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Künstliche Intelligenz im Recruiting-Einsatz

02/12/2017 14:45 CET | Aktualisiert 02/12/2017 14:46 CET

Mensch vs. Maschine - ist ein Algorithmus bald der bessere Recruiter?

Autor: Katharina Wolff, Gründerin von D-Level

Ob in Form von sprachgesteuerten Anwendungen, Chat-Bots oder Service-Robotern -Künstliche Intelligenz (KI) begegnet uns derzeit allenthalben. Kein Wunder, haben doch die fünf wertvollsten Unternehmen der Welt - Amazon, Apple, Google, Facebook und Microsoft - die Künstliche Intelligenz zu einem strategischen Mantra erklärt und stellen für deren Erforschung und lebensweltliche Einbindung bereits heute immense Budgets bereit. Es ist also nur eine Zeitfrage, bis KI auch das Recruiting entscheidend einverändert.

Der Konsumgüter-Riese Unilever gestaltet den KI-getriebenen Wandel im Recruiting bereits heute aktiv mit und zeigt, dass Künstliche Intelligenz den gesamten Einstellungsprozess sinnvoll ergänzen kann. Für das letztjährige weltweite Recruiting unter Hochschulabsolventen hat sich der Konzern Künstliche Intelligenz zu Nutze gemacht und zieht eine durchweg positive Bilanz dieser Einbindung.

Für HR-Professionals wäre es fatal, sich nicht intensiv mit dieser Thematik auseinanderzusetzen. Vielmehr sollte jeder HR-Verantwortliche jetzt die Chancen und Risiken von KI für den eigenen Einstellungsprozess ausloten.

Diversity und Kosteneffizienz - KI macht einen Unterschied

Ein Grund, warum es bei Unilever zu einem positiven Fazit hinsichtlich eines KI-gestützten Recruitings kommen konnte, liegt darin, dass die HR-Verantwortlichen KI als Bereicherung und Erleichterung ihres Schaffens angesehen haben. Die auf KI basierende Recruiting-Technologie half z.B. bei der Analyse bestimmter Schlüsselbegriffe, der Intonation und Körpersprache der Kandidaten. So haben sich die HR-Experten von Unilever gleich zwei Vorteile KI-gestützter Recruiting-Tools zu Nutze machen können:

  • KI kann Informationen/Daten schneller und besser verarbeiten bzw. wahrnehmen als der Mensch - hier punktet die Technologie hinsichtlich ihrer Kosteneffizienz.
  • Ein Algorithmus achtet weder auf Hautfarbe noch auf Religion, Aussehen oder Geschlecht - ein großer Pluspunkt also unter Diversity-Aspekten.

Derartige neue Recruiting-Lösungen eignen sich optimal für Jobs, wo es um Fakten, klassische Lösungswege oder um Hard-Fact-Skills geht, wie sie bei Strategieberatern, Mathematikern oder auch in der IT zum Tragen kommen. Auch Einsteiger-Positionen, wie beim Unilever-Beispiel, lassen sich KI-gestützt gut scannen, um herauszufinden, ob jemand überhaupt kognitiv in der Lage ist, den Job zu meistern. Bei der Suche nach den „most intelligent people" kann KI also eine echte Erleichterung und Bereicherung darstellen.

Das richtige Gespür für Mensch und Situation

Doch: Wie misst man Talent, wenn einer Software die Intuition und der Instinkt fehlen, um dieses zu ermitteln? Was passiert, wenn der Kandidat die Hard Facts (noch) nicht erfüllt, aber so viel Potenzial mitbringt, dass es sich lohnt, ihn aufzubauen bzw. in ihn zu investieren?

An diesem Grund kommt man um die Frage nicht herum, was den Menschen von der Maschine unterscheidet. Intuition und Instinkt sind solche Faktoren. Gerade im Recruiting läuft nicht viel ohne das richtige Gespür für Menschen und Situationen. Klar, Maschinen können festgelegte Routinen schneller abarbeiten als Menschen, aber Zählen ist nicht Denken. Deshalb sind Intuition und Instinkt auch in Zeiten KI-gestützter Recruiting-Tools weiter unablässige und verlässliche Ratgeber, wenn es darum geht, beispielsweise Berufserfahrung oder Führungspersönlichkeit zu ermitteln.

In diesem Sinne können sich HR-Verantwortliche weiterhin am gültigen Leitspruch orientieren: Go for the talent, not for the skills.

TOP TIPPS

So legen HR-Professionals die Grundlagen für einen KI-gestützten Recruiting-Prozess:

  • Daten-Wissenschaft wird auch im Recruiting zum entscheidenden Faktor. HR-Professionals müssen hier vorhandene Lücken schließen, sowohl was den Recruiting-Prozess, als auch die eigenen Skills angeht. Die Aneignung entsprechender Daten-Kenntnisse und der Umgang mit erforderlichen Applikationen rücken für die Beteiligten dabei verstärkt in den Fokus.
  • Jeder daten-getriebene Prozess ist nur so gut, wie die einbezogenen Daten - kurz: „Garbage in, garbage out". Recruiting-Experten achten also von Beginn an auf die Qualität der Daten, um optimale Recruiting-Ergebnisse zu erzielen.
  • Einfach mal anfangen. Und wenn es sich nur um die Aufarbeitung eines einzelnen Datensatzes handelt - andere Daten lassen sich nach und nach hinzufügen.
  • Intuition und Bauchgefühl nicht an den Nagel hängen - nicht alles im Recruiting-Prozess lässt sich berechnen.

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