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Goldene Regeln für KMU und Familienunternehmen: So gewinnt und hält man Mitarbeiter in Fachkräftemangel-Zeiten

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(Bildquelle: www.pexels.com)

Es ist eine beeindruckende Entwicklung, die Deutschland in den vergangenen 10 bis 15 Jahren genommen hat. Während die Arbeitslosenzahl 2005 noch bei knapp 5 Millionen lag, sind aktuell gerade einmal 2,7 Millionen Bürgerinnen und Bürger erwerbsuchend. Der Anteil in den höher qualifizierten Berufsgruppen hat im Verhältnis dazu sogar noch weiter abgenommen. Es ist Fakt: Ab einem gewissen Ausbildungsniveau können sich Studienabgänger und Fachkräfte den Job nahezu aussuchen. Doch was aus Arbeitnehmersicht mehr als erfreulich ist, wird vor allem für kleinere, mittlere und Familienunternehmen (KMU) immer mehr zur Herausforderung. Sie treten als Arbeitgeber plötzlich gegen vermeintlich attraktivere Konzerne, Weltfirmen oder Marktführer an - und damit auch gegen deren verlockende Gehaltsstrukturen. Wer als inhabergeführte Firma oder Mittelständler seine Handlungsfähigkeit und Innovationskraft bewahren will, um weiter wettbewerbsfähig zu sein, muss also zwingend Strategien entwickeln, um seine wichtigste Ressource zu gewinnen und zu halten - die Mitarbeiter. Die gute Nachricht vorab: Marktgerechte Gehälter sind heute zugegebenermaßen wichtig, aber nicht alles. Für uns sind acht Faktoren entscheidend, um im „War for Talents" die Nase vorne zu behalten.

1. Unternehmensstrukturen

Ein großer Vorteil: Unternehmen mittlerer Größen fällt es deutlich leichter, Strukturen aufzubauen, die den Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen. Allerdings muss man dies auch nachhaltig tun. Das fängt bei regelmäßigen Feedbackgesprächen an und reicht bis hin zu Teambuilding-Events. Die Art der Beteiligung und deren Ausprägung mag sicherlich von Branche zu Branche variieren, wichtig ist aber, der Belegschaft zu signalisieren, dass sie einem am Herzen liegt.

Das können Ideenmanagement-Tools sein, Mitarbeiter-des-Monats-Programme, aber auch ganz einfache Dinge wie standardisierte Prozesse, die den Umgang mit Hochzeiten, Umzügen oder Geburtstagen der Mitarbeiter regeln. Und letztlich sollte die Unternehmensleitung Wege finden, wie sie Mitarbeiter strukturiert am Firmenerfolg teilhaben lassen kann. Die Wertschätzung zählt hier oft mehr als hohe Boni.

2. Authentizität

Besonders bei inhabergeführten Firmen oder Familienunternehmen ist es für Mitarbeiter wichtig, zu spüren, dass die Familie oder der Inhaber dem Unternehmen vorsteht - und letztendlich auch ins Risiko geht. Dies ist insbesondere bei der Abgrenzung zu Aktiengesellschaften oder anderen anonymen Firmenstrukturen ein wichtiger Punkt. Denn letztendlich bedeutet dies Beständigkeit und Nachhaltigkeit - und signalisiert der Belegschaft ganz klar, dass Menschen hinter einer Sache stehen und das Management greifbar ist.

Vielen Mitarbeitern ist genau dieser Punkt besonders wichtig - sie möchten sich mit ihrem Job identifizieren können und auch einen direkteren Einfluss auf die Firma haben, als das in Konzernen, in denen jeder Mitarbeiter nur ein kleines Rädchen im Getriebe ist, jemals möglich sein kann. Und das fällt bei familiär geprägten Firmen deutlich leichter als in großen Netzwerken mit Konzernstrukturen. Diesen Punkt können KMU zu ihrem Vorteil ausspielen.

3. Infrastruktur

Ein Punkt, der heute immer wichtiger für Mitarbeiter wird, ist das Umfeld, in dem sie arbeiten, und die Ausstattung. Moderne Arbeitsgeräte, schöne Büros und Gemeinschaftsräume sowie ausreichend Parkplätze sind hier essenziell. Denn wenn sich der Mitarbeiter am Arbeitsplatz wohlfühlt, trägt das erwiesenermaßen zu seiner Leistungsbereitschaft bei.

Zugleich verdeutlicht dies auch Wertschätzung und Fürsorge dem Mitarbeiter gegenüber, womit wir auch wieder beim vorangegangenen Punkt „Authenzität" sind. In einem wettbewerbsintensiven Umfeld lohnt sich das Investment in eine gute Arbeitsinfrastruktur in jedem Fall und sollte genau so ernst genommen werden wie die Entwicklung der Produkte oder die Verbesserung der Services.

