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Lern- und Umsetzungsbegleiter statt Wissensvermittler

10/06/2017 13:06 CEST | Aktualisiert 10/06/2017 13:06 CEST
andresr via Getty Images

Sie kennen vielleicht diese viel versprechenden Werbeaussagen, mit denen wir tagtäglich konfrontiert werden.

Im Privaten haben wir uns ja schon an Heilsversprechen gewöhnt, wenn es darum geht, wie man in nur wenigen Tagen oder Wochen sein Gewicht um 30% dauerhaft und ohne Anstrengung reduzieren kann oder für immer und ewig ein glücklicher Mensch wird.

Die Zielgruppe derer, die daran glauben scheint groß genug zu sein. Für viele ist es der letzte Strohhalm, an den sie sich klammern. Und wenn der Schmerz groß genug ist, geht auch das Realitätsbewusstsein verloren.

Einige derer, die sich auf so etwas einlassen glauben einfach nur fest genug daran, dass dies funktioniert, andere wollen einfach nur mal wieder eine andere Methode ausprobieren, um sich danach zu beweisen, dass es eben doch nicht funktioniert. Der Placebo-Effekt und das Prinzip der Sich-selbst-erfüllenden-Prophezeiung lassen grüßen.

In letzter Zeit häufen sich aber auch im Business-Bereich die Angebote, die einem "Verkaufen ohne Einwände", "100 Prozent Abschlussquote", "Automatisch neue Kunden" und "Immer-motivierte-Mitarbeiter" versprechen. In kürzester Zeit. Auch ganz einfach und eben ohne Anstrengung, Risiko und anderer, unerwünschter Begleiterscheinungen.

Die Professionalität solcher Seminarversprechen ist das Eine, die am Ende erzielten Resultate das Andere. Was passiert eigentlich mit dem ganzen Wissen, das heute in Form von Seminaren, Trainings, Videos, Podcasts, Büchern und so weiter konsumiert wird? Unabhängig davon wie qualitativ hochwertig und fundiert dieses Wissen tatsächlich ist.

Wissen allein bringt gar nichts

Die Wahrheit: Wissen alleine bringt leider gar nichts, außer man hat es nur aufgenommen, um es danach wieder "auszuspucken". Daher auch die Bezeichnung "Wissensbulimie", auf die wir heute immer wieder treffen. Klassisches Prüfungswissen eben.

Wie es in der Schule verlangt und gelehrt wird. Man lernt es auswendig, um es zu einem bestimmten Zeitpunkt wieder parat zu haben und es dann heraus zu lassen. Dazu bedarf es keiner praktischen Anwendungskompetenz, es zählt eben nur, dass man (und Frau) es weiß.

Führungskräfte und Personaler gehen aber in der Regel davon aus (sie müssen es sogar), dass die Mitarbeiter nach dem Besuch einer Weiterbildungsveranstaltung das Gelernte danach auch anwenden können und nicht nur theoretisch darüber etwas wissen. Aber hier zeigt sich die Lücke, die sich zwischen Wissen, Kennen und Können auftut.

Im beruflichen Alltag ist ausschliesslich das Können gefragt. Die Anwendung entscheidet über den Erfolg

Im Seminarraum nebenan hielt vor einiger Zeit ein Kollege ein Präsentationstraining. Die Teilnehmer erhielten ein ausführliches Handout und arbeiteten sich an einem Tag durch über 15 verschiedene Themen.

Bei einer Netto-Seminarzeit von geschätzten 400 Minuten sind das 26 Minuten pro Thema. Von der Gestaltung einer Präsentation, über Aufbau und Inhalt, die Körpersprache, verbale Sprache, bis hin zu Fragetechniken und dem Umgang mit Konfliktsituationen.

Der Auftraggeber hat es so gewollt und war nicht bereit das Budget für einen oder zwei weitere Tage frei zu machen. Das waren die Worte des Kollegen, der diesen "Höllenritt" mit den Teilnehmern vollzog.

Mehr als Fast-Food-Charakter hatte das nicht. Leider. Denn die Teilnehmer sahen sehr gestresst aus und die Frage "Wie setze ich das alles jetzt um?" war in ihren Augen deutlich zu lesen. Lernen mit Spaß sieht anders aus.

Es muss wohl doch seinen Sinn haben, dass in der Grundschule mehrere Wochen und länger mit dem Addieren und Subtrahieren der Einer-Reihen verbracht wird. Die meisten Eltern würden auf die Barrikaden gehen, wenn auf dem Lehrplan der ersten drei Wochen alle verschiedenen Grundrechenarten der Zahlenreihen bis 100 aufgeführt wären.

Mit Recht. Ist das bei Erwachsenen anders? Was machen diese armen Teilnehmer denn mit dem ganzen Wissen? Was passiert mit dem 30seitigen Handout und wo fangen Sie mit der Umsetzung an? Und wer gibt Feedback?

