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Sustainable Recruiting Excellence: Mit Social Recruiting die besten Talente rekrutieren

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Im Gespräch mit Henrik Zaborowski: Er ist seit 16 Jahren in der Recruitingbranche tätig. Nach mehreren Stationen als freiberuflicher und angestellter Personalberater sowie als Inhouse Recruiter ist er seit Ende 2013 als Recruitingcoach und Interim Recruiter selbständig. Mit einem ganzheitlichen Blick auf das gesamte Recruiting gibt er als Berater, Blogger und Keynote Speaker Impulse für ein zeitgemäßes und fundiertes Recruiting. Er ist eingebunden in ein Netzwerk namhafter Human Resources Experten aus Industrie, Beratung, Startups und Wissenschaft und in der HR Szene als „Luther des Recruitings“ bekannt.

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Foto und Copyright: Henrik Zaborowski

Was bedeutet für Sie Nachhaltigkeit?

Ich beantworte das vermutlich ganz klassisch: Mit den natürlichen Ressourcen dieser Welt so umzugehen, dass nur so eine Menge verbraucht wird wie absolut nötig ist. Auf eine Art und Weise, dass der jeweilige Rohstoff in ausreichendem Maße weiterbesteht bzw. nachwächst. Nachhaltigkeit heißt für mich hier auch, mit menschlichen Potentialen so sorgfältig umzugehen, dass sie gefördert und verstärkt werden, anstatt zu verkümmern.

Warum ist das klassisch gelebte Recruitingdenken am Ende und wie sieht ein neues nachhaltiges Mindset aus?

Das Recruiting der letzten Jahrzehnte - vermutlich der letzten Jahrhunderte, aber das kann ich nicht überblicken - ist ein Wegwerf-System. Unternehmen bzw. die jeweiligen Hiring Manager haben ein mehr oder weniger klares Anforderungsprofil für eine bestimmte Stelle im Kopf. Und die irrwitzige Vorstellung, anhand eines Blickes auf ein paar Seiten Papier, also die Bewerbungsunterlagen, einschätzen zu können, ob ein Bewerber auf die Stelle passt. Ist dieses matching nicht positiv, wird dem Bewerber abgesagt. Und für die Arbeitgeber ist der Bewerber dann „weg". Kein Austausch, ob er bzw. sie auf eine andere Stelle passen könnte. Kein „in Kontakt bleiben". Kein Prüfen, ob der Job auch so geschnitten werden könnte, dass der Bewerber doch passt. Die Unternehmen warten auf den „perfekt match" und schmeißen bis dahin sozusagen alle andere Bewerber weg. Die sich im Zweifel nicht nochmal bewerben. Daran ändert sich auch nichts, wenn in Zukunft Algorithmen das Matching übernehmen, sofern die Anforderungen immer noch aus harten Qualifikationen bestehen.

Inzwischen bauen zwar viele Unternehmen auch Talentpools auf, aber die werden dann in der Praxis kaum wirklich genutzt. Arbeitgeber hoffen einfach, dass irgendwann eine andere Stelle passt und der Bewerber sich dann wieder bewirbt. Bis dahin bleiben diese menschlichen Potentiale ungenutzt. Stattdessen müssten die Unternehmen mit diesen Menschen in den Austausch gehen, welche Stelle denn passen könnte. Nur so wird Recruiting in Zukunft funktionieren.

Warum ist Social Recruiting „the next big thing" der Arbeitswelt?

Es gibt zwei wesentliche Gründe:
Erstens: Unabhängig davon, wie stark die Reduktion von Arbeitskräften durch die Demografie nun ausfallen wird (der demografische Wandel reißt zwar eine Arbeitskraftlücke, aber durch die Digitalisierung werden ja auch viele Jobs wegfallen und wie viele neu entstehen, weiß noch keiner wirklich) - es wird immer weniger Menschen geben, die exakt die formellen Qualifikationen und fertigen Fähigkeiten mitbringen, die nach Meinung der Unternehmen gebraucht werden. Weil benötigte Kompetenzen sich einfach schneller ändern werden. Menschen, auf die beide Kriterien zutreffen, können sich die Jobs aussuchen. Um die Menge möglicher Bewerber zu erweitern, müssen Unternehmen daher anfangen, bei den „Unfertigen" zu schauen. Wenn formelle Qualifikation also nicht mehr DAS Auswahlkriterium sein kann, was dann? Die grundlegenden Eigenschaften, die einen Menschen ausmachen: Seine Fähigkeiten, seine Interessen, seine Persönlichkeit. Alles andere, das Fachliche, muss der Mitarbeiter sich zum aktuellen Zeitpunkt aneignen und die Arbeitgeber müssen ihm die Möglichkeiten und die Zeit dazu geben. Dann stimmt endlich der Spruch: „We hire for attitude and train for skills". Bis jetzt findet das aber nicht statt.

