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Kein disruptives Business ohne „disruptive" HR

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HUMAN RESOURCES
Choreograph via Getty Images
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Disruption ist keine Stellenbeschreibung / HR braucht Neudenker

Disruption ist eigentlich eine Selbstverständlichkeit für jeden Unternehmer - das eigene Geschäftsmodell immer wieder auf den Prüfstand stellen und anpassen. In diesem Sinne ist Disruption keine Erfindung der Digitalisierung. Der Unterschied heute ist jedoch, dass Anpassung mitunter nicht reicht - Unternehmen müssen bereit sein, jahrzehntealte Traditionen und Kompetenzen über den Haufen zu werfen und im Zweifel fast bei Null neu anzufangen. Also „disrupt your own business". Und was passiert? Es wird nach EINEM neuen Helden gerufen - der „Chief Digital Officer" (oder ähnliche Kreationen) wird´s schon richten.

Da kann man ja gleich Beruhigungstabletten schlucken.

Chief Disruption Officer statt Chief Digital Officer?

Otto Schell, seines Zeichens Chief Disruption Officer bei GM (Opel & Co) und Vorstand der DSAG, beklagt in einem Interview mit der Competence Site (s. hier): „Die digitale Transformation läuft oft in die falsche Richtung, Unternehmen müssen jenseits der Technologie vom Business her denken. Unser altes Business gilt es nicht nur effizienzorientiert mit Automatisierung & Co zu optimieren, sondern vor allem auf eine neue Logik auszurichten."

Beispiel Phoenix Contact: Das Unternehmen ist als Hidden Champion eine Ikone für Innovation. Auffällig ist, dass Innovation hier nicht „von oben" gedacht wird, sondern aus einer neuen Netzökonomie. Nicht im Sinne einer „Demokratie", in der jeder mitentscheidet (und damit keiner mehr Entscheidungen trifft) sondern im Sinne eines „Wer es am besten kann, der macht es". Auffällig ist auch, wo ein innovativer „Inkubator" sitzt: Professor Olesch ist als HR-Kopf ein Neudenker der Organisation und des Personalmanagements. Er und andere Innovatoren von Phoenix Contact machen gerade vor, wie man aus einem Industrieunternehmen ein digitales Unternehmen im Sinne eines digital neu gedachten Business kreiert (s. hier).


Professor Olesch über Hidden Champions als Innovatoren

Braucht es also einen neuen Helden, eine neue Stellenbeschreibung, um Denk- und Handlungsmuster zu brechen? Harald Schirmer formuliert es fragend und pointiert-provokativ: "Der CDO wird's schon richten!?" (s. hier).

Ein neuer Namen kann helfen, den Fokus auf das Neudenken des Business zu legen, muss er aber nicht. Vor allem hilft eine neue Sichtweise, die von allen getragen wird.

New Mindset for New Business

Es ist doch klar - in heutigen VUCA-Zeiten können elementare Neuausrichtungen des Business und der daran hängenden neuen Organisationsformen nicht an „CDO´s" oder einzelne Personen delegiert werden. Die Kompetenz und Innovationskraft ist bei den Menschen, in Netzwerken zu aktivieren, sowohl unternehmensintern als auch -extern. Eine breit von der Organisation entwickelte und getragene Disruption braucht einen Wandel des Mindsets. Das Beharrungsvermögen der hierarchisch geprägten Alt-Strukturen ist so groß, dass ein Wandel nur gelingt, wenn genug „Follower" für eine ausreichende Transformations-Energie sorgen. Hier haben Unternehmen zwei Ansatzpunkte: Sie können auf neue „digital" orientierte Mitarbeiter bzw. Partner oder auf Organisations- und Personalentwicklung setzen.

Neue kollaborative HR für die neue Zeit

Beide Ansätze - vereinfacht gesprochen „New People" und „New Work" - erfordern jedoch „new HR" - eine neue Form von HR-Denken und Handeln. Ein kollaborativer Ansatz ist gefragt, der Mitarbeiter und Führungskräfte einbezieht in die Gestaltung von HR. Also „Collaborative HR" , das sich „HR von allen für alle" auf die Fahne schreibt. Das bedeutet nicht den kompletten Verzicht auf zentral gesteuerte HR-Prozesse und ein Grundgerüst von Regeln. Wer aber „New People" und „New Work" als Voraussetzung für „new Business" (also neue, dispruptive Geschäftsmodelle) erkennt, muss auch „new HR" angehen. Unsere Überzeugung: HR kann im schlimmsten Fall mit einer alten Denke zum Engpass der Transformation werden oder aber auch ganz im Gegenteil zum Beschleuniger.

Insofern sollten die Business Disruptiven auch mit den HR Disruptiven sprechen ;-)

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