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3 Lernmethoden für die Arbeitswelt der Zukunft

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Sam Edwards via Getty Images
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Lernen gilt als wichtigste Kompetenz der Zukunft. Doch reine Wissenserweiterung verändert keine Wahrnehmung, sondern bestätigt oft nur bereits vorhandene Denkschemate. Die Art zu Denken bleibt also gleich.

In Zeiten, in denen sich die Arbeitswelt grundlegend wandelt und auch Führungskräfte neue Ansätze nicht nur vertreten, sondern leben müssen, ist Wissenserweiterung also zu wenig. Ziel von wirksamen Lernmethoden kann es nur sein, das Denken zu beeinflussen und Wahrnehmungsschemata zu verändern. Das geht unter anderem durch folgende drei Methoden.

1. Zweikreis- statt Einkreislernen

Es besteht ein Unterschied zwischen In-formation, bei der Wissen dazukommt und Transformation, bei dem sich Denken verändert. Im weit verbreiteteten Einkreislernen-Coaching (one-loop-learning) geht es um die unmittelbare Problemlösung.

Einkreis-Lernen beantwortet die Frage nach dem „Wie?" - etwa „wie führe ich meine Mitarbeiter zu mehr Verantwortung?" Zweikreislernen (double-loop-learning) erweitert den Blick und leitet darüber zum Blick auf das „Warum?"

Warum geschieht das? Welche Werte stehen dahinter? Müssten vielleicht auch diese Werte sich ändern? Oder ist die Ausgangsfrage „wie führe ich meine Mitarbeiter zu mehr Verantwortung?" vielleicht sogar falsch gestellt?

Im Double-Loop-Learning ergründen Sie tiefere Zusammenhänge. Sie schaffen so die Voraussetzungen für das Verstehen von Komplexität, die Wahrnehmung und Akzeptanz von Ambiguität und legen die Basis für tieferes Lernen.

2. Akkomodation statt Assimilation

Lernen kann horizontal oder vertikal erfolgen. Beim horizontalen Lernen wird das Wissen mit dem gleichen Denkschema einfach erweitert, beim vertikalen Lesen verändert sich auch das Denkschema, also die Wahrnehmung.

Dies entspricht der Unterscheidung zwischen Akkomodation und Assimilation, die auf Jean Piaget zurückgeht. Gemäß seiner Theorie der kognitiven Entwicklung gliedert ein Mensch durch Assimilation neues Wissen in sein vorhandenes kognitives Schema ein. Bei der Akkomodation wird das vorhandene Schema verändert, der Blickwinkel also erweitert.

Den Unterschied zwischen Akkomodation und Assimilation können Sie sich etwa beim Lernen von Feedbackmethoden vor Augen führen. Mitarbeiter können lernen, Feedback nach der Sandwichmethode zu geben, ohne von dem Wert des Feedbacks überzeugt zu sein.

Sie können lernen, Kritik anzunehmen, ohne diese aber produktiv zu verarbeiten. Erst wenn sie Feedback jedoch als wertvoll und Produktivitätssteigernd erleben, haben sie akkomodiert.

3. Dialektisches Denken

Viele Menschen denken „das ist richtig" und „das ist falsch". Es ist zum Beispiel richtig, kooperativ zu führen und falsch, autoritär zu führen. Das entspricht These und Antithese, das eine ist also das Gegenteil des anderen. Beim dialektischen Denken liegt der Fokus auf der Verbindung von beidem.

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Doch das ist es nicht allein, es geht auch um den Prozess und die Interaktionen, die immer wieder neu betrachtet werden, so dass Selbstkenntnis wächst. Eine Synthese ist ergo kein statisches Gebilde. Ein dialektischer Ansatz fragt: Was lerne ich aus den bisherigem Verlauf, aus dem Prozess?

Wie müssen wir unser Verhalten anpassen, um künftige Interaktionen mit dem Wissen von heute zu gestalten? Es geht also weg vom Blick auf den einen oder anderen Pol und führt etwas Neues zusammen, das jedoch nie als endgültig zu begreifen ist.

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