4. Zielorientierte Personalpolitik

Ebenso wichtig, gerade in kleinen Systemen, ist es, die Mitarbeiter zu pflegen und ihnen Chancen zu eröffnen. Zugleich braucht es aber auch ein Bewusstsein dafür, dass man als Arbeitgeber nicht dafür verantwortlich ist, dass jeder Mitarbeiter glücklich ist, und auch nicht jede Arbeitskraft zu jedem Unternehmen passt. Für das Management ist es deshalb eine Herausforderung, diejenigen zu identifizieren, die nicht zur Unternehmenskultur passen oder die erwartete Leistung auf Dauer nicht erbringen können oder wollen.

In einem ersten Schritt gilt es, mit diesen Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen, die Erwartungshaltung zu überprüfen, gegebenenfalls neue Ziele und Verantwortlichkeiten abzustecken und die Mitarbeiter zu unterstützen. Ändert sich an der Situation dennoch langfristig nichts, müssen Unternehmen aber auch über sozialverträgliche Schritte nachdenken.

Wenn Kollegen lange Zeit keine Leistung bringen und andere Mitarbeiter das auffangen müssen, kann das ein Betriebsklima schnell vergiften. Dieser Effekt ist umso gefährlicher, je kleiner das Unternehmen ist. Deshalb ist hier eine beherzte, zielorientierte Personalpolitik besonders wichtig, die am Ende sowohl das Unternehmen als auch den betroffenen Mitarbeiter weiterbringt.

5. Konfliktmanagement

Besonders kleine und mittlere Strukturen bieten jedoch die Möglichkeit, Konfliktherde und -potenziale frühzeitig zu erkennen und gegebenenfalls gegenzusteuern. Hierzu empfehlen wir einen regelmäßigen Austausch zwischen Management- und Mitarbeiter-Ebene. Zum Beispiel durch die Etablierung von Vertrauenspersonen, die Sorgen und Nöte aus der Belegschaft vertrauensvoll aufnehmen und in regelmäßigem Austausch mit der Unternehmensleitung besprechen können.

Wenn sich Konflikte auf diesem Weg nicht verhindern oder beheben lassen, ist das Einbinden von Coaching-Profis sehr zu empfehlen. Wir haben eine Sprechstunde eingerichtet, bei der die Mitarbeiter ihre Anliegen einem Coach vortragen können.

6. Karriereförderung

Die Förderung und Weiterbildung von Mitarbeitern gehört mittlerweile zu den wichtigsten Faktoren, um Talente langfristig an das Unternehmen zu binden. Dies kann von unternehmensinternen Workshops und Seminarprogrammen über MBA-Studiengänge, die Mitarbeitern während der Arbeit ermöglicht werden, bis hin zu eigens entwickelten Jobprofilen reichen.

Gerade hier können KMU im Vergleich zu oftmals starren Großunternehmen besser punkten, weil Karriereschritte schneller vorangetrieben werden können. Darüber hinaus ist es gerade hier wichtig, Führungskräfte aus den eigenen Reihen zu etablieren, um wichtiges Know-how an das Unternehmen zu binden.

7. Coaching

Neben dem generellen Angebot individueller Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten ist besonders das Coaching von Mitarbeitern und Führungskräften ein geeigneter Weg, die Talente und Potenziale der Kollegen individuell zu fördern und eigenen Management-Nachwuchs zu rekrutieren.

In vielen Unternehmen wird einfach zu wenig gesprochen. Und wer nicht erfährt, wie er seine Kompetenzen und Leistung noch weiter steigern kann, erkennt keine Perspektiven mehr und wird schneller unzufrieden als jemand, der individuell gefördert wird. Wir arbeiten hier mit einem externen Coaching-Dienstleister zusammen und haben damit sehr gute Erfahrungen gemacht.

8. Ganzheitliche Entwicklung

Ein Mensch kann nur optimale Leistung bringen, wenn alle Bereiche seines Lebens weitgehend in Einklang sind. Kleinere und mittlere Unternehmen sollten daher auch den Erhalt des körperlichen Wohlbefindens und der Gesundheit nicht außer Acht lassen. Denn bei der Entwicklung von Mitarbeitern wird der Fokus oft nur auf die geistigen Fähigkeiten gelegt.

Mit Blick auf eine ganzheitliche Entwicklung sollte aber auch die physische Gesundheit eine Rolle spielen, gerade in einer alternden Gesellschaft. Möglichkeiten bieten sich dabei im Rahmen eines Programms zur Gesundheitsförderung. Mitarbeiter bekommen die Chance, sich auch in diesem Bereich zu entwickeln und aktiv zu bleiben. Neben sportlichen und betriebsärztlichen Angeboten sollte dabei ein Schwerpunkt auch auf der Vermeidung von Unfällen und berufsbedingten Krankheiten liegen.

Beherzigen kleine und mittlere Unternehmen diese Punkte, können sie auch unabhängig vom Gehaltsaspekt im harten Wettbewerb um gute Mitarbeiter bestehen. Eines darf bei allem Fokus auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter jedoch nicht vergessen werden: Fördern muss immer auch mit Fordern einhergehen, nur dann kann ein Unternehmen langfristig erfolgreich sein - und auch nur dann werden Mitarbeiter auch langfristig glücklich und leistungsfähig sein.

Von Dr. Thomas Jurisch und Stephan Köhler, Geschäftsführer der TRACOE medical GmbH

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