BLOG

Eine offene Plattform für kontroverse Meinungen und aktuelle Analysen aus dem HuffPost-Gastautorennetzwerk

Roman Rackwitz Headshot
Dr. Winfried Felser Headshot

Motivationsdesign - die vernachlässigte Ebene von Management und Performance

Veröffentlicht: Aktualisiert:
MOTIVATION
thinkstock
Drucken

In diesem Beitrag wird aufgezeigt, wie wir durch ein systematisches Motivationsdesign den Herausforderungen der Gegenwart begegnen können, indem wir die bisher vernachlässigte Motivationseben "spielerisch" optimieren.

Wir müssen aus vielen Gründen besser werden

Egal wohin man sieht, die Herausforderungen für Organisationen in Europa und insbesondere in Deutschland scheinen eines gemeinsam zu haben: Die Unternehmen, ganz gleich welcher Branche, und somit natürlich die Menschen aus denen sie bestehen, müssen

  1. innovativer werden, um der Gefahr, durch Automatisierung ersetzt zu werden, zu entgehen,
  2. individueller auf Kundenwünsche eingehen, um gegen den klassischen Massenmarkt und Standardisierung aus Fernost bestehen zu können,
  3. problemlösungsorientiert denken, um den schwindenden Margen im Produktionsgewerbe höhere Profite aus der Dienstleistungsbranche entgegenzusetzen,
  4. und dies muss in Zukunft auch noch immer effektiver geschehen, da sich die Rahmenbedingungen schneller und schneller ändern.

Letzten Endes geht es immer um das Verbessern der aktuellen Wertschöpfungskette. Aber wer definiert diese bzw. bildet sogar deren Grundbasis? Wir Menschen. Das heißt, es kommt auf das Kollektiv eines jeden Unternehmens an. Vor diesem Kollektiv jedoch steht die Performance eines jeden einzelnen Mitglieds. Und spätestens jetzt fangen die Köpfe wieder an, zu rauchen und zu zweifeln.

Wie erreicht man aber bitte den einzelnen Charakter im Unternehmen? Wie 'managed' man wirkliche Motivation, also nachhaltig, nachdem die klassischen Carrot & Stick Methoden längst unzureichend geworden sind? Wie kann man ein Umfeld organisieren, dass Innovation bzw. sich auf Neues einzulassen, in die Köpfe des Kollektiv bringt und die Mitglieder des Kollektivs diesen Weg auch noch gehen möchten?

2015-05-04-1430729330-2925972-4659568903_5874bbb92f_z.jpg

Gar nicht! Was? Na ja, jedenfalls nicht durch die direkte Einflussnahmen der Führung von Unternehmen. Lassen Sie es mich anders ausdrücken: Wir sind hier an einem Scheideweg angekommen, an dem sich unsere bisherige Herangehensweise von Planung, Kontrolle und Führung von Mitarbeitern und Prozessen die Zähne ausbeißt.

Die gute Nachricht: Wir stehen nicht hilflos und planlos da.

Seit einiger Zeit reise ich bereits quer durch die Welt und spreche mit Unternehmen, CEOs, Abteilungsleitern, usw. über die Herausforderungen der Wertschöpfungskette der Zukunft. Denn fast alle haben eines gemeinsam: Ihre Unternehmen wandeln sich immer mehr von einer Produktivität die von mechanischen Aufgaben und Entwicklungen abhängig ist, zu einer Produktivität die von kognitiven Leistungen lebt.

Nehmen wir Deutschland. Ja, wir sind das Land der Ingenieure, der Maschinenbauer. Wir sind bereits eine Dienstleistungsgesellschaft, wir sind stolz auf unsere Innovationsfähigkeit und sind dafür wohl immer noch recht bekannt.

Was sind wir nicht? Wir sind bestimmt kein Billiglohnland. Das heißt, alles was automatisiert werden kann, wird natürlich so schnell wie möglich durch Maschinen ersetzt. Was bleibt also? Was kann nicht durch Maschinen ersetzt werden? Unsere kognitive Leistung. Laut Wikipedia: die Wahrnehmung, die Aufmerksamkeit, die Erinnerung, das Lernen, das Problemlösen, die Kreativität, das Planen, die Orientierung, die Imagination, die Argumentation, usw..

