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Kultur des verpflichtenden Eigentums

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JOE KAESER SIEMENS
Getty
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Im Mittelalter trieben alle Bauern des Dorfs ihr Vieh auf eine Gemeindewiese - die Teil der Allmende war. In der Sozialwissenschaft besagt das Modell der „Tragik der Allmende", dass frei verfügbare Güter wie Luft, Wasser oder Wald bedenkenloser genutzt werden als die eigenen - so lange bis das Gut verbraucht ist. Verantwortliches, effizientes und damit nachhaltiges Wirtschaften findet nicht statt. Mit privatem Eigentum hingegen geht der Einzelne sorgsamer um. Er fühlt sich verantwortlich, denn die nachhaltige Nutzung des Eigentums sichert den eigenen Wohlstand, unter Umständen gar die Existenz.

Dieser Gedanke lässt sich auf Unternehmen übertragen. Ich habe in jüngerer Zeit wiederholt für eine Kultur des verpflichtenden Eigentums geworben. Das bedeutet, dass jeder Mitarbeiter, vom Vorstand bis zum Auszubildenden, für das Unternehmen, für das er arbeitet, Verantwortung übernehmen sollte.

Besonders bei großen Unternehmen fragen die Mitarbeiter: Was kann ich als Einzelner beitragen? Wie kann ich in einem Konzern mit Tausenden von Kollegen mehr Verantwortung übernehmen? Das Top-Management stellt sich die zentrale Frage: Wie kann ich eine große Anzahl von Menschen unterschiedlichster Ausprägung so ansprechen und ausrichten, dass sie davon für sich eine Handlungsmaxime ableiten können? Nicht ganz trivial bei über 360.000 Mitarbeitern! Mein gemeinsamer Nenner lautet: Handeln Sie stets so, als wäre es Ihre eigene Firma! Das meine ich auch mit der Kultur des verpflichtenden Eigentums: Verantwortung übernehmen für eine nachhaltige Entwicklung eines Unternehmens.

Unternehmen können eine solche Kultur nicht nur durch ihre Führungsphilosophie fördern. Eine wichtige Voraussetzung ist auch die Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmen. Management-Gurus sprechen von „skin-in-the-game", ich würde es eher konsistente Konsequenz nennen. Wichtig ist: Die Beteiligung schlägt eine Brücke zwischen Angestelltem und unternehmerischem Handeln als Eigentümer.

Eine direkte Beteiligung von Mitarbeitern an ihrem Unternehmen fördert nicht nur eine Kultur des verpflichtenden Eigentums: Mitarbeiter sind motivierter und identifizieren sich stärker mit ihrem Betrieb. Unternehmer berichten von geringeren Krankenständen. Mitarbeiter treten den Kunden mit Selbstbewusstsein und Stolz gegenüber, sie bringen mehr Ideen in den täglichen Betrieb ein. Und gerade Ideen sind es, die Innovation und damit Wettbewerbsfähigkeit fördern. Eigentum wird zum vorrangigen Zweck des Handelns.

Die Motivation erhöht auch das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter zum Betrieb - und damit ihre Treue zum Unternehmen. Das ist heute ein nicht zu unterschätzender Wettbewerbsvorteil. Die Gesellschaft altert immer mehr, qualifizierter Nachwuchs wird rar, Fluktuation bedeutet oft schwerwiegenden Know-how-Verlust, weil Mitarbeiter auch „Betriebswissen" mitnehmen. Die demografische Entwicklung drückt zusätzlich auf die ohnehin schon zu niedrige Zahl technisch-naturwissenschaftlicher Nachwuchskräfte. Auf die sind aber viele Betriebe, besonders im deutschen Mittelstand, dringend angewiesen.

Doch nicht nur Motivation und Identifikation der Mitarbeiter eines Unternehmens und ihre Bindung sind Argumente für mehr finanzielle Beteiligung. Diese sollte auch ein wichtiger Bestandteil der Altersvorsorge werden, da die herkömmlichen Vorsorgeformen mehr und mehr Fragen aufwerfen, ob sie noch ausreichen. Jeder weiß, dass das Leistungsniveau der gesetzlichen Rente sinken wird. Neben der hohen Verschuldung des Staates und der demografischen Entwicklung beeinträchtigt das anhaltende -- und als staatliche Entschuldungsformel genutzte -- Zinstief auch andere Formen der Vorsorge. In vielen Unternehmen hat diese Entwicklung schon zu einer beträchtlichen Unterdeckung der Pensionsverpflichtungen geführt. Und auch für die private Kapitalbildung zeichnen sich dramatische Entwicklungen ab, weil die einschlägigen Spar- formen - von Kapitallebensversicherungen bis zu klassischen Sparplänen - nur noch geringe Renditen abwerfen, die vielfach unter der Inflation liegen und damit zu realen Vermögensverlusten führen.

