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Seid demütig - eine neue Managementstrategie?

15/06/2017 12:52 CEST | Aktualisiert 15/06/2017 12:52 CEST
Portra via Getty Images

MitarbeiterInnen unterstützen statt herrschen - das soll den MangerInnen und Führungskräften in VUCA-Zeiten neue Erfolgsaussichten bringen.

Michael Wade, Leiter einer Einheit der Schweizer Eliteuniversität IMD in Lausanne, hat in einer Umfrage unter mehr als 1000 Führungskräften aus etablierten Unternehmen aufgezeigt, dass Demut in Verbindung mit Agilität, Integrität, Charisma, Engagement, Flexibilität, Resilienz im digitalen Zeitalter ein Muss ist, um den Erfolg halten zu können. 

Ebenso spricht Edgar H. Schein, Organisationsentwicklungs-Ikone davon, dass CEOs in einer hochvernetzten Welt unbedingt demütiger agieren sollten.

Angelehnt an den Artikel „Seid demütig!", der eine unheimlich hohe Resonanz ausgelöst hat, möchte ich mich in meiner Auseinandersetzung mit mehr Demut im Management 3 Fragen stellen.

  • Warum agieren ManagerInnen und Führungskräfte lt. Medienmeldungen zu selten demütig bzw. bevorzugt von Macht, Gier und Ausbeutung anderer getrieben?
  • Zeigen sich Unterschiede zwischen Männern und Frauen im Verständnis und Umgang mit Demut?
  • Wieso sollten ManagerInnen mehr Demut zeigen? Was könnte ihr Nutzen sein?

Bevor ich versuche, die mir als wichtig erscheinenden Aspekte in Bezug auf meine Fragen herauszuarbeiten, möchte ich noch kurz allgemein Bezug nehmen zu dem zahlreich gelesenen Artikel „Seid demütig!".

Medienschrei nach mehr Demut

Die in Medien erwähnte Arroganz und Überheblichkeit der Führungseliten scheint für Unmut zu sorgen. Die Besserwisserei, das Machtstreben mit Ellbogentechnik und die Gier der ManagerInnen rüttelt unangenehm - an ManagerInnen, an MitarbeiterInnen, an der Gesellschaft. Doch Vorsicht, man sollte nicht alle ManagerInnen über einen Kamm scheren. Selbstverständlich gibt es ManagerInnen, die Ihre Arbeit verantwortungsbewusst angehen. In den Medien und Social-Media-Foren tauchen jedoch vorwiegend die negativen Beispiele und die Polarisierungen auf. Auch wenn diese negativen Meldungen das Bild der ManagerInnen zu einseitig darstellen, eines kann man nicht revidieren:

  • Die negativen Beispiele, auch wenn diese von der Zahl her in den Medien überhöht erscheinen, hinterlassen Scherben, zum Teil sehr viele Scherben.
  • In Zeiten der Globalisierung sind die Unternehmen so eng miteinander verwoben, dass schon einzelne, zu Selbstverherrlichung neigende schwarze Schafe, leider sehr viel zu zerstören im Stande sind.

Deshalb erscheint es mir wichtig, das Thema Demut erneut aufzugreifen, auch wenn es vielleicht nicht alle unter Ihnen direkt persönlich betrifft. Was mich daran interessiert ist weniger die Tatsache, dass einige ManagerInnen selbstüberschätzt und egozentrisch agieren, sondern warum diese das tun. Es genügt meiner Meinung nach nicht, die schwarzen Schafe an den Pranger zu stellen. Das ändert nichts.

Weshalb agieren lt. zahlreicher Meldungen ManagerInnen scheinbar ohne Demut?

Ich möchte verstehen, warum in ManagerInnenkreisen egozentrisches, selbstüberschätztes, über die Bedürfnisse von anderen hinwegsehendes Verhalten oft den Arbeitsalltag prägt. Selbstverständlich kann ich die damit verbundenen Aspekte in diesem Artikel nur sehr grob und nicht einmal annähernd vollständig auf den Punkt bringen. Doch vielleicht genügen 3 Gedanken, um die negative Meinungsspirale über ManagerInnen nicht weiter zu füttern und stattdessen die Einsicht und das Verständnis zu nähren.

