BLOG

Schnelle Entscheidungsprozesse in Unternehmen brauchen selbstständige Mitarbeiter

10/06/2017 13:44 CEST | Aktualisiert 23/08/2017 18:01 CEST
jacoblund via Getty Images

Eckstoß - hohe Flanke, irgendwer wird den Ball schon rein machen. Doch lediglich 20,5 Prozent dieser Art von Ecken in der englischen Premier League Saison 2010/11 führten zu einem Torschuss.

Kein Wunder also, dass einige Top-Vereine nach der statistischen Auswertung ihren Ecken-Prozess umgestellt haben. Neben der traditionellen „Hoch rein und drauf"-Methode, spielen sie die Ecke als einen kurzen Pass zu ihrem Mitspieler, um so einen strukturierten und kontrollierten Weg zum Tor zu finden.

Was können Sie als Unternehmer daraus lernen?

Tradition ist gut, aber nicht immer effektiv.

Welche alternativen Modelle gibt es also? Dr. Winfried Felser zeigt in seinem Blogbeitrag "New Work - eine Idee, deren Zeit gekommen ist?!" zum Buch New Work: Auf dem Weg zur neuen Arbeitswelt: Management-Impulse, Praxisbeispiele, Studien von Benedikt Hackl, Marc Wagner, Lars Attmer, Dominik Baumann, 2017 auf, dass vor allem von der Führungsebene oftmals New Work Elemente bzw. das ganzheitliche System New Work behindert bzw. verhindert wird.

Und dies obwohl

„Studien und Buch zugleich die ökonomische Relevanz von New Work belegen und z.B. aufzeigen wie New Work-Ansätze mit den Erfolgskennzahlen wie Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterzufriedenheit und Umsatz korrelieren."

Wirklich verwunderlich ist dies aber doch nicht, wenn man bedenkt, dass die heutigen Führungspersonen im mittleren und gehobenen Management in einer Zeit groß wurden, in der Individualismus und selbständiges Denken und Handeln als unerwünscht galt.

Mitarbeiterbeteiligung muss zu Irritationen führen, wenn Mitarbeitende als fleißige Bienen und nicht etwa als selbstdenkende Menschen wahrgenommen werden. Was auch die Frage aufwirft, ob die in der Grafik dargestellten Mitarbeitermeinungen über das Ist und Soll im New Work Bereich ein Umdenken anstoßen kann.

Wir brauchen neue Argumentationshilfen

Wie aber kann der eigene Horizont erweitert werden, wenn Studien und Befragungen eher als lästig und realitätsfern wahrgenommen werden? Manchmal ist es hilfreich, über den eigenen Bereich hinaus zu schauen und Lösungsmuster aus anderen Systemen zu übertragen. Aus meiner Sicht bietet es sich an, in einem anderen Feld so etwas wie eine Argumentationshilfe für die Erkenntnisse des New Work zu suchen.

Und vielleicht gelingt es uns damit die Häppchen so zuzubereiten und zu präsentieren, dass sie Gefallen finden und auch noch schmecken. Notwendig ist dafür ein Feld zu wählen, in dem auch ein hoher Leistungsdruck mit zunehmender Individualisierung und Digitalisierung erfolgt.

Und eines, das idealerweise über die emotionale Ebene die im Durchschnitt männlichen, über 40 jährigen Entscheidungsträger mitnimmt und zum Nachdenken anregt. Wie wäre es dann mit Fußball? New Work braucht Vorbilder und selbstbestimmte Mitarbeiter - Taktik wird auf dem Spielfeld umgesetzt, nicht in der Coaching Zone. Fußball bietet eine Vielzahl an verschiedenen Handlungsvorbildern für die Veränderungsprozesse des New Work.

Sicherlich auch negative Beispiele, aber auch aus diesen können wir lernen. Nehmen wir also die Wünsche der Mitarbeiterbefragung zum Soll-Zustand von New Work. Besonders wichtig sind den Mitarbeitern eine flexible Arbeitszeit und schnelle Entscheidungsprozesse.

Im Bereich flexible Arbeitszeiten ist die Diskrepanz zwischen Soll und Ist klein, verglichen mit der Lücke zwischen Ist und Soll Wert im Bereich Agilität -schnelle Entscheidungsprozesse. Wie aber können schnelle Entscheidungsprozesse erfolgen? Wie können wir das Spiel schnell machen und ein Tor schießen?

