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Führungsexpertin erklärt: So gehen Unternehmen am besten mit Veränderung um

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Im Gespräch mit Dr. Rebecca Koch: Sie ist Expertin für Führung und Change Management und unterstützt Unternehmen dabei, Veränderungen erfolgreich zu gestalten - früher als Beraterin, derzeit als Personalleiterin. Seit 2014 ist sie bei Becton Dickinson als HR Director Central Europe tätig und verantwortlich für das Personalmanagement in der DACH-Region und Osteuropa. Zuvor war sie als Vice President Training & Development und Accountable Manager für die airberlin Group tätig und hat sich um Personalentwicklung, Training, Recruiting und Change Management gekümmert. In dieser Funktion gründete und leitete sie auch die airberlin academy und hat zahlreiche Führungskräfte bei der Entwicklung ihrer Führungskompeten. Für diese Arbeit wurde sie 2013 mit dem "HR Next Generation Award 2013" ausgezeichnet.

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Die promovierte Mathematikerin startete ihre Karriere bei Bain & Company, einer der führenden Strategieberatungen. In den letzten 10 Jahren hat sie zahlreiche Management-Trainings gegeben und auf hochrangigen Konferenzen über Führung und Change Management gesprochen. Darüber hinaus ist sie als Dozentin für "Leadership & Change" an der Quadriga-Universität tätig und betreibt die Website www.change-leadership.org. Rebecca Koch hat einen Sohn und lebt in Düsseldorf.

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Foto und Copyright: Rebecca Koch

Wie steht es um ein Veränderungsbewusstsein in den Unternehmen und wie können Mitarbeiter für die Themen Change und Transformation sensibilisiert werden und Kompetenz entwickelt werden?

Das Bewusstsein für die massiven Veränderungen, die uns in den nächsten 5-10 Jahren erwarten, kommt langsam in den Unternehmen an, jedoch ist die Diskussion derzeit häufig noch auf die Vorstandsebene beschränkt. Um die Mitarbeiter auf die Veränderungen vorzubereiten, ist Dringlichkeit geboten. Schon heute müssten die Unternehmen beginnen, die Kompetenzen der Mitarbeiter zu entwickeln, damit sie in Zukunft nicht von der Menge an Veränderungen und der Schnelligkeit, mit der diese geschehen, überrollt werden. Wichtige Kompetenzen sind dabei der Umgang mit Unsicherheit und Ambiguitäten, Offenheit für Veränderung, Selbstreflexion und Lernfähigkeit sowie die Führung in Veränderungssituationen - und damit ist nicht nur die Führung von Mitarbeiter gemeint, sondern auch von anderen, nicht unterstellten Personen sowie die Selbstführung. Neben dem Training on the job gibt es zunehmend Trainingsanbieter, die sich auf die Vermittlung eben dieser Kompetenzen spezialisiert haben. Dabei kommen ganz unterschiedliche, kreative Lösungen zum Einsatz, bei denen die Teilnehmer in möglichst neue, unsichere, herausfordernde Situationen gebracht werden.

Mehr zum Thema: Führungsexpertin verrät, wie man Veränderungsprojekte erfolgreich gestaltet

Wie lassen sich Beteilige für Change-Projekte mobilisieren und wie sollte man mit Hindernissen umgehen?

Wie oben bereits erwähnt, wird es in Zukunft bei der Kommunikation und Aktivierung verstärkt auf Interaktion und die frühe Einbindung aller Involvierten ankommen. Projektteams sollten möglichst divers zusammengestellt sein - das schließt auch Diversität in der Erfahrung und im Kompetenzlevel mit ein. Viele Erfolgsfaktoren bleiben jedoch auch mit zunehmender Digitalisierung gleich: Entwicklung einer Vision, Definition klarer Ziele und Meilensteine, Entwicklung & Training neuer Kompetenzen, Existenz von Vorbildern, intensive Kommunikation und Anpassung von Strukturen und Prozessen. Hindernisse entstehen meistens auf der persönlichen Ebene. In der Vergangenheit habe ich häufig erlebt, dass nicht ausreichend kommuniziert wurde, es an Vorbildern mangelte oder Ängste und Sorgen nicht ernst genommen wurden. In der Zukunft werden Hindernisse mindestens ebenso häufig dadurch entstehen, dass nicht genügend Projektmitarbeiter zur Verfügung stehen oder die benötigten Kompetenzen nicht vorhanden sind.

Welche Aufgaben spielt hier das Personalmanagement und welche Ansätze gibt es hier in der Personal- und Organisationsentwicklung?

Aufgrund der dargestellten Entwicklung ergeben sich für das Personalmanagement zwei große Herausforderungen: zum einen müssen sich die Unternehmen schon jetzt auf die Talentknappheit einstellen. Mit Digitalisierung, Harmonisierung und Vereinfachung von Prozessen sollten Ressourcen soweit wie möglich eingespart werden, um sie an anderer Stelle einsetzen zu können. Unternehmen sollten eine Employee Value Proposition entwickeln, mit der sie schon jetzt besser darin werden, die vorhandenen Talente am Markt zu rekrutieren. Außerdem sollten sie flexiblere Organisationsstrukturen schaffen, um auf Ressourcenknappheit flexible reagieren zu können. Zum anderen müssen die zukünftig benötigten Kompetenzen jetzt entwickelt und kontinuierlich weiterentwickelt werden.

Welche Rolle spielt hier die Unternehmenskultur beim Management von Change-Projekten und wie können Change Leader diese nachhaltige positiv beeinflussen?

Die Unternehmenskultur spielt schon jetzt eine entscheidende Rolle für den Erfolg von Change-Projekten, doch ihr Einfluss wird in Zukunft noch größer werden. Dabei muss sich jede Organisation folgende Fragen stellen: Werden kreative Ideen geschätzt und ist man offen für neue Tools, Strukturen und Prozesse? Ist die Weiterentwicklung von Mitarbeitern ein zentrales Element der Unternehmensstrategie? Ist die Organisation offen für Veränderungen oder wird lieber am Status Quo festgehalten? Wie gut ist die Organisation in der Rekrutierung von neuen Mitarbeitern? Lebt das Management Veränderungen vor? Wie global ist die Organisation aufgestellt? Wie divers sind Projektteams aufgestellt? Werden Entscheidungen in heterogenen Teams getroffen und schätzt und berücksichtigt man unterschiedliche Meinungen? Arbeitet die Organisation an zukunftsorientierten Themen?
Wer möglichst viele Fragen positiv beantworten kann, scheint die Weichen für zukünftige Veränderungen gestellt zu haben. Ansonsten können Change Leader an genau diesen Hebeln arbeiten, um ihre Organisation zukunftsfähig aufzustellen.

Vielen Dank für das Gespräch.

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