdruck zu setzen, sondern sichergestellt werden soll, dass sie ideal auf neue Aufgaben vorbereitet werden.

Wednen Sie einige der hier vorgestellten Methoden der Personalentwicklung bereits an? Und als wie hilfreich haben sie sich erwiesen? Geben Sie uns gern Ihre Rückmeldung, per Kommentar unter diesem Artikel.

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