Zweitens: Die Digitalisierung erfordert ein immer stärkeres Zusammenarbeiten, ein größeres Vertrauen in die Mitarbeiter, mehr Freiheit für Kreativität und „einfach mal ausprobieren". Oder wie Guido Bosbach es formuliert hat: „einfach mal dem Zufall Raum geben". Wie soll das gehen, wenn Unternehmen ihre Jobs immer noch nach genauen, eigenen Vorstellungen schneiden und erwarten, dass ihre Mitarbeiter klare Rollenerwartungen einhalten und Arbeitsanweisungen folgen? Unternehmen halten aber an diesen Vorstellungen fest, weil sie aus ihrer Sicht ja keine vollwertigen Menschen mit Potential eingestellt haben, sondern einen „fachlich beschränkten bzw. fokussierten" Mitarbeiter für eine klar definierte Rolle. Der eigenständig denkende und handelnde Mensch wurde in der Arbeitswelt bis auf wenige Ausnahmen bisher nicht gebraucht und vor allem nicht gewollt. Bitte keine Querdenker! Wenn Mitarbeiter jetzt aber selber denken, entscheiden, handeln und mit anderen agieren sollen, dann geht das nur, wenn sie optimal entsprechend ihrer Fähigkeiten, Interessen und Persönlichkeit eingesetzt sind. Oder zumindest die Freiheit haben, sich ihren Job entsprechend zu gestalten. Unternehmen müssen also endlich anfangen, den „ganzen Menschen" zu sehen und bewusst einzustellen, nicht nur Qualifikationen.

Warum geht es im Recruiting und Talent Management der Zukunft um Menschen statt Prozesse?

Einen Teil der Antwort habe ich gerade oben gegeben. Der andere Teil der Antwort ist: Es ging im Recruiting noch nie um Prozesse. Recruiting kann gar kein Prozess sein. Recruiting ist die Anbahnung einer Beziehung. Und das geht nur über Kommunikation und gemeinsame Interaktion. Niemand würde auf die Idee kommen, den Aufbau einer Beziehung als Prozess zu bezeichnen, oder? Vielmehr ist es ein Hin und Her aus Worten und Taten, Aussagen und Missverständnissen, Warten und Reagieren, Abstimmen, Verhandeln, Kompromisse finden und sich einigen.
Arbeitgeber haben daraus einen Prozess gemacht, weil sie sich intern abstimmen müssen. Wer ist wann für was zuständig? Was passiert nach Schritt 1? Was passiert bei Entscheidung A, was bei B? Wer entscheidet wann und wie wird das dokumentiert? Aber nochmal: Das hat mit dem eigentlichen Recruiting nichts zu tun. Das sind interne Abstimmungsprozessen, die keinen Einfluss auf den Bewerber oder die eigentliche Auswahlentscheidung haben.

Welches Recruitingwissen und welche neuen Kompetenzen und Skills benötigen moderne Personaler in einer Welt 4.0?

Gute Frage. Das Wichtigste ist aus meiner Sicht, uns von ein paar Mythen der Vergangenheit zu verabschieden. Mythen wie der Glaube an den Erfolg des Einzelnen, dass Potential aus Lebensläufen und Persönlichkeit aus Anschreiben zu erkennen ist, dass eine gute Personalauswahl anhand von formellen Qualifikationsnachweisen funktioniert oder Recruiting und Personalauswahl einfach sind.

Lebensweisheit, eine gewisse Demut und Unvoreingenommenheit, Vertrauen, Mut zum Unperfekten oder dem Zufall sind dagegen Fähigkeiten und Einstellungen, die wir in Zukunft brauchen werden. Auch wenn uns das nicht so schmeckt, weil wir doch immer gerne alles planbar und sicher hätten. Aber planbar und sicher wird es immer weniger geben. Und unperfekt war unsere Personalauswahl bisher auch. Wir haben ihr nur den Anstrich des Perfekten gegeben und uns alle gegenseitig belogen, wie toll wir das doch alles machen. Was hindert uns, jetzt im vollen Bewusstsein dem Unperfekten Raum zu geben? Nichts!

Was bedeutet Talent Attraction und warum ist es ein Erfolgsfaktor?

Für mich ist das nichts Anderes, als Talente auf sich als Arbeitgeber aufmerksam zu machen und zu begeistern. Dazu müssen Arbeitgeber authentische, wahre Inhalte - Aussagen über das Unternehmen, den Job, das Umfeld, die Kollegen - individuell für die jeweilige Zielgruppe aufbereiten und über die Kanäle zur Verfügung stellen, wo sie von der jeweiligen Zielgruppe gefunden und wahrgenommen werden. Und dann genauso authentisch und individuell in den Dialog und die Interaktion gehen. Anders wird Recruiting, zumindest in engen Märkten, nicht mehr funktionieren.

Was sind die entscheidenden Aspekte, um die Erfolge im Recruiting bzw. Talent Management im Rahmen eines Controllings nachhaltig zu messen?

Auf die einzelnen Kennzahlen will ich hier jetzt nicht eingehen. Darüber wurde schon genug geschrieben. Am Ende des Tages muss das Controlling eine Veränderung bringen. Nur dann ist es nachhaltig. Das erfordert aber wieder eine Änderung im Mindset. Wenn das Controlling zeigt, dass Jobbörsen keine passenden Bewerber mehr bringen, dann kann nicht die Konsequenz sein, immer und immer wieder zu schalten. Sondern nicht mehr zu schalten und das komische Gefühl auszuhalten, jetzt definitiv andere Kanäle oder Maßnahmen ausprobieren zu müssen bzw. zu dürfen. Wenn das Controlling zeigt, dass eine hohe Anzahl der Mitarbeiter das Unternehmen nach kurzer Zeit wieder verlassen, muss ich entweder meine Employer Branding Aussagen korrigieren - weil sie die falschen Menschen anziehen - oder meine Führungskultur hinterfragen. Nur dann kann ein Controlling auch nachhaltige Verbesserungen bringen.

Vielen Dank für das Gespräch.