Angesichts dieser zinsarmen Perspektive hat der Gesetzgeber eigentlich die Pflicht, alternative Optionen der privaten und betrieblichen Altersvorsorge zu prüfen. Und eine sehr naheliegende Option ist eben die Beteiligung der Mitarbeiter am eigenen Unternehmen, etwa durch Ausgabe von Mitarbeiteraktien. Leider bleibt der deutsche Gesetzgeber hier bisher steuerlich und versorgungsrechtlich unter seinen Möglichkeiten: Beschäftigte, die Aktien des eigenen Unternehmens unentgeltlich oder verbilligt bekommen, müssen diese als geldwerten Vorteil bei minimalem Freibetrag von 360 Euro voll versteuern, auch wenn sie sie für die Versorgung langfristig halten. Dies verhindert, dass die Mitarbeiterbeteiligung zu einer tragfähigen Säule der privaten Altersvorsorge werden kann.

Andere Länder sind da weiter. In Österreich etwa beträgt der Freibetrag unter gewissen Voraussetzungen knapp 1.500 Euro, in Großbritannien sind es umgerechnet sogar
3.500 Euro. Und leider werden hierzulande auch die langfristig erzielten Kursgewinne von Mitarbeiteraktien genauso besteuert wie Aktien, die von professionellen Spekulanten mehrmals täglich „bewegt" werden.

Ich würde mir deshalb von der Politik wünschen, dass sie die Begebung von Mitarbeiteraktien im Allgemeinen und für Versorgungszwecke im Besonderen in Zukunft wesentlich stärker fördert. Gegenfinanziert werden kann dies durch eine diesmal sinnvoll gestaltete „Transaktionssteuer" für spekulative Transaktionen am Finanzmarkt. Die neue Regierung hat hier eine große Chance, durch überlegtes, langfristig orientiertes Handeln die bisher in weiten Teilen taktisch orientierte Rentenpolitik auf eine neue Basis zu stellen. Hier lässt ja ein Hinweis im Koalitionsvertrag hoffen: „Die Alterssicherung steht im demografischen Wandel stabiler, wenn sie sich auf mehrere starke Säulen stützt. Deswegen werden wir die betriebliche Altersvorsorge stärken."

Zugegeben, zum Konzept einer finanziellen Beteiligung von Mitarbeitern an ihrem Unternehmen gibt es auch kritische Fragen. Die bekannteste betrifft das so genannte „Klumpenrisiko": Geht die Firma insolvent, ist nicht nur das Einkommen des Angestellten dahin, sondern auch seine Beteiligung. Der Arbeitnehmer steht mit leeren Händen da. Diese Problematik könnte aber geregelt werden; so gibt es bereits heute Pensionssicherungsfonds für Insolvenzrisiken. Oft wird auch übersehen, dass gerade die Beteiligung der Mitarbeiter die Wettbewerbsfähigkeit mehr begünstigt als die Beteiligung jedes anderen Investors. Mitarbeiter halten ihre Beteiligungen in der Regel sehr viel länger als Finanzinvestoren, und sie haben besonders durch ihren Arbeitsplatz ein natürliches Interesse am nachhaltigen Erfolg ihres Unternehmens.

Finanzinvestoren denken in kürzeren Zyklen, ihr Anlagehorizont beträgt häufig nur wenige Jahre. Die Beteiligung der Mitarbeiter erstreckt sich dagegen meist über ein ganzes Arbeitsleben, also 20, 30 oder 40 Jahre. Oft geht ihre Treue noch über ihre aktive Zeit hinaus; viele nehmen auch nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses Anteil am Schicksal „ihres" Betriebes. Sie sind ideale Ankeraktionäre, die ihr Eigentum auch vor systemkonformen Interessenslagen anderer Gruppen wie etwa professioneller Fondsmanager bewahren, die Aktieneigentum vorrangig zum Zwecke der Maximierung des Anlageerfolges ihrer Investoren behandeln müssen.

Bei Siemens sind 140.000 Mitarbeiter in weit mehr als 60 Ländern auch Anteilseigner. Mitarbeiter und ehemalige Mitarbeiter halten rund 5,3 Prozent des Grundkapitals. Ich würde mich freuen, wenn unsere „Siemensianer" neben der Gründerfamilie zum weitaus größten Einzelinvestor würden. Ich bin sicher: Eine steuerliche Förderung würde unseren reichhaltigen Mitarbeiteraktien-Programmen wie etwa dem Siemens Share Matching Plan zusätzlichen Schub geben. Dieser sieht vor, dass Mitarbeiter, die drei Aktien unseres Unternehmens erwerben und mindestens drei Jahre halten, eine Aktie gratis erhalten.

Kurzum: Die stärkere Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmen hat viele Vorteile. Sie kann den Arbeitnehmern zu einem besseren Versorgungsniveau im Alter verhelfen und dem Unternehmen mehr Stabilität und Planungssicherheit verschaffen. Sie stärkt die Motivation und fördert die Verantwortlichkeit jedes Einzelnen. Eine solche Kultur des verpflichtenden Eigentums ist ein hohes Gut, wenn sie im Unternehmen umfassend geschaffen werden kann - angefangen beim Management, über den „einfachen" Angestellten, für die Kolleginnen und Kollegen in der Fertigung bis zum frischgebackenen Auszubildenden. Vor allem aber muss die erste Führungsriege mit gutem Beispiel vorangehen. Denn Eigentum verpflichtet auch zum Vorbild.

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