Sind dies auch die Komponenten Ihrer Wertschöpfungskette? Oder sehen Sie, dass es bereits in diese Richtung geht? Was aber beeinflusst unsere Kognition bzw. die kognitiv bedingte Performance von Mitarbeitern und Unternehmen? Anreize, Motivation, Führung, ... aber motivieren und führen wir denn in der richtigen Art und Weise?

Was Wissenschaft weiß, Wirtschaft aber ignoriert:

An dieser Stelle möchte ich Ihnen von einem Experiment am MIT (dem berühmten Massachusetts Institute of Technology) erzählen, denn es gibt etwas, was die Wissenschaft längst weiß, was jedoch nach wie vor von der Industrie ignoriert wird.

In diesem Experiment wurde einer großen Menge an Studenten mehrere Aufgaben gegeben. Dinge wie das Erinnern von Zahlensträngen, das Lösen von Puzzles und diverse physische Aufgaben wie z.B. Basketballwerfen. Um die Leistung der Studenten nun zu belohnen, gab es drei Belohnungskategorien: Für kleine Erfolge gab es eine relativ kleine Belohnung, für mittlere Erfolge eine mittlere Belohnung und für sehr gute Erfolge gab es eine besonders große Belohnung.

Wir kennen dieses System, richtig? Eigentlich ist das ein Standard Belohnungssystem, wie wir es auch aus unseren Organisationen kennen. Wir belohnen die Top-Performers mit Boni, und so weiter.

2015-05-04-1430730340-3442951-rsastill.png
Bild: The RSA - Dan Pink, 'The Surprising Truth About What Motivates Us.

Was ist nun also passiert? Solange die Aufgaben ausschliesslich mechanische bzw. handwerkliche/physische Tätigkeiten umfassten, wie zum Beispiel das Basketballwerfen, funktionierte diese Art des Bonussystems wie erwartet. Also je höher die Bezahlung/Belohnung desto besser die Performance.

Bei den Tests jedoch die auch nur eine kleine Menge an kognitiver Leistung verlangten, führte eine größere Belohnung/Bezahlung zu schlechteren Ergebnissen. Zum Vergleich wurde der selbe Test auch in unterschiedlichen Regionen und Kulturen, z.B. Indien durchgeführt, organisiert von Wirtschaftswissenschaftlern, Psychologen und Soziologen.

Wieder und wieder und wieder. Und das Ergebnis war immer das Selbe: Für simple und vor allem repetitive Aufgaben funktioniert das System "Wenn du das machst bekommst du das...", perfekt. Sobald die Aufgabe aber etwas komplexer wird und kreatives, konzeptionelles Denken verlangt, funktionieren diese Motivatoren nicht mehr.

2015-05-04-1430730437-2899293-Screenshot20110222at18.04.42.png
Bild: The RSA - Dan Pink, 'The Surprising Truth About What Motivates Us.

Wie kann das sein?

Was man durch diese Testreihe in unterschiedlichen Regionen auch lernte, ist, dass Geld bis zu einem bestimmten Punkt auf jeden Fall ein Motivator ist. Jedoch nur solange, bis das Geld nicht mehr das tägliche Leben einer Person bestimmt. Sobald eine Person also die subjektiv empfundenen monetären Grundverpflichtungen erfüllen kann, wie z.B. Miete, Essen, Auto, Urlaub und etwas sparen für später, verliert das Geld seine Fähigkeit, zu motivieren.

An dieser Stelle ist es wichtig, ganz ehrlich für sich selbst zu entscheiden bis wohin ein gutes Gehalt als wahre Motivation angesehen wird und ab wann man es eher als eine Art Entschädigungszahlung/Bestechung/Zusatz sieht, was man zwar gerne 'mitnimmt', der erwünschte Heureka-Effekt jedoch ausbleibt.
Ok, was aber tun dagegen? Wie ich ja bereits oben schon erwähnte, sind wir hier, Gott sei Dank, nicht ganz planlos.

Die motivationsorientierte paradigmatische Neuausrichtung:

Wie wir bereits oben beschrieben, benötigen Unternehmen in der Zukunft kognitive Leistungen, um für die notwendige Wertschöpfung zu sorgen. Die Hauptressource für diese benötige Leistung ist natürlich der Mensch bzw. seine 'Denkfabrik', sein Gehirn. Auch wissen wir, dass die klassischen Methoden der Motivation so wie es seit Ewigkeiten in Unternehmen gehandhabt wird, nämlich durch Belohnungsanreize, bei kognitiven Anforderungen einfach kaum greifen (s. oben genanntes Versuchsbeispiel des MIT).

Was greift also, um Fähigkeiten wie die Wahrnehmung, die Aufmerksamkeit, die Erinnerung, das Lernen, das Problemlösen, die Kreativität, das Planen, die Orientierung, die Imagination, die Argumentation und mehr, zu fördern und zu motivieren?

Um dies herauszufinden, müssen wir uns gar nicht 'weit weg bewegen'. Denken Sie nur mal an Ihr eigenes Hobby, Ihren Sport, oder auch die Spiele die sie entweder selber spielen oder auch am Wochenende zu Hause mit Freunden oder der Familie. Also nicht nur Videospiele sondern auch Brettspiele, Kartenspielen, usw.. Allgemeiner ausgedrückt: Denken Sie an alles was Sie wirklich freiwillig machen.

Nicht freiwillig weil vernünftig, sonder freiwillig weil Spaß. Egal ob wir hier von Sport jeglicher Art reden, von Hobbies wie Modellbau, Gartentätigkeit, ja sogar Briefmarkensammeln, Sie werden merken, dass Sie hier kognitiv immer gefordert sind. Sie wollen besser darin werden, Sie stellen sich neuen Herausforderungen, Sie probieren Neues aus, Sie werden kreativ, Sie kollaborieren zum Wohle eines gemeinsamen Ziels.

Genau diese Fähigkeiten, auf die Unternehmen, bereits jetzt und in der Zukunft, von Ihren Mitarbeitern angewiesen sind, führen wir Menschen regelmäßig völlig freiwillig aus. Mehr noch, die Situationen, die eben diese Fähigkeiten begünstigen/bevorzugen, machen uns auch noch einen riesen Spaß.

Oftmals laufen wir in diesen Situationen sogar zur Hochform auf. Und dennoch verzweifeln Unternehmen aktuell an dem Versuch, solch ein Verhalten der Mitarbeiter auch für sich zu nutzen, und dennoch verzweifeln Mitarbeiter meistens genau an der Abwesenheit solch einer gefühlten Erfüllung und Zufriedenheit am Arbeitsplatz, wie wir sie in unseren freiwilligen Tätigkeiten regelmäßig erleben.

Schlimmer noch, nach wie vor werden Hobbies und natürlich erst recht das Spielen, als simpler Zeitvertreib, ja sogar als eher unseriös im Gegensatz zur Arbeit, abgetan. Wie oft erlebe ich aber auch, dass sich kaum einer auf einer Konferenz oder bei einem Meeting im Unternehmen dazu bekennt, die Modelleisenbahn im Keller stehen zu haben oder auch mal die ein oder andere Stunde mit den Kindern/Enkel beim Videospiel zu verbringen.

Beim ungezwungenen Essen, abends nach der Veranstaltung, sind sie dann plötzlich da und erzählen voller Begeisterung von ihren Erlebnissen. Spaß zu haben ist fast wie ein Stigma in unserer Arbeitskultur.

Na dann lassen Sie mich Ihnen was sagen: Genau diese Ansichten müssen wir ändern, wollen wir auch weiterhin erfolgreich sein. Und wir wären gut beraten darin: Ist doch die Fähigkeit, zu spielen sogar das Erfolgsgeheimnis unseres evolutionären Erfolgs:

Der Mensch ist von der Natur dazu gemacht, auf eine spielerische Art und Weise zu lernen und zu entdecken. Und der Erfolg als Spezies gibt uns recht, richtig? Evolutionstechnisch ein voller Erfolg. Das Verlangen, zu spielen, um dabei zu lernen, ist ein biologischer Mechanismus. Stark vereinfacht gesehen ist das Lernen sogar das Lustvollste und Zufriedenstellendste, das wir Menschen empfinden können.

Denken Sie nur mal selbst an die - leider viel zu seltenen - Aha-Momente in unserem Leben. Genau in diesem Moment erfährt unser Gehirn das erhebende Gefühl seines vollen Potentials. In dem Moment sind wir stolz auf uns selbst und fühlen uns produktiv, effektiv und einfach nur gut.

Das Problem ist nur, dass diese Momente so selten sind - dabei dürstet unser Gehirn buchstäblich danach. Denn - ganz einfach gesagt - unser Gehirn ist eine reine Lernmaschine. Jedes Mal wenn wir etwas neues Lernen oder etwas bereits Bekanntes durch Wiederholung vertiefen, generieren wir entweder neue synaptische Verbindungen im Gehirn oder vertiefen bereits Vorhandene.

