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Die unterschätzten Wissensarbeiter - warum es sich lohnt, in die Silver Ager zu investieren

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Entwickelt werden die Jungen, f√ľr die √Ąlteren lohnt sich die Investition nicht mehr. Diese Denke herrscht noch in vielen Unternehmen vor. Das ist fatal, denn Mitarbeiter 50plus werden mehr denn je auf dem Arbeitsmarkt gebraucht.

Zu alt f√ľr die Digitalisierung?

Die x-te Bewerbung geschrieben, aber keine Einladung zum Vorstellungsgespräch. Oftmals noch nicht einmal eine schriftliche Absage.

Viele √§ltere Bewerber kennen dieses entt√§uschte Gef√ľhl. Die Ursache f√ľr das mangelnde Interesse vieler Arbeitgeber: ‚ÄěMitarbeiter 50plus sind nicht mehr ehrgeizig, belastbar und anpassungsf√§hig - das ist der Stempel, den sie oftmals aufgedr√ľckt bekommen.

Besonders hartnäckig hält sich auch das Vorurteil, dass die geistige Leistungsfähigkeit abnimmt und dass der Zug der Digitalisierung an ihnen vorbei gefahren ist.
Diese Vorbehalte sind oftmals unbegr√ľndet, was der Altersforscher Axel B√∂rsch-Supan nachgewiesen hat. In zahlreichen Betrieben aus der Automobilbranche hat er die Wertsch√∂pfung der Mitarbeiter gemessen und kam zu dem Ergebnis: Die √§lteren Mitarbeiter machen nicht mehr Fehler als die j√ľngeren.

Denn: Bei der Arbeit am Flie√üband kommt es sowohl auf physische als auch auf Erfahrungen basierende F√§higkeiten an. Es stimme zwar, dass √§ltere Besch√§ftigte vielleicht weniger reaktionsschnell sind, daf√ľr aber soziale Fertigkeiten und Alltagskompetenz haben. Und diese Kompetenzen sind vor allem in einer Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft gefragt.

Laut eines Berichts der Bundesagentur f√ľr Arbeit ist der durchschnittliche Arbeitnehmer schon jetzt 45 Jahre alt. Und mit steigendem Anteil erwerbst√§tiger √Ąlterer wird sich das Durchschnittsalter weiter erh√∂hen. Galten in fr√ľheren Generationen Menschen √ľber 50 als ‚Äěalt", sind heute viele von ihnen fit und √§u√üerst leistungsf√§hig - der medizinische Fortschritt macht`s m√∂glich.

Keine Chance mit klassischer Bewerbung

Diesen Studienuntersuchungen zum Trotz haben Personalverantwortliche oftmals ein falsches Altersbild vor Augen, wodurch eine gleichberechtigte Teilhabe älterer Mitarbeiter erschwert wird. In vielen Branchen, so wie in der Pflegebranche oder im Handwerk beispielsweise ist die Not an Fachkräften noch nicht groß genug.

Das wird sich zunehmend √§ndern: Der demographische Wandel wird die Unternehmen dazu zwingen, sich auf √§ltere Mitarbeiter einstellen zu m√ľssen und sie so lange wie m√∂glich im Unternehmen zu halten. Es √ľberrascht nicht: Nur wenn es eine deutliche Verknappung an Fachkr√§ften gibt, kommen die Unternehmen ins Handeln.

Auf dem klassischen Bewerbungsweg haben ältere Menschen bislang kaum Chancen auf einen neuen Job. Vielfach fallen sie bereits in der Vorselektion durch das Raster, da auch immer mehr mittelständische Unternehmen ausschließlich Online-Bewerbungen zulassen und beim Auswahlverfahren auf Analyse-Softwareprogramme setzen, sprich: nicht der Mensch, sondern Algorithmen werten Potentiale der Bewerber aus.

Dieses Verfahren mag zwar effizient sein, doch f√ľhrt es leider in vielen F√§llen dazu, dass √§ltere Menschen bei vielen Kriterien, neben Alter zum Beispiel Studieng√§nge, die es heute gar nicht mehr gibt, herausfallen.

Unternehmen sind dringend gefordert, zu √ľberpr√ľfen, ob die Filtermechanismen nicht zu eng oder falsch gesetzt sind. Ansonsten k√∂nnen individuelle Begabungen und au√üerberufliche Lebenserfahrungen nicht abgefragt werden, sei es zum Beispiel die Vorstandsrolle eines 50-J√§hrigen in einer ehrenamtlichen Institution oder besondere Sprachkenntnisse. Doch gerade diese stellen einen enormen Wert dar.

Nicht mehr anpassungsfähig?

Auch Bewerbungsgespr√§che sind oftmals zu wenig auf den Einzelnen zugeschnitten. So werden St√§rken und Schw√§chen nur nach ‚ÄěSchema F" abgefragt.

Besser w√§re es, durch offene Fragen, zum Beispiel ‚ÄěWelche F√§higkeiten haben Sie zur Bew√§ltigung einer Krise eingesetzt" herauszufinden, welche Charakterst√§rken gerade ein √§lterer Mitarbeiter mitbringt. Auch die Motivation, zum Beispiel f√ľr einen Quereinstieg in eine andere Branche, wird oftmals nicht erfragt: Dem Bewerber wird unterstellt, dass er im h√∂heren Alter nicht mehr anpassungsf√§hig ist.

Dabei haben gerade Menschen, die in vielen Branchen in unterschiedlicher Funktion neue Aufgaben bew√§ltigt haben, √ľber viele Jahre gelernt, sich immer wieder auf neue Gegebenheiten einzustellen. Sie wissen, was sie k√∂nnen und k√∂nnen aus diesem Verst√§ndnis heraus reifer agieren.

Aufgabe der Personalverantwortlichen ist es, mit den Mitarbeitern einen Plan entwickeln, wie sie ihre St√§rken am besten einsetzen k√∂nnen. Erfahrene Mitarbeiter wissen ihre F√§higkeiten richtig einzusch√§tzen und haben oftmals eine sehr klare Vorstellung davon, welche Aufgaben sie √ľbernehmen wollen.

So sind viele geeignet, die Rolle eines Mentors, Qualit√§tsmanagers oder internen Change-Managers f√ľr bestimmte Projekte wie zum Beispiel die Gestaltung eines Generationenwechsels zu √ľbernehmen. Mit ihrem Expertenwissen im Gep√§ck k√∂nnte die Fachkarriere als Alternative zur F√ľhrungskarriere f√ľr viele Silver Ager eine interessante Option sein.

√Ąltere Mitarbeiter sind ein Gewinn f√ľr Unternehmen. Wenn diese in ihre Entwicklung investieren und ihnen eine Perspektive geben, zahlen sie es mit Loyalit√§t zur√ľck. F√ľr die meisten von ihnen steht dabei eine sinnvolle Aufgabe im Vordergrund, die Weitergabe ihres Wissensschatzes und weniger das Gehalt.

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