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Mit eRecruiting dem Fachkräftemangel entgegenwirken

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RECRUITING
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Das Wachstum vieler Unternehmen hängt mittlerweile maßgeblich von der Verfügbarkeit qualifizierter Mitarbeiter ab. Und diese haben heute hohe Erwartungen, nicht zuletzt auch was die Ansprache angeht.

Die Zeiten, in denen eine große Stellenanzeige in der gedruckten Tageszeitung das Maß aller Dinge war, sind auf jeden Fall vorbei. Dazu habe ich mit Steffen Michel, CEO und Gründer von MHM HR, gesprochen. Er erklärt warum Unternehmen in neue Technologien und die eigene Kreativität investieren sollten und wo aktuell die Grenzen von eRecruiting-Lösungen liegen.

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Steffen Michel, CEO und Gründer von MHM HR (Quelle: MHM)

Fachkräftemangel ist in vielen Branchen ein großes Problem - welche Unternehmen stehen vor den größten Herausforderungen?

Besonders im Fokus stehen sicherlich die MINT-Berufe und hier vor allem IT-Experten. Im Grunde gibt es aber kaum eine Branche, die nicht vom Fachkräftemangel betroffen ist. Unabhängig davon haben vor allem Mittelständler zu kämpfen. Sie sind schlicht und einfach weniger bekannt als globale Großunternehmen und ziehen allein deswegen schon weniger Bewerber an.

Kein Wunder also, dass digitale Marken wie Google, Microsoft, Facebook & Co aber auch traditionelle Weltunternehmen wie BMW, Audi und Porsche regelmäßig unter den beliebtesten Arbeitgebern zu finden sind. Insgesamt also ein deutlicher Vorsprung für Großkonzerne im Kampf um die besten Köpfe.

Heißt das, der Mittelstand muss sich mit „mittelmäßigen" Kandidaten begnügen?

Auf keinen Fall. Aber es ist deutlich schwieriger für diese Unternehmen, passende Kandidaten zu finden. Hinzu kommen die steigenden Ansprüche der Bewerber - allen voran der sogenannten „Millennials". Überspitzt ausgedrückt: Die Arbeitskräfte von morgen wollen eine sinnvolle Tätigkeit in einem zukunftsorientierten Unternehmen ausüben. Positives Employer Branding ist also das Gebot der Stunde.

Die Voraussetzung dafür ist jedoch ein „echter" Wandel hin zu modernen Technologien. Das beginnt schon beim Recruiting. Heißt im Klartext: die neuen digitalen Kanäle bedienen, die eigene Karriere-Seite auch für mobile Endgeräte optimieren und natürlich Active Sourcing.

Je nach Zielgruppe kann das in den Business-Netzwerken Xing und LinkedIn stattfinden oder auch über Facebook, Twitter und Co laufen. Die Snapchat-Kampagne von Rewe im März letzten Jahres beispielsweise war ein toller Coup.

Also liegt das Heil in Social Media?

Klares Jein. Es geht primär darum, neue Wege zu gehen, etwas anderes zu machen. Mit Standardtexten locken Sie heute niemanden mehr hinter dem Bildschirm hervor.

Ikea Australien beispielsweise hat eine „Montageanleitung" für die Karriere im Unternehmen direkt mit den Möbelstücken verpackt - und damit genau seine Zielgruppe angesprochen, also Menschen die gerne bei Ikea einkaufen und die Marke gut finden. Oder nehmen wir das Beispiel Verwaltung.

Noch mehr als der Mittelstand haben Kommunen es meist schwer, sich gegen die schillernden Angebote aus der Industrie durchzusetzen. Warum also nicht mal eine Vermittlungsprovision in Form eines städtischen Gebühren-Guthabens anbieten? Wer der Stadtverwaltung einen aussichtsreichen Kandidat vermittelt, kann damit dann beispielsweise Strafzettel oder Parkgebühren begleichen.

Innovative Kampagnen müssen also nicht zwingend für Social Media konzipiert sein. Aber je kreativer die Idee, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie bei der Zielgruppe ankommt und sich im besten Fall sogar viral in sozialen Netzwerken verbreitet.

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Welche Möglichkeiten haben Unternehmen noch und wie können moderne Technologien hier unterstützen?

Ein ganz wichtiger Aspekt ist es, die Time-to-Hire zu verkürzen. Denn dauert der Bewerbungsprozess zu lange, hat der Kandidat meist längst woanders angeheuert. Hierin liegt einer der großen Vorteile von eRecruiting und Bewerbermanagement-Lösungen. Allein durch automatisierte Prozesse ohne Medienbrüche lässt sich die Zeit vom Bewerbungseingang bis zur Antwort und finalen Entscheidung massiv verkürzen.

Active Sourcing in sozialen Netzwerken habe ich ja bereits angesprochen. Eine weitere spannende Funktionalität moderner eRecruiting-Systeme ist einen Talent Pool aufzubauen. Muss eine neue Stelle besetzt werden, können Personaler dann einfach aus dieser Datenbank schöpfen. Im Idealfall finden sie einen passenden Kandidaten, ganz ohne teure Anzeigen schalten zu müssen.

Wichtig hierbei ist allerdings die Beachtung der Datenschutzvorschriften. Es bedarf also immer der Zustimmung des Kandidaten, in einen solchen Pool aufgenommen zu werden. Zudem bieten viele Tools längst auch Multiposting-Funktionen an. Diese liefern automatisiert Daten und Informationen zu den einzelnen Jobbörsen und geben sogar Handlungsempfehlungen, welches Portal für welche Position geeignet ist.

Anschließend lässt sich die Stellenausschreibung bequem und zeitgleich auf den ausgewählten Jobbörsen schalten. Im Grunde können Personaler sämtliche Prozessschritte von der Personalanforderung und der Stellenausschreibung über die Onlinebewerbung bis hin zur endgültigen Einstellung über solche Tools abwickeln.

Klingt spannend. Wo liegen die Grenzen von solchen Systemen?

Da fällt mir spontan das Thema Mobile ein. Hier sind noch einige technische Hürden zu nehmen, bevor sich Kandidaten reibungslos über ihr Smartphone oder Tablet bewerben können. Eines aber sollte eine gute Software auch heute schon leisten können: die Angebote und Bewerbungsformulare speziell für mobile Geräte zu optimieren.

Denn am Ende geht es doch vor allem um eines: die Prozesse für Bewerber so einfach und komfortabel wie möglich zu machen.

Auch bei Filter stoßen Software-Lösungen an ihre Grenzen. Zwar lässt sich mit ihnen eine Vorauswahl treffen, zum Beispiel ob der Bewerber einen Führerschein hat oder nicht. Es kann aber auch passieren, dass gute Kandidaten mit „exotischem" Lebenslauf durchs Raster fallen. Deshalb gilt: Die Filter können und dürfen nicht von der Software definiert werden, sondern nur vom Anwender.

Haben Sie abschließend noch Tipps für Stellenausschreibungen?

Fakt ist: eine gut formulierte Stellenausschreibung ist ein wichtiger erster Schritt für erfolgreiches Recruiting. Aber das allein genügt noch lange nicht. Es geht auch darum, die richtigen Kanäle zu bedienen, die Anzeige geschickt zu verschlagworten und die Karriere-Website auf Vordermann bringen.

Denn egal, wie spannend oder kreativ man die Anzeige gestaltet - die Kandidaten werden sich vorab immer auf der Unternehmenswebsite umsehen. Und je sorgfältiger Firmen sich mit all diesen Aspekten auseinandersetzen, desto größer sind die Erfolgsaussichten.

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