Einflussfeld Elternhaus, Bildung und Pear-Groups

Genau genommen beginnt ein positives Verständnis von Demut im Elternhaus. Die Schule, die Aus- und Weiterbildung und besonders stark auch Pear-Groups beeinflussen den Umgang bzw. ein positives oder eher negierendes, negatives Verständnis von Demut und Bescheidenheit. Demut kann erst dann in gesunder Weise zum Wirken kommen, wenn eine Grundvoraussetzung erfüllt ist - eine positiv erfüllte Anerkennung. Jedes Kind will persönlich anerkannt werden, das ist ein über alle Kulturen hinweg menschliches Grundbedürfnis. Wenn dieses Grundbedürfnis nach Anerkennung im Kindes- und Jugendalter jedoch nicht ausreichend bzw. falsch gestillt wird, dann kann es hier zu seltsamen Auswüchsen kommen.

Die Anerkennung bezieht sich jedoch weniger auf Leistungen. Die Anerkennung will Liebe. Ich weiß, das ist im Businesskontext eine äußerst gewagte Aussage. Es ist verständlicherweise umstritten, das Thema Liebe in den Wirtschaftskontext einfließen zu lassen - das löst Unmut und Widerstand aus. Aber vielleicht tut das gut, und mag den einen oder anderen Blick schärfen und neue Lösungen bringen. Ich möchte jetzt auch nicht Eltern, Schulen oder Führungskräfte kritisieren. Anerkennung, sprich Liebe schenken wird als selbstverständlich und jedem in die Wiege gelegte Fähigkeit angesehen. Aber im Lebens- und Berufsalltag verliert sich diese Anlage schnell aus den Augen bzw. verformt sich.

Einflussfeld Berufs-Sozialisierung

Als weiteren Punkt möchte ich die Berufs-Sozialisierung als angehende/r ManagerIn anführen. Einige der Top-ManagerInnen haben z.B. ihr Business in einer der großen internationalen Anwaltskanzleien oder Unternehmensberatungen erlernt. Dort haben Sie sich oft bis zum/zur PartnerIn hochgearbeitet. Der Weg zum/zur PartnerIn lässt einige zu sehr guten EinzelkämpferInnen werden, die bei genauer Betrachtung als PartnerIn nie in der Umsetzungsverantwortung ihrer Mandate standen. Das interne Feld in dem sie arbeiten ist zudem ziemlich homogen.

Manche von diesen super ausgebildeten EinzelkämpferInnen wechseln später in die Industrie. Dort, in dem neuen Umfeld, sind sie plötzlich mit heterogen agierenden Menschen und der Verantwortung konfrontiert, diese Unternehmen durch stürmische Veränderungsprozesse zu führen. Diesen Wechsel kann selten jemand optimal lösen. Da fehlt es schlichtweg an Führungserfahrung und Verständnis.

Angst und Selbstschutz

Selbstüberschätzung, Arroganz und Überheblichkeit sind ein Zeichen davon, dass etwas Anderes damit überdeckt werden möchte. Solange in Unternehmen keine positiv wirksame Fehler- und Schwächenkultur wirkt, werden Menschen und eben auch Führungskräfte mit allen Mitteln versuchen, sich selbst als der Beste darzustellen, um nicht an den Anschuldigungspranger gestellt zu werden. Selbstverständlich wird diese Strategie irgendwann auch nicht mehr greifen, was man ohnehin schon überall mitbekommt. Doch besser so tun als ob man super ist, als Schwächen zugeben.

Wenn die Anerkennung, wovon ich vorhin geschrieben habe, nur auf gute Leistungen hin ausgerichtet war und ist, dann bedeutet das Zugeben von Schwächen und Fehlern, dass man etwas verliert, dass man mit Entzug, mit Liebesentzug bestraft wird. Dieser Mechanismus wirkt unheimlich unbewusst. Aber das Unheimliche wirkt in jeder Handlung - auch im Businesskontext - und sucht Befriedigung, macht unter Umständen arrogant und selbstherrlich.

Persönliche Ergänzung

Ich weiß, mein Verständnis für Demut bzw. für ungenügendes demütiges Verhalten im Management ist vielleicht für einige von Ihnen für einen Artikel im Businesskontext zu tiefenpsychologisch betrachtet. Doch die große Resonanz auf den Artikel „Seid demütig!" scheint viele zu berühren - und das vermutlich nicht nur oberflächlich auf der wirtschaftlichen Fachkompetenzebene. Deshalb wage ich es hier und jetzt, das menschliche Grundbedürfnis nach Anerkennung und Liebe auch im Wirtschaftskontext anzusprechen.

Ich möchte damit aber auch nicht gleich die nächste Polarisierung aufsetzen, und die Unfähigkeit zur Liebe im Businesskontext anklagen. Das ist ebenfalls eine Sackgasse. Liebe verstehen und leben ist ein Lebenslernprozess, der jeden von uns betrifft. Es gibt kein gut oder schlecht. Wir alle versuchen das Beste im Beruf und Leben zu geben, und suchen Erfüllung mit den von uns gerade zur Verfügung stehenden Werkzeugen. Wenn man Veränderungen wünscht und will, dann braucht es nicht nur eine Erweiterung bzw. Ergänzung der Werkzeuge, Einsicht und Training im Umgang mit dem neuen Tool. Es braucht auch eine neue Haltung und Einstellung.

Gibt es Unterschiede im Verständnis von Demut zwischen Männern und Frauen?

Mit dem Blick auf meine zweite Frage, dem möglichen Unterschied von demütigen Verhalten zwischen Männern und Frauen, werde ich vermutlich ebenfalls bei den einen oder anderen einen Seufzer hervorrufen. Die Genderfrage ist bei einigen umstritten bzw. manche fühlen sich davon genervt. Zum einen drängt die Politik die Wirtschaft zur Gleichbehandlung, zum anderen sind immer noch Unterschiede festzustellen.

Mehr als 5600 neurowissenschaftliche Studien wurden zum Thema mögliche Unterschiede zwischen Männern und Frauen seit Anfang der 1990er Jahre veröffentlicht. Die Psychologin Gina Rippon von der Aston University in Birmingham glaubt, dass die gegenwärtige Forschungskultur regelrecht dazu verführe, Geschlechterunterschiede über zu betonen. Es mag vielleicht stimmen, dass Frauen lt. Wissenschaft ihr Gehirn anders nutzen als Männer, und damit auch andere Verhaltensweisen an den Tag legen. So heißt es auch, dass das männliche Hormon Testosteron rechthaberisch macht.

Mögliche Gründe

Was die Differenzierung der Geschlechter in Bezug auf demütiges Verhalten betrifft, kann ich angelehnt an die Genderforschung nur die Annahme treffen, dass u.a auch aufgrund der unterschiedlichen Sozialisierung von Männern und Frauen, die Tugend Demut bei Frauen vielleicht stärker ausgeprägt zu sein scheint.

Heute wird in der Kindererziehung sehr viel Wert auf Gleichbehandlung gelegt, aber man kann noch immer nicht davon ausgehen, dass Mädchen und Jungen tatsächlich gleichbehandelt erzogen werden. Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, dass manche Jungen den Glitzerspaß von Mädchen reizvoll finden. Einigen Jungen gefallen Glitzerherzen, Blumenkronen und Barbiepferde. Doch wer von den Eltern schenkt seinem Jungen dann wirklich in voller Überzeugung und Freude ein Glitzer-T-Shirt oder ein Barbiepferd mit langer rosa Mähne?! Bei genauer Betrachtung zeigt sich, dass Mädchen und Jungen immer noch, vielleicht subtiler und sicherlich seltener in männlichen und weiblichen stereotypen Spielweisen unterstützt werden, und damit unter Umständen noch immer unterschiedliche Fähigkeiten, Werte und Tugenden verinnerlichen.

Es mag aber auch sein, dass Frauen durch ihre Erfahrungen als Mutter ihre Fähigkeiten und Kompetenzen wie Empathie, Flexibilität, Demut und Rücksichtnahme auf andere entsprechend entwickeln (müssen). Hier mag das unterschiedliche Verhalten aufgrund hormoneller Unterschiede zwischen Männern und Frauen vielleicht auch stärker zum Tragen kommen.

Persönliche Anmerkung

Diesen Punkt, ob Frauen demütiger und somit empathischer führen, habe ich aufgrund eines Kommentars zum Artikel „Seid demütig!" aufgegriffen. Eine genderausgelegte Analyse, ob sich männliche und weibliche Führungskräfte und ManagerInnen unterscheiden, mache ich in meiner Arbeit als Coach so bewusst auch nicht oft - das muss ich jetzt zugeben. Es mag daran liegen, dass ich in meinen Arbeit versuche sehr individuell auf jede Person einzugehen und die Herausforderungen maßgeschneidert zu lösen versuche.

