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Neuorientierung 50plus

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OLD MAN WORKING
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Die Zeit ist reif für ein altersgerechtes Trennungs- und Bewerbungsmanagement.

Je älter von einem Stellenabbau betroffene Top-Manager, Fach- und Führungskräfte sind, desto wichtiger wird deren Positionierung im Arbeitsmarkt. Ein klares Markenprofil stellt sicher, dass aus jeder Trennung ab 50 ein gelungener Neubeginn wird. Für Unternehmen wie Mitarbeiter. Fakt ist dass unsere Gesellschaft immer älter wird. Die demographische Entwicklung wird in Zukunft unsere soziale Wirklichkeit prägen. Die Altersgruppe 50plus wird zu einem wichtigen Impulsgeber für den sozioökonomischen Wandel. Eine neue Kultur des Alterns ist im Entstehen begriffen.

Das Paradoxon ist jedoch, dass in der Medizin und der Biologie alles getan wird um das Leben der Menschen zu verlängern, währendem das gesellschaftliche Bild des älteren Menschen, insbesondere im Arbeitsmarkt, noch immer völlig zu Unrecht negativ geprägt ist. Unbestritten ist, dass mit dem Alter die körperliche Leistungsfähigkeit ab- und gesundheitliche Probleme zunehmen.

Anderseits zeigen medizinische Erkenntnisse und gesellschaftliche Entwicklungen aber auch, dass die geistige Leistungsfähigkeit wie die körperliche Fitness oft bis ins hohe Alter intakt bleiben. Ein Drittel der Start-ups im kalifornischen Sillicon Valley, werden heute von 60-jährigen gegründet. Das tradierte Bild des Alters stimmt deshalb nicht mehr. Heute machen sich 60-Jährige Pläne für die nächsten 20 Jahre. Die Hirnleistung eines heute 70-jährigen entspricht dem eines 50-jährigen in den 60er Jahren. Die heutige Generation 50plus ist gesünder und gebildeter als die vorherigen Generationen. Sie zeichnet sich nicht nur durch solide Fachkenntnisse aus, sondern ist auch im hohen Masse motivierbar.

Wie können Unternehmen von älteren Mitarbeitenden profitieren:

  • Lebenserfahrung ist wichtiger als Jugendlichkeit: Neben Loyalität gegenüber dem Unternehmen verfügen ältere Arbeitnehmer über einen grossen Erfahrungsschatz. In Deutschland gibt es bereits entsprechende Anbieter wie beispielweise die Job-Börse für die zweite Karriere: www.agebroker.de
  • Mehr Kundennähe durch angepasste Altersstruktur im Unternehmen: Best-Agers beraten beispielsweise die Kundschaft im selben Alter weit glaubwürdiger und erfolgreicher, als dies junge Berater tun können. Um sich erfolgreich auf die Diversität in der Gesellschaft einzustellen, braucht es auch eine Kultur der Diversität im Unternehmen.
  • Erfahrung erlebt gerade eine Renaissance und spart Einarbeitungszeit: Speziali-siertes Fachwissen setzt Erfahrung voraus. Gerade im Bereich Engineering kann das von Bedeutung sein. Das Ingenieurbüro Fahrion meint dazu: "Wir planen ganze Fabriken. Wenn wir nur junge Leute einstellen, die das Lernen sollen, müssen wir sie 10 Jahre lang ausbilden, bis sie wirklich das beherrschen, was wir brauchen". Bei älteren brauchen wir dazu nur ein Jahr.
  • Managementerfahrung gezielt weiter verwerten: Immer mehr Grosskonzerne wie ABB, Nestle etc. betreiben einen eigenen Managementpool für ältere Mitarbeiter, die intern wie extern als Unternehmensberater arbeiten können.

Eine neue Alterskultur ist angezeigt. Nicht nur in neuen Lebens- und Wohnformen sondern vor allem auch in einer besseren Integration älterer Menschen in der Beschäftigung.

Die Wirklichkeit im Arbeitsmarkt sieht noch immer ernüchternd aus. 50-jährige zählen in den Betrieben schon zu den älteren Mitarbeitern , oft schon zum "alten Eisen". Ein Umdenken hinsichtlich des Älterwerdens und der Berufskultur ist notwendig. Angesichts des raschen und komplexen Wandels in Wirtschaft und Gesellschaft müssen älter werdende Arbeitnehmer die Planung ihrer Lebensarbeitszeit sorgfältig angehen um sich im Arbeitsmarkt behaupten zu können.