Bei solch einer Kommunikation zwischen Synapsen springen Reize von einer Synapse zur anderen (da sie nicht direkt miteinander verbunden sind) und Botenstoffe wie Dopamin werden freigesetzt und dienen als Mittel zur Verbesserung der Leitfähigkeit zwischen den Synapsen. Gleichzeitig empfindet das Gehirn diesen Ausstoß an Dopamin (wenn die Menge ein bestimmtes Level übersteigt) als Glücksgefühl und möchte es wiederholen. Lernen ist also direkt mit unserem Glücksgefühl verbunden.

Auszug aus dem Huffington Post Artikel Spiel - Das Erfolgsgeheimnis des Menschen.

Wenn man das Ganze mal aus dieser Perspektive betrachtet, dann frage ich Sie, ob es wohl etwas seriöseres geben kann als Spaß? Und daher stelle ich auch gleich mal folgende These auf:

Spaß ist das neue Schwarz!

Schön und gut, aber wie kann man dies nun gezielt und geplant für Mitarbeiter oder sogar Kunden einsetzen?

Der Spaß an einer Sache ist gar nicht mal so schwer zu greifen wie man leichthin annimmt. Betrachtet man sich einmal alle Aktivitäten, die wir Menschen wirklich gerne, also auch freiwillig, unternehmen und untersucht diese auf Gemeinsamkeiten, dann sieht man hier wie sich ein Muster herauskristallisiert. Seit einigen Jahren ist dies genau das, was ich mit meinem Unternehmen, inzwischen zusammen mit einer ganzen Branche, mache.

Ich arbeite mit diesem kleinsten gemeinsamen Nenner all jener Aktivitäten, die uns Spaß bereiten, denn in solch einem Moment blüht der Mensch am häufigsten zur Hochform auf. Hier kann der Mensch sich lange konzentrieren, geht Probleme eher positiv an als furchtsam, sucht eher nach Kollaboration mit anderen anstatt auf Defence zu setzen, ist am kreativsten und vor allem, und dies ist für mich wirklich einer der faszinierendsten Aspekte, ist der Mensch hier begierig darauf, zu lernen, besser zu werden, bzw. sich selbst zu fordern.

Allein dieser letzte Punkt sorgt für jährliche Ausgaben in Milliardenhöhe bei deutschen Unternehmen, die das Thema Mitarbeiterweiterbildung in den Griff bekommen wollen.

Die fünf Säulen des Motivations-Design:

Lange Rede, kurzer Sinn: Durch all diese freiwilligen Aktivitäten haben sich fünf Rahmenbedingungen, als kleinste gemeinsame Nenner, herauskristallisiert:
  1. Ziele & Regeln
  2. Informationstransparenz
  3. (Echtzeit)Feedback
  4. Entscheidungsfreiheit
  5. Herausforderungen
Ziele & Regeln

Dieser Punkt ist so offensichtlich und dennoch, im Unternehmen, selten zu Ende gedacht. Nur wem klar ist, welche Rolle man genau im übergeordneten Unternehmensziel spielt, kann diese perfekt ausfüllen. Egal an welche Aktivität, Hobby, Sport, Spielen, oder ähnliches Sie gerade denken, sie wissen immer genauestens, was von Ihnen verlangt wird. Man kennt das Endziel, kann dieses aber bis auf Mikroebene runterbrechen und hat somit immer einen guten Fahrplan vor Augen.

--> Dies ist ein Phänomen, das wir regelmäßig in Unternehmen erleben. Die Mitarbeiter wissen in der Regel, was von ihnen verlangt wird und man kennt die übergeordneten Unternehmensziele, bzw. Missionstatements. Dabei hapert es aber meistens an der bewussten Verbindung zwischen diesen beiden Bereichen.

Dadurch entsteht das Problem, dass kein direkter Zusammenhang zwischen individueller Leistung und dem gemeinschaftlichen Erfolg gesehen wird. Ebenso wenig natürlich auch umgekehrt zwischen der individuellen Leistung und dem gemeinschaftlichen Misserfolg. Dies lässt die gefühlte Zugehörigkeit, das Teamdenken und auch Verantwortungsübernahme, missen.

