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Wann verfällt der Urlaubsanspruch?

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Die Sommerferienzeit ist vorüber, Fragen rund um Rechte, Pflichten und Gesetze, die sich mit Urlaub beschäftigen, bleiben. Resturlaub wird berechnet, die Weihnachtszeit und der Jahreswechsel werden geplant, Brückentage gesucht, um aus die verbleibenden Urlaubstage gut zu nutzen.

Das Gesetz gibt Aufschluss

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (§ 7 Abs. 3 BUrlG) muss der Jahresurlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Was gilt aber, wenn der Urlaub nicht genommen werden kann, aus welchen Gründen auch immer? Deren gibt es genug: Im Unternehmen stehen wichtige Projekte an oder die Saison ist in vollem Gange. Ein längerer Auftrag ist zu erledigen oder ein wichtiger Kunde erfordert die Kompetenz eines bestimmten Mitarbeiters. Inventuren müssen erledigt und Jahresendgeschäfte wollen getätigt werden.

Krankheit unterbricht den Urlaub

Nicht selten ist auch, dass hoch motivierte Arbeitnehmer den Urlaub vor sich herschieben oder schlicht auf ihren Anspruch verzichten. Oder aber ein Krankheitsfall sorgt dafür, dass der Urlaub „stehen bleibt". Bekannt ist den meisten Arbeitgebern, dass ein attestierter und gemeldeter Krankheitsfall während des Urlaubs diesen unterbricht. Die entsprechenden Tage werden quasi „angehängt", verfallen also nicht. Doch das Jahr neigt sich dem Ende entgegen und damit wird die Zeitspanne, den Urlaub noch anzutreten, immer geringer.

Sparen von Urlaubstagen ist unzulässig

Das Gesetz ist eindeutig und lässt keinen Spielraum für jahrelange „Schiebung" oder ein Sparen von freien Tagen, etwa für ein Sabbatical oder für längere Reisen. Wenn objektiv dringende betriebliche oder persönliche Hinderungsgründe bestehen, kann der Urlaub in das darauf folgende Kalenderjahr übertragen werden. Dann aber muss er in den ersten drei Monaten genommen werden, sonst verfällt er. Im Übrigen verfällt damit in der Regel auch die Zahlung des entsprechenden Urlaubsentgelts.

Rechtssprechung war uneinheitlich

Die Verantwortung dafür ist jedoch nicht dem Arbeitnehmer allein aufzulasten, wie das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden hat. Vielmehr hätten Arbeitgeber im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht dafür zu sorgen, dass ihre Mitarbeiter deren Urlaub im vorgesehenen Zeitraum antreten, also grundsätzlich im Jahr des Anspruchs (Az.: 21 Sa 221/14). Das Bundesarbeitsgericht hatte bis dato gegensätzlich geurteilt und ausschließlich Arbeitnehmer in der Pflicht gesehen. Mehr noch, selbst wenn längere Krankheit das Antreten des Urlaubs bis 31. März des Folgejahres verhinderte, verfiel er.

EuGH widerspricht deutschem Recht

Der Europäische Gerichtshof ließ diese strikte Rechtsauffassung des BAG als nicht mit der europäische Arbeitszeitrichtlinie vereinbar platzen. Das Übertragen von Urlaubstagen, ist demnach auch über den im deutschen Gesetz festgelegten Dreimonatszeitraum möglich -- allerdings selbst bei jahrelanger krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht unendlich. 15 Monate darf der Übertragungszeitraum in keinem Fall überschreiten.

Individuelle Vereinbarungen sind möglich

Diesem Beschluss folgt das Bundesarbeitsgericht seitdem (Beispielhaft Az.: 9 AZR 623/10). Die Richter gingen sogar noch einen Schritt weiter und erklärten arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen für statthaft, die den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch übersteigende Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche regeln. Damit sind die Mindestansprüche gesetzlich geregelt, freiwillig zusätzlich gewährte Urlaubstage jedoch individuell zu behandeln. Deutlich machte das BAG jedoch auch, dass Arbeitgeber, die vorsätzlich oder grob fahrlässig den Urlaubsantritt ihrer Mitarbeiter verzögern oder gar unterbinden, schadensersatzpflichtig sein können.

Kurz und knapp:

Urlaub ist grundsätzlich im Jahr des Anspruchs zu nehmen. Ausnahmen sind objektiv dringende Gründe, die ein Verschieben bis 31. März des Folgejahres zulassen; längere Krankheit lässt dies bis zu 15 Monate zu. Danach verfällt der Urlaub. In der Pflicht sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen.