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Männer und Frauen: Zurück zur Sache!

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WOMAN AND MAN
kupicoo via Getty Images
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Der Streit um das sogenannte Google-Memo kann einem ernsthaft an zivilisatorischen Fortschritten interessierten Menschen nur die Haare zu Berge stehen lassen. Ein junger Software-Entwickler hatte sich in einem 10-seitigen Dokument zu Diversity-Aktivitäten seines Arbeitgebers eher unbeholfen mit Unterschieden in der Biologie und Persönlichkeit von Männern und Frauen befasst und wurde daraufhin von Google entlassen.

Im Netz tobt nun ein ideologischer Kampf. Für die eine Seite ist das Dokument ein Beleg für den Sexismus des Autors, für die andere Seite ist die Entlassung ein Beleg dafür, dass im Silicon Valley Meinungen unterdrückt werden. Der Blick auf die Sache ist dabei schnell in den Hintergrund geraten. Der Komplexität des Themas und der Bedeutung von (Gender-) Diversity in Unternehmen wird eine solche Scheindebatte nicht gerecht.

Kein Leistungsunterschied
Das wichtigste deshalb nochmals ganz deutlich, weil es in der Hitze des Gefechts sehr leicht untergeht:

Bezogen auf Arbeitsleistung und Leistungspotenzial gibt es in den allermeisten Berufen keine geschlechtsbedingten Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Die wenigen Ausnahmen, die es gibt, finden sich hauptsächlich in Sportberufen oder anderen Berufen, die eine starke körperliche Komponente haben, wie zum Beispiel das Tragen schwerer Lasten. Im statistischen Durchschnitt sind Frauen dafür weniger geeignet Aber insgesamt gilt auch hier: Es kommt bei der persönlichen Eignung für einen Job auf die Konstitution, Veranlagung oder Begabung des einzelnen Menschen an und nicht auf das Geschlecht.

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Tatsächlich aber sind Männer und Frauen in Führungspositionen unterschiedlich repräsentiert.
Das Problem rührt daher, dass in Unternehmen häufig Personalentscheidungen bei Einstellung und Beförderung von der Leistungsprognose abgekoppelt sind und eher leistungsfremde Kriterien die Entscheidung mitbestimmen. Der banalste Effekt dabei: Einstellung und Beförderung nach Ähnlichkeit. Und so beförderten Männer lange Zeit eher Männer, weil diese ihnen ähnlicher waren, als die weiblichen Bewerberinnen.

Anforderungen objektiv und individuell gestalten
Für Frauen ist es mehr als ärgerlich, dass solche Verhaltensskripte sie am Aufstieg in männlich geprägten Organisationen hindern. Man kann verstehen, dass manche Frauen sich demotiviert fühlen, wenn erfahren, dass sie als Frau zwar das gleiche leisten aber ihre Karrierechancen schlechter sind, weil die Auswählenden und Entscheider einfach unreflektiert handeln.

Wer als Personalmanager oder Führungskraft den ideologischen und emotionalen Fallstricken des Themas entgehen will, hat nur eine Chance: Eine Personalauswahl und Beförderung auf Basis belastbarer Methoden und messbarer Leistungsprädiktoren. Die gute Nachricht: Das geht. Für Intelligenz, Lernfähigkeit, Lerngeschwindigkeit und andere grundlegende Merkmale gibt es standardisierte verlässliche und valide Testverfahren, die auch nicht nach Geschlecht diskriminieren. Mit Hilfe solcher objektiver Methoden können Entscheider darüber hinaus ihre eigenen Vorurteile und Wahrnehmungsverzerrungen reduzieren.

Die Diskussion um angebliche oder tatsächliche Unterschiede zwischen Männern und Frauen hat in der ideologisierten Form, wie sie bislang geführt wird, nicht zu wirklich höheren Anteilen von Frauen in Führungspositionen geführt.

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