Informationstransparenz

Egal um welche Aktivität es sich handelt, wenn alle notwendigen Informationen zur Verfügung stehen, die wir benötigen, um ein Aufgabe auch wirklich zu erledigen, dann haben wir das Gefühl der Kontrolle. Wir wissen, es liegt nun in unserer eigenen Hand, ein gewünschtes Ergebnis zu erreichen. Als Resultat können wir uns voll und ganz auf die Aufgabe fokussieren. Solch ein Umfeld begünstigt stark ein problemlösungsorientiertes Denken.

--> Mitarbeiter gehen oftmals eher davon aus, dass sie mit dem Handicap der Intransparenz ihre Arbeit machen müssen. Man hat nicht alle Daten zur Verfügung, dieses Wissen wird nicht geteilt, usw. Als Resultat erhält man ein Umfeld, das von vornherein gefühlt unfair ist. Man sucht hier automatisch eher nach bestehenden Problemen im System als nach wahren Lösungen. "Wie kann ich eine gute Leistung erbringen wenn ich eh nicht alle Informationen habe."

(Echtzeit)Feedback

Nur wenn Konsequenzen aus dem eigenen Handeln so schnell wie möglich erkennbar sind, fühlt der Mensch sich in der Lage etwas produktiv zu gestalten. Stimmt etwas nicht, kann man möglichst sofort reagieren und korrigieren. Als Resultat können wir kreativ werden und auch neue Wege gehen. Solch ein Umfeld begünstig das Eingehen von kalkulierbaren Risiken und schafft somit erst den Weg für Innovation.

--> aktuell erleben Mitarbeiter eher ein Umfeld des verspäteten Feedbacks. Dieses Handicap lässt kaum noch Spielraum, zu reagieren. Solche Rahmenbedingungen sorgen für eine unbewusste Risikoaversion. Ein weiterer Punkt: Je direkter das Feedback, desto bester eignet sich eine Situation, um zu lernen. In spielerischen Umgebungen scheitern wir zu 95% der Zeit und finden es auch noch klasse. Warum? Weil wir genau darin die Chance sehen, besser werden zu können.

Entscheidungsfreiheit

Das besondere an fesselnden Situationen ist, dass es auf das eigene Handeln ankommt. Natürlich befindet man sich in einer Situation, die durch Regeln und Ziele definiert wird, es kommt aber auf die eigene Performance an. Der Mensch erlebt hier ein Höchstmaß an Individualisierung.

Hier haben wir die Gelegenheit, bei einer bestimmten Tätigkeit den eigenen Charakter mit einzubringen. Somit wird diese Situation bestimmt durch unser eigenes Handeln. Dies fördert die Wahrnehmung der vorhandenen Aufgaben, Probleme, Chancen, und vieles mehr. Das ist die Grundlage für echtes Commitment.

--> Häufig sorgt hier Mikromanagement bzw. der Versuch, alles so effizient wie möglich zu machen, dazu, dass sich der einzelne Mitarbeiter sehr stark bevormundet fühlt. Sobald hier das Gefühl der Entscheidungsfreiheit im täglichen Arbeitsalltag verloren geht, gibt man gleichzeitig auch jegliches Commitment mit ab. Wenn das System so bestimmend wird, dann sieht man natürlich auch nicht mehr die Notwendigkeit der eigenen Weiterentwicklung. Problemlösungsdenken, Kreativität, Kollaboration sind dann (gefühlt) nicht mehr vonnöten.

Herausforderungen

Diesen Punkt halte ich für den wichtigsten aller fünf Rahmenbedingungen. Das Kerngeheimnis des evolutionären Erfolgs unserer Spezies liegt in der Fähigkeit, zu lernen. Wir haben ja bereits gelernt, in wie weit Lernen und das Empfinden von Spaß/Freude zusammenhängen.

Der zweithäufigste Grund weshalb Mitarbeiter kündigen, weltweit, lautet: "Ich muss mich einfach weiterentwickeln, hier komme ich nicht weiter." Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie hier für eine Art System sorgen müssen, dass es dem Mitarbeiter ermöglicht, zu sehen, was er bereits alles schon erreicht hat im Unternehmen, und wo die nächsten Chancen auf ihn warten.

--> Dabei geht es aber nicht einfach nur um Positionen, Titel und Bezeichnungen. Diese sollte im Idealfall natürlich das Ergebnis dessen sein, was ich hier meine, nämlich Fähigkeiten. Egal welchen Titel man besitzt oder welche Position man bekleidet, am Ende möchten alle wissen (nicht nur die Kollegen sondern vor allem auch man selbst) welche Fähigkeiten man besitzt und auf welche man noch hinarbeiten kann.