Wie sind schnelle Entscheidungsprozesse möglich?

Indem die Mitarbeiter das Ziel und den Prozess selber kennen und sich in der Lage fühlen, Entscheidungen zu treffen. Entscheidend an dieser Stelle: Die Mitarbeiter müssen in der Lage sein -sowohl durch externe Rahmenbedingungen befähigt als auch selbst-bewusst genug zu sein- Entscheidungen zu treffen.

Damit sind nicht die großen Budget relevanten Entscheidungen gemeint. Sondern die Entscheidungen im täglichen Arbeitsalltag. Oder sind Sie sich bei jeder Email sicher, ob da nicht vielleicht doch noch jemand hätte in cc gesetzt werden müssen?

Stellen Sie sich vor, ein Fußballspieler erhält im Spiel den Ball.

Er stoppt den Ball, schaut seine Mitspieler an, rechts, links, und dann zum Trainer, zum Co-Trainer, vielleicht hat der Physio auch noch eine Idee, was er mit dem Ball machen soll.

Der Gegner hat in der Zwischenzeit schon längst den Ball wieder übernommen und leitet den Gegenangriff ein. Diagonaler Pass hinter die Verteidiger und zack steht es 1:0 für die gegnerische Mannschaft. Was ist passiert?

Der Spieler war nicht in der Lage, selber, fast intuitiv, zu entscheiden, was er mit dem Ball machen soll. Der Spieler muss also befähigt sein, selber zu entscheiden, was er in der Sekunde macht, indem er den Ball erhält.

Zurück zur Emailsituation. Gemeint ist nun nicht, dass es für jede Email eine Regelung geben soll, wer, wann, wie in cc zu setzen ist. Nein, gemeint mit „befähigen Entscheidungen zu treffen" ist, dass der Mitarbeiter entscheidet, wen er in cc setzt.

Sollte er jemanden vergessen haben, ist es kein Problem, wenn er die E-Mail dann nachträglich weiterleitet. Aber es ist seine Entscheidung. Die er ohne Angst vor Versagen treffen kann. Der Fußballspieler erhält auch nicht die Anweisung, den Ball mit dem linken Fuß immer nach rechts diagonal zu spielen.

Pointiert und meinungsstark: Der HuffPost-WhatsApp-Newsletter

2016-07-22-1469180154-5042522-trans.png

Führung muss Vertrauen

Der Trainer vertraut ihm und der Spieler sich selber, dass er die richtigen Entscheidungen trifft und gebraucht macht von seinen Fähigkeiten. Der Fußballspieler erhält vor dem Spiel taktische Anweisungen, Leitplanken, in denen er sich frei bewegen kann. Kombiniert mit seinen im Training erlernten Fähigkeiten und Werkzeugen setzt er die Taktik um. Das kann er aber nur, wenn er weiß, wie das Ziel der Taktik ist.

Die Taktik selber hat der Trainer idealerweise auf die Fähigkeiten der einzelnen Spieler zugeschnitten und mit ihnen gemeinsam im Training erarbeitet. Denn der Spieler versteht die Taktik am Besten, wenn er sich selber in die Lösungsentwicklung - nichts anderes ist eine Taktik - eingebracht hat. Gleiches gilt für das Unternehmen und den Aspekt Mitarbeiterbeteiligung in der Strategieentwicklung.

Die Beteiligung ist letztendlich ein Mittel zum Zweck: der Mitarbeiter versteht die Strategie viel besser, wenn er sie selber mitgestaltet. Dies befähigt ihn dann auch im weiteren Arbeitsalltag, Entscheidungen im Rahmen dieser Strategie mit mehr Sicherheit zu treffen. Er hat verstanden, was das Ziel ist.

Dieser Beitrag ist Teil der Themenreihe "New Work". Alle aktuellen Beiträge dazu findet ihr hier.

____

Lesenswert:

Leserumfrage: Wie fandet ihr uns heute?

2017-03-08-1488965563-6721107-iStock482232067.jpg

Ihr habt auch ein spannendes Thema?

Die Huffington Post ist eine Debattenplattform für alle Perspektiven. Wenn ihr die Diskussion zu politischen oder gesellschaftlichen Themen vorantreiben wollt, schickt eure Idee an unser Blog-Team unter blog@huffingtonpost.de.