Neben der individuellen Arbeitsfähigkeit, der work ability steht die Beschäftigungsfähigkeit, die employability im Zentrum. Embloyability bedeutet auch für die persönliche Entwicklung, als Steuermann/Steuerfrau in eigener Sache, verantwortlich zu sein.
Es gilt das Leistungspotenzial älterer Erwerbspersonen auszuschöpfen.

Die Altersforschung zeigt, dass Erwachsene mit zunehmenden Alter eine ganz andere Art von Intelligenz entwickeln. Von der fluiden zur kristallinen Intelligenz. Das heisst die im Zeitverlauf gewonnen Erfahrungen und Erkenntnisse werden mehr berücksichtigt. Die fluide Intelligenz stützt sich ab auf das Sammeln von Daten und Fakten und es gibt weniger Rückkoppelung mit dem Erfahrungswissen. Die kristalline Intelligenz hingegen entsteht über Jahre und kann auch von jungen Menschen nicht in kurzer Zeit erworben werden.

Das Vorurteil, dass ältere Arbeitnehmer weniger innovativ, kreativ und leistungsfähig sind als jüngere Beschäftigte, lässt sich nach den neuesten Erkenntnissen der Biomedizin nicht aufrechterhalten. Es gibt keine natürliche, vom Alter abhängige Verringerung des physisch-psychischen Leistungsvermögens, sondern höchstens gewisse Einschränkungen, die meist auf einen gesundheitlichen Verschleiss bei körperlich belastenden Tätigkeiten beruhen, wie sie zum Beispiel im Bau vorkommen. Von grösserer Bedeutung als der biomedizinische Aspekt sind die gesellschaftlich relevanten Faktoren um einer neuen "Kultur des Alterns" zum Durchbruch zu verhelfen.

Niemand kann heute vorhersagen, wie die Arbeitswelt in 10 Jahren aussehen wird. Fakt ist, dass von den zehn heute am stärksten nachgefragten Fähigkeiten die Hälfte im Jahre 2005 noch gar nicht existierte! Mit Gewissheit wird sich aber die Arbeitswelt der Zukunft noch schneller verändern als bis anhin.

Nichts ist so beständig wie der Wandel. Die Krisen in Europa, gesellschaftlich und wirtschaftlich, akzentuieren sich, die Unsicherheiten nehmen zu.

Die Frage der Positionierung in der Lebensmitte ist deshalb von zentraler Bedeutung und verstärkt sich noch, sobald eine Entlassung droht oder bereits schon stattgefunden hat. In der Lebensmitte werden Sinnfragen stärker. Man wird sich der Endlichkeit des Lebens bewusster, zieht Bilanz, sucht attraktive Perspektiven und neue Ziele und fragt sich:"War das alles? Wo bleibt das nächste Erfolgserlebnis?"

Was ist zu tun? Ist das ein Grund zu verzweifeln, zu resignieren oder sich bis zum Renteneintrittsalter im Zustand der inneren Kündigung durchzuhangeln? Wie die Erfahrungen für professionelles Trennungs- und Bewerbungsmanagement ab 50 (http://www.hwyssling.ch) zeigen gibt es keinen Grund zu resignieren. Ist die Veränderungsbereitschaft da, können auch ältere Menschen ihre zweite Lebenshälfte voller Selbstvertrauen aktiv gestalten und eine veritable persönliche Renaissance erleben.

Mit Selbsterkenntnis zu mehr Leistung und Arbeitsfreude

Ein Team der Harvard University hat erkannt, dass der Treiber zum Erreichen der grössten Leistungsfähigkeit und Leistungsfreude die Selbsterkenntnis ist, das Kennen der eigenen Werte, das Aufspüren der persönlichen Lebensthemen und Lebensmotive. Erfolgreiche Neu-Orientierung und Jobsuche haben deshalb auch mit einem Paradigmenwechsel zu tun.