Es gibt kaum ein mächtigeres Motivationsmittel als die Anerkennung des eigenen Expertenstatus. Und je härter dieser zu erarbeiten war, desto größer die Anerkennung und die Befriedigung. Wie gut das Element Herausforderung also funktioniert hängt wiederum von den Elementen Informationstransparenz, Echtzeitfeeedback, Ziele & Regel und Entscheidungsfreiheit ab.

Hier alle 5 Rahmenbedingungen nochmal als Slideshare:

 

Vergleichen Sie diese fünf Rahmenbedingungen nun mit den Aktivitäten, die Sie selbst gerne ausführen. Ich wette, dass wenigstens vier davon immer präsent sind.

Wussten Sie, dass der Mensch im Spiel sein 'Besseres Ich' jagt? Es sind genau diese fünf Rahmenbedingungen, die für solch ein Verhalten sorgen und dass wir es auch noch freiwillig machen, zeigt doch wohl, zu was der Mensch imstande sein will. Ironischerweise ist das genau das Verhalten, das die Wirtschaft so verzweifelt versucht, zu fördern und gleichzeitig auch das, was die Mitarbeiter bei ihren Arbeitgebern häufig vermissen. (siehe Gallup-Engagement-Index)

Durch die gezielte Planung und Einführung dieser fünf Rahmenbedingungen schafft man ein Umfeld, mit dem man strategisch die (am Anfang genannten) Herausforderungen der Wirtschaft und der Unternehmen angehen kann.

Im richtigen Kontext eingesetzt sind dies die Bedingungen, die eine Dienstleistungsgesellschaft wie Deutschland - mit ihrer unabdingbaren Abhängigkeit von Innovationen - benötigt, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Nur wenn wir in unserer tägliche Arbeit auch wieder eine persönliche Befriedigung erleben, werden wir zur Höchstform auflaufen können.

Was hier klar wird ist, dass Motivation nur unzureichend durch direkte Einflussnahmen erreicht werden kann und diese bei kognitiven Herausforderungen auch kaum hilfreich ist. Man kann aber geeignete Rahmenbedingungen schaffen, die uns Menschen auf natürliche Art und Weise zu Höchstleistungen anregen. Und dank des Fortschritts in Bereichen der Verhaltenspsychologie, Neurowissenschaften und mehr, wissen wir mittlerweile einiges darüber, welche Rahmenbedingungen dies sind.

Ausblick: ein neues Verständnis von Gamification als Operationalisierung!

Wie aber konkretisiert man diese Prinzipien und das hier skizzierte Motivationsdesign? Eine Operationalisierung kann durch eine neu zu verstehende "Gamification" erfolgen. Dabei ist Gamification nicht mehr das Entwerfen von Spiel-Apps (ohne strategische Impacts), sondern das strategie-basierte und motivations-orientierte Durchweben der Wertschöpfung mit (kollaborativ) spielerischen Gestaltungselementen.

Von einer einzelnen App als Baustein über wandgroßen Feedback-Screens für die Gruppen-Motivation wie in Social Network bis hin zu ganzen Prozess-Redesigns, die die Produktion der Wertschöpfung mit der Produktion von Motivation systematisch verknüpfen - hier öffnet sich in der zweiten Dimension ein neuer Kosmos!

Darüber soll in einem nachfolgenden Beitrag berichtet werden.

Zusammenfassung:

Nach dem Gesagten wird deutlich: Wenn die Performance immer mehr unter Druck steht, kann man versuchen mit klassischen Methoden auf Mitarbeiter einzuwirken und den Druck zu erhöhen. Das aber verstärkt Effekte wie Burn Out oder innere Kündigungen, die Unternehmen heute schon beklagen. Indem, wie hier skizziert, stattdessen das latente Potenzial der Motivation spielerisch gehoben wird, können Unternehmens- und Mitarbeiter-Interessen ideal harmonisiert werden.


Sie haben auch ein spannendes Thema?

Die Huffington Post ist eine Debattenplattform für alle Perspektiven. Wenn Sie die Diskussion zu politischen oder gesellschaftlichen Themen vorantreiben wollen, schicken Sie Ihre Idee an unser Blogteam unter blog@huffingtonpost.de.


Video: McDonald's-Mitarbeiter gießen sich heißes Fett über Arme - und ihre Chefs zeigen eine unglaubliche Reaktion


Hier geht es zurück zur Startseite