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Warum Führungskräfte scheitern

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BUSINESS TEAM
Tom Merton via Getty Images
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Klagen über Vorgesetzte gehören zum Alltag. Regelmäßig beziehen Chefs Schelte in den Medien, und unendlich lang ist die Liste der Forderungen und Ansprüche an gute Führungsarbeit. Jeder scheint es besser zu wissen als die Führenden selbst. Wie kommt das? Gelangen tatsächlich immer die Falschen nach oben? Stimmt etwas nicht mit unserer Personalentwicklung?
Die Antwort ist natürlich nicht eindimensional. Es gibt vielmehr eine ganze Reihe von Gründen für die allgemeine Unzufriedenheit.

Falsche Personalentscheidungen

Es gibt Menschen, die grundsätzlich keine Chefs werden sollten, weil sie der Verantwortung nicht gewachsen sind. Trotzdem gelangen manche von ihnen in führende Positionen. Schuld daran sind nicht selten falsche Personalentscheidungen.

So werden beispielsweise immer noch etliche gute Sachbearbeiter mit Führungsaufgaben betraut. Aber wer sich bei der Aufgabenbearbeitung hervortut, ist deswegen noch lange kein guter Chef. Führung und Sachbearbeitung haben wenig miteinander zu tun.

Ein anderer typischer Fehler ist die Beförderung nach dem Ähnlichkeitsprinzip. Nicht der geeignetste Kandidat wird für den Chefsessel bestimmt, sondern derjenige, der den Entscheidern am ähnlichsten ist. Von ihm haben sie am wenigsten zu befürchten. Aus diesen und ähnlichen Gründen werden immer wieder die Falschen befördert.

Falscher Ehrgeiz

Für etliche Menschen ist der Chefsessel eine nützliche Egoprothese. Ihr schwaches Selbstwertgefühl macht ihnen zu schaffen. Sie kompensieren ihre geringe Selbstachtung mit einer Führungsposition.

So beweisen sie sich selbst und der Welt, dass sie etwas taugen und sogar über den anderen stehen. Diese Menschen legen meist einen großen Ehrgeiz an den Tag. Er speist sich jedoch nicht aus der Begeisterung für die Sache, sondern dient lediglich dazu, Selbstzweifel mit Leistung zu betäuben.

Falsche Haltungen

Viele Führungskräfte konzentrieren sich zu einseitig auf gute Entscheidungen und deren Umsetzung. Damit werden sie ihrer Aufgabe nur teilweise gerecht. Was dabei oft zu wenig beachtet wird: Führung ist professionelle Beziehungsarbeit und Führungskräfte sind daher Beziehungsarbeiter. Sie müssen es schaffen, ihre Mannschaft auf Kurs zu halten.

Diese Aufgabe erfordert ein hohes Maß an sozialer Kompetenz. Sie ist mit kommunikativen Techniken allein nicht zu bewältigen. Mitarbeiter durchschauen solche Techniken rasch und fühlen sich dann manipuliert, was letzten Endes Misstrauen und Widerstand hervorruft. Was bei der Führung von Menschen tatsächlich wirkt, sind nicht etwa Techniken, sondern Haltungen und aufrichtige Überzeugungen.

Die Technik kann nur dazu dienen, die eigene Haltung wirkungsvoll zu kommunizieren. Wohlwollen und Respekt gehören unbedingt dazu. Denn welcher Mitarbeiter hätte schon ein Interesse daran, jemandem zu folgen, von dem er sich nicht wahrgenommen und geschätzt fühlt?!

Falsche Modelle

Führungskräfte orientieren ihr Handeln einerseits an den eigenen mentalen Modellen (die häufig unbewusst sind) und andererseits an allgemein akzeptierten Modellen, die gerade im Managementbereich in großer Zahl zur Verfügung stehen und die Arbeit erleichtern sollen.

Da Führung jedoch eine überaus komplexe Aufgabe darstellt, werden all diese Modelle der Wirklichkeit häufig nicht gerecht. Wer sich bewusst oder unbewusst an solchen Modellen festhält, wird systematische Fehler machen.

Die Alternative wäre der Mut zum Experimentieren und zum Lernen aus Erfahrung. Das bräuchte jedoch Zeit und Fehlertoleranz. Beides gesteht man Führungskräften in der Regel nicht zu. Sie sollen vom ersten Tag an perfekt funktionieren und mit jeder Maßnahme erfolgreich sein.

Falsche Erwartungen

Es besteht bei vielen Mitarbeitern eine ungesunde Tendenz, den Führungskräften die Verantwortung für die eigene Zufriedenheit und Arbeitsfreude zu übertragen. So mancher Beschäftigte verhält sich wie ein unmündiges Kind.

So sollen die Vorgesetzten beispielsweise loben und anerkennen, weil Mitarbeiter oft nicht in der Lage sind, sich selbst zu bestätigen. Zugleich dienen Führungskräfte als Projektionsfläche für die eigene Unzufriedenheit.

Man gibt dem Chef die Schuld für das eigene Unglück und Versagen. Die Erwartungen an die Führung sind vielerorts unrealistisch hoch, geradezu unmenschlich, sodass sie zwangsläufig enttäuscht werden. Als Folge entstehen Frustration und Wut, die man dann den Führungskräften zur Last legt. Sie sehen sich deshalb immer wieder harscher Kritik ausgesetzt.

Jeder dieser Faktoren kann zur Ursache für das Scheitern von Führungsarbeit werden. In den meisten Fällen dürften gleich mehrere Faktoren beteiligt sein. Der Verdacht liegt zudem nahe, dass es Situationen gibt, die unlösbar sind und an denen jede Führungskraft zwangsläufig scheitern muss.

Unmündige Mitarbeiter, fehlende Spielräume und unbrauchbare Handlungsmodelle sind Beispiele für Hemmnisse, die nicht den Führungskräften angelastet werden dürfen. Dieser Tatsache sollte jede Kritik Rechnung tragen.

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