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Personal-Experte: Wie man Mitarbeiter aus der "Ich-kann-nichts-mehr-Ecke" herausholt

Ver├Âffentlicht: Aktualisiert:
COACH
Klaus Vedfelt via Getty Images
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Fachkr├Ąftemangel in der Pflege - da nimmt der Chef doch jeden, den er kriegen kann. Nicht so bei Lutz Karnauchow. Der Gr├╝nder eines Berliner Pflege-Unternehmens setzt auf die Aktivierung seiner Kunden.

Seine 600 Pflegekr├Ąfte m├╝ssen sich deshalb mit gro├čen Widerst├Ąnden auseinandersetzen und besonders engagiert sein. Denn Bewohner und zu Pflegende erwarten: Nehmt mir m├Âglichst viel Anstrengung ab. Dass sie damit immer abh├Ąngiger werden und sich ihre Lebensqualit├Ąt verschlechtert, wollen sie zun├Ąchst nicht sehen.

Ein Zielbild entwickeln

Deshalb hat der Psychologe eine eigene Ausbildung entwickelt, die alle Angestellten durchlaufen m├╝ssen, um sein Domino-Prinzip zu verstehen und umsetzen zu k├Ânnen. Das setzt auf gro├čes Einf├╝hlungsverm├Âgen. Denn viele Patienten haben depressive Z├╝ge und m├╝ssen aus der ÔÇ×Ich-kann-nichts-mehr-Ecke" herausgeholt werden. ÔÇ×Da coachen wir zun├Ąchst rund sechs Wochen", so der 62-J├Ąhrige. Erst wenn die Kunden ihre Welt wieder mit anderen Augen sehen, kann gemeinsam ein Zielbild entwickelt werden. Pflege-Qualifikation allein reicht da nicht aus.

ABC-Analyse

J├Ârg Knoblauch ist ein leidenschaftlicher Verfechter der ABC-Analyse. Deshalb gefallen ihm derartige Unternehmen, die gezielt herausragende Mitarbeiter einstellen und sie weiterentwickeln. ÔÇ×Ein erfolgreiches Unternehmen ben├Âtigt mindestens 80 Prozent A-Mitarbeiter", so der Buchautor (ÔÇ×Das Geheimnis der Champions"). Das seien Mutmacher, die Ziele ├╝bertreffen und ├╝berdurchschnittlich engagiert seien.

Weg von Schema F

Diese Mitarbeiter zu finden und einzustellen, f├Ąllt vielen Chefs schwer. Denn allzu oft gehen sie nach dem Schema F vor: Bewerbung lesen und beurteilen, ein Gespr├Ąch f├╝hren und dann den Arbeitsvertrag unterzeichnen. Dieses Vorgehen findet der Personal-Experte f├Ąhrl├Ąssig. Beispiel Suchmaschinenmarktf├╝hrer: Dort f├╝hren neue Mitarbeiter bis zu 20 Gespr├Ąche mit einzelnen Kollegen, dem Team, Vorgesetzten und dem Chef. Denn der neue Mitarbeiter soll seine F├Ąhigkeiten zusammen mit diesen Menschen einbringen. Die Chemie muss stimmen.

Chefs m├╝ssen sich Zeit nehmen f├╝r diese zentrale Aufgabe, sagt der schw├Ąbische Unternehmer und r├Ąt: klares Anforderungsprofil mit konkreten Zielen erstellen, Netzwerk aktivieren, Telefoninterviews f├╝hren, Referenzen einholen und Probezeit mit Meilensteinen vereinbaren.

Bewerbungen vom Coach fallen durch

Um bessere Entscheidungen bei der Mitarbeiterauswahl zu treffen, entwickelte eine Metzinger IT-Schmiede einen sechsstufigen Einstellungsprozess. ÔÇ×Zentral ist ein Fragebogen mit acht Punkten, den jeder Bewerber mit der Eingangsbest├Ątigung erh├Ąlt", sagt deren Gesch├Ąftsf├╝hrer Andreas Nau. Darin geht es um berufliche und private Ziele ebenso wie um Werte. Sehr gute Bewerbungen, die offensichtlich mit einem Bewerbungscoach erstellt wurden, fallen an dieser Stelle durch. W├Ąhrend durchschnittliche Bewerbungen pl├Âtzlich in einem ganz anderen Licht erscheinen.

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Denn der Entwickler von Seminar- und Personalentwicklungssoftware sucht nach eigenverantwortlichen Mitarbeitern, die kreativ an neue Entwicklungen gehen und kundenorientiert denken. Wer etwa klar sagen kann, wie er sich pers├Ânlich weiterentwickeln will oder unterschiedliches soziales Engagement zeigt, der passt eher ins Team.

Offene Jobs an Kollegen senden

Ohnehin bekommen alle Mitarbeiter die Stellenausschreibungen per Mail geschickt, damit sie im Freundeskreis werben. Denn Freunde teilen in der Regel ├Ąhnliche Wertvorstellungen und passen damit in die Unternehmenskultur. Sind Unternehmen und Kandidat im Bewerbungsprozess schon kurz vor Vertragsabschluss, sollten Bewerber ein paar Tage mitarbeiten.

So lernen die Kollegen den Neuen kennen. ÔÇ×Die Meinung der Mitarbeiter ist oft entscheidend", sagt Nau, ÔÇ×lieber lassen wir eine Stelle unbesetzt, als einen lediglich passablen Bewerber einzustellen."

Sp├Ątestens seit der Generation Y m├╝ssen sich Firmen positionieren und mit Employer Branding besch├Ąftigen. Denn diese mittlere Generation fragt nach dem Sinn ihrer T├Ątigkeit, nach Freizeit und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. ÔÇ×Diesen Wertewandel m├╝ssen wir akzeptieren", sagt Nau, denn das bedeute nicht, dass diese Leute weniger leistungsstark seien. ÔÇ×Werte machen wertvoll", kommentiert J├Ârg Knoblauch eine derartige Unternehmenskultur.

Je mehr Freiheiten einzelne Mitarbeiter haben, desto mehr sind Werte ein Kompass, der Orientierung gibt. Entscheidend: Gemeinsame Werte werden nicht f├╝r die Ewigkeit definiert, um sie als Leitbild an die Wand zu h├Ąngen oder ins Internet zu stellen. Es ist wichtig, tats├Ąchlich an den Werten zu arbeiten, diese im Alltag zu ├╝berpr├╝fen und gegebenenfalls weiterzuentwickeln.

Darauf kommt es an:

Sieben entscheidende Personal-Faktoren hat J├Ârg Knoblauch zusammen mit seinem Kollegen Benjamin Kuttler bei weltweit erfolgreichen Unternehmen ermittelt.

1. Radikale Fokussierung auf A-Mitarbeiter
2. Systematische Mitarbeiterbeurteilung
3. Exzellente F├╝hrungskr├Ąfte
4. Mehrstufiger Einstellungsprozess
5. Work-Life-Blend
6. Mitarbeiter werden zu Mit-Unternehmern
7. Werte machen wertvoll

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