Manche Themen kommen verstärkt bei Männern oder Frauen vor, das sehe ich schon. Ich muss auch sagen, dass ich weit mehr männliche Führungskräfte begleite als weibliche. Das hat selbstverständlich Gründe. Genau das will die Genderforschung ergründen und aus dem Weg räumen. Ich persönlich wage es jedoch nicht, eine Unterscheidung zu machen. Ich bin kein Genderforscher und kann nur aus meiner Erfahrung heraus sprechen.

Aber durch den Kommentar zu dem Artikel „Seid demütig!" ist mir deutlich geworden, dass die Mann-Frau-Thematik im Management vielleicht zu wenig Beachtung findet.

Was ist der Nutzen von mehr Demut - konkret persönlich für ManagerInnen?

Selbstverständlich gibt es den Nutzen, ansonsten würde das Thema nicht solche Wellen schlagen. In meinem Artikel „Fastenzeit der Wirtschaft" versuchte ich zu verdeutlichen, dass ein gieriges Management auf Dauer den Erfolg nicht halten kann.

Ich möchte jetzt nicht die negativen Folgen eines durch Selbstüberschätzung agierenden Managements auf die Umwelt und Gesellschaft anführen - das tun ohnehin viele andere. Ich möchte versuchen aufzuzeigen, dass ein aktiviertes Bewusstsein für Demut den ManagerInnen persönlich von Nutzen sein kann.

  • Keine Führungskraft kann auf Dauer im Rausch der Arroganz überleben. Die Nebenwirkungen zeigen sich. Manche ManagerInnen sind regelrecht süchtig nach Macht, Geld sowie Anerkennung und schrauben mit jedem Bonuscheck ihren Lebensstandard höher, bis der eigene Wohlstand sie zu Sklaven macht. Sucht ist kein gesundes Maß, macht krank - schlussendlich am meisten jene, die von der Sucht getrieben werden.
  • Die Herausforderungen und Belastungen der ManagerInnen sind enorm. Auch das muss erwähnt werden, neben der Begierde und Selbstüberschätzung. Viele Führungskräfte versuchen wirklich mit allen Mitteln das Unternehmen durch die digitalen und globalen Stürme erfolgreich zu navigieren. Der Stress ist vielen ins Gesicht geschrieben. Hier können einige Tropfen Demut Entspannung bringen. Demut hilft Vertrauen zu stärken, und sich selbst besser zurücknehmen zu können. Damit ist Demut ein gutes Mittel zur Stressreduzierung und zur Steigerung der Resilienz und Widerstandsfähigkeit.
  • Gleichzeitig hilft Demut die für die Zukunft notwendigen Managementfähigkeiten wie Kollaboration besser zu verstehen und erfolgswirksam umzusetzen. 49% der EU-ArbeitgeberInnen halten diese Fähigkeit für die Zukunft besonders bedeutsam.
  • Ebenso ist die Implementierung einer positiven Fehlerkultur für die Zukunft der Unternehmen ein notwendiges Instrumentarium. Führungskräfte, die es verstehen eine gesunde Fehlerkultur zum Wirken zu bringen, können das Unternehmen auf Erfolgskurs halten oder erfolgreich durch Krisen führen. Sie werden dafür Achtung, Respekt und Vertrauen gewinnen - von den MitarbeiterInnen, den KundInnen, dem Unternehmen selbst. Das sichert ihnen als Führungskraft ihren eigenen Job. Und dabei helfen ein paar Tropfen Demut, mehr als man vielleicht glauben würde.

Jetzt stellt sich bei Ihnen vielleicht die Frage, wie Demut konkret und praxistauglich den Managementalltag begleiten kann?

Dazu stelle ich Ihnen eine Frage:

  • Aus welcher Haltung heraus üben Sie Ihre Tätigkeit als ManagerIn und Führungskraft aus?
Kommen Sie nach ehrlicher Beantwortung dieser Frage zu dem Entschluss, dass Sie den einen oder anderen Punkt in Ihrem Führungsverhalten ändern bzw. verbessern möchten, dann bitten Sie um Unterstützung.

Jene Führungspersönlichkeiten, die persönliche Bescheidenheit mit beruflicher Entschlusskraft verbinden, zählen zu den Erfolgreichsten.

Ihr Günther Wagner

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