Wer von uns hat seinem Kind das Fahrradfahren beigebracht, in dem er oder sie dem Kind  das "Handbuch des erfolgreichen Fahrradfahrers" vorgelesen hat?

Das Ziel besteht darin, neues Wissen in Können und Kompetenzen umzuwandeln. Und zwar dauerhaft.

Warum gehen Menschen (Auftraggeber wie Teilnehmer) davon aus, dass sie mit der Wissensaufnahme auch schon etwas gelernt haben? Wahrscheinlich auch deshalb müssen dieselben Teilnehmer dann sechs Monate später wieder in ein "Auffrischungsseminar". Nicht, weil sie es wieder VER-lernt haben - nein, weil sie es wahrscheinlich nie richtig GE-lernt haben.

Ein Schelm, der denkt, dass manche Trainingsanbieter dies schon von vornherein mit einplanen. Wenn mich ein Kunde bei der Auftragserteilung fragt, wann wir ein "Fresh-up" machen, dann sage ich ihm, dass ich das heute noch nicht weiß und wir erst einmal alles daran setzen sollten, dass wir kein "Fresh-up" brauchen und kommende Veranstaltungen  bestenfalls mit Themen gestalten, die auf das aufbauen, was bis dahin schon umgesetzt ist.

Brauche ich das Wissen, um es nur zu wissen oder um es anzuwenden?

Wenn ich es nur wissen muss (und dazu muss ich es noch nicht einmal zwingend verstehen), dann ist es "wurscht", ob ich es mir mit E-Learning „reinpfeife", lese, höre oder in einem Seminar vermittelt bekomme.

Ganz nach eigenem Gusto. Der Sinn und Zweck von beruflichen Trainingsveranstaltungen liegt aber heute überwiegend  in der Fähigkeit, dieses Wissen auch in der Praxis anzuwenden. Mehr noch!  

Es bewusst UND zielgerichtet anzuwenden. Und dazu braucht es meist andere Konzepte. Konzepte, die auch methodische und didaktische Überlegungen voraussetzen. Professionelle Weiterbildung ist ein hohes Gut. Fastfood ist nicht per se ungesund, allerdings auch nicht geeignet, um sich dauerhaft wirklich gesund und ausgewogen zu ernähren.

Ja, zwischendurch geht es auch einfach mal um den reinen Spaß. Was wir aber heute - besonders bei Weiterbildungsthemen, welche Kommunikation und Führung betreffen -  nicht brauchen und unterstützen dürfen, sind Alibi-Veranstaltungen und Konzepte, die definitiv nicht geeignet sind, um die avisierten Lern- und Kompetenz-Ziele zu erreichen.  

Denn mit diesen sind in der Regel auch die Unternehmens-Ziele und der wirtschaftliche direkt verknüpft. Im Sinne aller Beteiligten.

Der Auftraggeber, der Trainer und die wichtigsten Menschen, die am Ende in der Verantwortung stehen: Die Teilnehmer. Darum werden Themen wie Lern-Transfer, Umsetzungsbegleitung und Feedback in Zukunft immer wichtiger. Wir brauchen effektive Weiterbildung, welche die Ressourcen nicht unnötig belastet und auch schnell wirksam wird. "Hands-on-Weiterbildung", die uns Schritt für Schritt weiterbringt. Aber auch jeden Schritt ausreichend festigt.

Und jeder, der gegen Bezahlung sein Wissen vermittelt, sollte von sich aus oder zumindest auf Nachfrage geeignete Antworten auf die folgende Frage finden: "Wie tragen ich direkt dazu bei und welchen Prozess empfehle ich, dass die Teilnehmer das vermittelte Wissen auch wirklich verstehen, verinnerlichen und anwenden können?"

Individuelle Lernlandschaften (technisch) und Lernbegleiter (menschlich) sind die Voraussetzungen für das Lernen heute und morgen

Trainer, Dozenten und Referenten werden in Zukunft mehr Verantwortung für den tatsächlichen Lernerfolg übernehmen müssen. Von der Konzeption einer Veranstaltung über die Durchführung bis zur Evaluation und den Praxistransfer. Sonst versinken die Teilnehmer in den Tiefen der Informations- und Wissensflut.

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Natürlich darf und soll man die Verantwortung nicht ausschließlich auf diesen Personenkreis verlagern. Denn vom Grundsatz her ist jeder selbst für seine Weiterentwicklung, die Disziplin und die Umsetzung des Gelernten verantwortlich.

Die Erwartungen auf allen Seiten sind hoch. Und je eher alle "Hand-in-Hand" am Erfolg arbeiten, um so eher lassen sich auch die immensen Möglichkeiten nutzen, die wir heute in den Lernlandschaften vorfinden.

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