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Dysfunktionen-Check: Wie funktional ist Ihr Team?

26/12/2016 15:02 CET | Aktualisiert 26/12/2016 15:02 CET
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Der Geschäftsführer war voller Begeisterung. Zusammenarbeit der Mitarbeiter! Optimal! Doch als die Trainerin dann live vor Ort war, spürte sie seltsame Widersprüche. Es wirkte auf sie, als würde keiner offen sprechen.

Sie arbeitete nach dem Workshop zur Vorbereitung des nächsten Durchgangs mit unserer Variante der Dysfunktionen-Umfrage nach Patrick Lencioni. Dabei kamen erstaunliche Unterschiede zustande. Die einen bewerteten die Teamarbeit übermäßig gut, die anderen extrem schlecht.

Vor allem die Funktion Vertrauen, der fehlende Offenheit gegenübersteht, wurde auffällig widersprüchlich interpretiert. Es fehlte also augenscheinlich an Vertrauen. Was lässt sich da tun? Eine Teambuilding-Maßnahme wirkt oft nur kurz und an der Oberfläche. Wer Dysfunktionen mindern will, muss genauer hinschauen - und alle einbeziehen.

1. Dysfunktion Fehlende Offenheit versus Funktion Vertrauen.

Menschen gehen mittags miteinander essen, sprechen über Privates. Doch die heißen Eisen werden nicht angepackt. Schaut man genauer hin, traut man dem anderen nicht. Beispielsweise, weil in der Unternehmenskultur Wissen als Herrschaftswissen akzeptiert ist, das man nicht teilt. Oder weil die Vergangenheit gezeigt hat, ass Offenheit ausgenutzt wird.

Um Vertrauen aufzubauen, braucht es eine entsprechende Unternehmens- und Teamkultur. Erst einmal sollte am gemeinsamen Selbstverständnis und einem respektvollen Miteinander gearbeitet werden. Dann müssen die Teammitglieder sich wirklich kennen lernen - mit allen Stärken und auch Schwächen.

2. Dysfunktion mangelnde Konfliktbereitschaft versus Funktion Konfliktbereitschaft.

Wir kennen fast kein Team, in dem es diese Dysfunktion gar nicht gibt. Wenige Menschen reiben sich gern - aber ohne Reibung entsteht keine Wärme, also nichts Neues. Reibung ist vor allem auch eine normale Folge von Unterschieden - und in Zeiten der Digitalisierung und Diversity notwendiger als je zuvor.

Ohne Meinungsverschiedenheiten gibt es kein Querdenken und auch kreative Ideen über das bisherige Denken hinaus werden so nicht entstehen. Das Ziel in einem reifen Team ist nicht Konsens oder Kompromisse zu erzeugen. Das Ziel ist vielmehr, Konflikte und Meinungsverschiedenheiten als solche stehen zu lassen und als hilfreich zu begreifen.

Deshalb halten wir nichts von reinen Verhaltenstrainings zur Beseitigung dieser Dysfunktion. Es muss sich an der Einstellung etwas ändern! Die Steigerung der Reflektivität im Team ist eine der wichtigsten Maßnahmen.

3. Dysfunktion Zweideutigkeit versus Funktion Selbstverpflichtung/Commitment.

Kennen Sie Teams, in denen die Mitarbeiter voll auf ein gemeinsames Ziel committet sind? In vielen Teams fühlen Mitarbeiter sich nicht verantwortlich. Sie denken „warum soll ich mich engagieren, da habe ich ja nichts von." Sie commiten sich auch deshalb nicht auf das Ziel, weil sie gar nicht daran glauben.

Hier ist natürlich die Unternehmensleitung gefragt. Die Selbstverpflichtung zu stärken erfordert Eindeutigkeit. Jedem muss klar sein, um was es geht, ohne Wenn und Aber. Karriereziele müssen an das Commitment gekoppelt sein. Auf keinen Fall darf der Eindruck herrschen „in Wirklichkeit" gehe es um etwas ganz anderes.

4. Dysfunktion niedrige Standards versus gegenseitige Verantwortlichkeit.

Was kümmert mich mein Kollege? Ich kann ihm/ihr doch nicht sagen, was er/sie machen soll? Irrtum! In einer guten, funktionalen Umgebung gehört das dazu! Die 3. Dysfunktion führt deshalb unmittelbar in die 4. Dysfunktion. Wer sich nicht auf das Team einlässt, nimmt sich auch nicht gegenseitig in die Pflicht.

Dabei ist in einem Team jeder verantwortlich für sich selbst, aber auch die anderen. Um diese Dysfunktion zu beheben, ist eine hohe Identifikation wichtig. Jeder sollte immer wissen, was der andere macht - gerade auch in virtuellen Kontexten.

Weiterhin gilt es, alte Glaubenssätze aufzulösen, vor allem auch bei Teams, die sich gar nicht als Team sehen, etwa Abteilungs- oder Bereichsleiter. Diese agieren immer noch oft als Ansammlung von Einzelpersonen, ohne sich gegenseitig in die Verantwortung zu nehmen.

5. Dysfunktion Dominanz von Status und Ego versus Funktion Zielorientierung.

Wenn es wichtiger ist, die eigene Stellung zu sichern, als das Unternehmensziel zu erreichen, wirkt die 5. Dysfunktion. Je klarer und eindeutiger die Ziele, desto weniger können Status und Ego wuchern.

Das hört sich leichter an als es ist, denn während sich quantitative Ziele noch einigermaßen leicht benennen lassen, sind qualitative oft kaum fassbar. Die Vision ist deshalb Königsdisziplin - sie ist der Strategie und den Zielen vorangestellt.

Dieser Beitrag ist eine gekürzte Fassung aus dem Buch "Agiler Führen" (SpringerGabler). Im Buch findet sich ein umfassender Dysfunktionen-Check.

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