Der Paradigmenwechsel gründet bei der Jobsuche in einem neuen Denken, das bei Stellensuchenden selbst beginnt. Weg vom Bewerber, der sich für eine bestimmte Tätigkeit rüstet (‚Employability"), und hin zum Leistungsanbieter, der seine einmalige Persönlichkeit, seine Anlagen und Leidenschaften vermarktet („Uniquability").

Es gilt, Kompetenzen und Erfahrungen in einem Portfolio zu erfassen und sich im Arbeitsmarkt als Marke zu positionieren. Die Initiative muss aber von der betroffenen Fach- oder Führungskraft selber ausgehen. Es gilt, das erworbene Wissen laufend auf dem neuesten Stand zu halten und auch in Eigenregie zu ergänzen.

Auf die eigene Motiv-, Antriebs- und Wertestruktur setzen

Für Menschen im mittleren Lebensalter ist es bedeutsam, neben den im Berufsleben erworbenen Kompetenzen sich der eigenen Persönlichkeit bewusst zu werden, die Lebensmotive und Werte zu kennen um ein starkes Marken-Profil aufbauen zu können.

Denn die Werte- und Motivstruktur, basierend auf dem Reiss-Profil der 16 Lebensmotive von Steven Reiss, ergibt den individueller Fingerabdruck der Persönlichkeit, ist stabil und zeitüberdauernd. Dabei gilt: Das Profil, basierend auf dem Kompetenzportfolio mit Einbezug der Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenzen, den Lebensmotiven sowie den Talenten und Eigenschaften muss sich von den Mitbewerbern differenzieren. Findet diese Differenzierung wie bei der Markenbildung auch auf der Ebene der Emotionen statt, ist sie besonders wirksam.

Die Differenzierung ergibt sich in aller Regel nicht bei der Fach- und Methodenkompetenz. Denn diese Fähigkeiten werden vorausgesetzt sondern bei der Sozial- und Selbstkompetenz sowie der Kongruenz der Anforderungen und den individuellen Lebensmotiven. Darauf aufbauend kann die USP, das Alleinstellungsmerkmal entwickelt werden.

Die Herausforderungen der Lebensmitte als Chance begreifen

Wer seine wahren Motive und Lebensziele kennt, kann sein Arbeitsleben nach denjenigen Werten ausrichten, die es auch bedeutungsvoll machen. Hier liegen die Chancen bei dem sich verengenden Zeitfenster von Menschen ab 50, wenn sie die Herausforderungen der Lebensmitte als Chance begreifen und sich eine vermarktbare Markenpositionierung aufbauen.

Nutzen der Markenpositionierung für Unternehmen, die Stellen abbauen

Der Stellenabbau trifft immer häufiger verdiente Fach- und Führungskräfte der Generation 50plus. Unternehmen, welche ein altersgerechtes Outplacement finanzieren, wollen damit ihren bewährten Mitarbeitenden auch etwas zurückgeben.

Mit ihrer Investition helfen sie Betroffenen, die Tätigkeit in der Arbeitswelt zu finden, für die es sich einzusetzen lohnt. Mit diesem über das Arbeitsverhältnis hinausgehenden Verantwortungsbewusstsein ernten sie den Respekt der in der Firma verbleibenden Mitarbeitenden und vermeiden so interne Reputationsverluste.

Nutzen der Markenpositionierung im Bewerbungsprozess

Auch rekrutierende Unternehmen profitieren von Stellenbewerbern mit einem starkem Markenprofil. Sie wissen genau, wofür diese stehen und über welche Erfahrungen und Anlagen diese verfügen. Wo die intrinsischen Motivationstreiber mit den Anforderungen der Aufgabe übereinstimmen, sind nachhaltige und überdurchschnittliche Leistungen über Jahre möglich. Das Risiko von Stellen-Fehlbesetzungen reduziert sich unter diesen Voraussetzungen markant.

WertschätzendesTrennungsmanagement 50plus schafft langfristige Wettbewerbsvorteile

Unternehmen, deren Verantwortungsbewusstsein über das Dienstverhältnis hinaus reicht, helfen verdienten Mitarbeitenden, die über Jahre eine starke Leistung erbracht haben, ihre Würde zu behalten und dank ihrer klaren Positionierung eine Stelle zu finden, in der sie aufblühen können. Verbleibende Mitarbeitende spüren das wertschätzende und humane Trennungsmanagement und danken es ihrem Arbeitgeber durch Leistung und Loyalität.

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