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Wer hat das letzte Wort beim Urlaubswunsch?

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PhotoAlto/Sigrid Olsson via Getty Images
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Die Ferienzeit nähert sich und damit die Zeit der Konflikte. Eltern beanspruchen den Vorrang auf dem Urlaubskalender, Singles halten murrend bei bestem Sommerwetter die Stellung im Betrieb und Arbeitgeber wünschen sich eine ausgewogene Verteilung der Urlaubenden über das ganze Jahr - vorzugsweise dann, wenn es die Auftragslage zulässt.

Urlaub ist "zu gewähren"

Und wer hat nun das letzte Wort? Dürfen Arbeitnehmer frei über ihre An- und Abwesenheiten entscheiden, mit Hinblick darauf, dass das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) den Urlaub als 'Muss' und nicht als 'Kann' definiert? In § 7 BurlG heißt es immerhin mehrfach, dass Urlaub zu gewähren ist. Also keine Diskussion über den Anspruch als solchen.

Doch gilt es bei der Auslegung von Gesetzen grundsätzlich buchstabengetreu vorzugehen. "Ist zu gewähren" bedeutet jedoch auch, dass der Urlaub vom Arbeitnehmer nicht eigenständig genommen werden darf.

Das wäre ein gravierender Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten - die zeitlich und örtlich, sowie inhaltlich, vereinbarte Bereitstellung der Arbeitskraft - und damit ein Kündigungsgrund.

Die Rechte der Arbeitgeber

Haben aber Arbeitgeber Rechte und Mittel, den Personaleinsatz so zu planen, wie es betriebswirtschaftlich sinnvoll ist? Auch hier lohnt der Blick ins Gesetz. Dort heißt es in § 7 Abs. 1 BurlG:

"Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen."

Hieraus lässt sich ableiten, dass die Pläne von Eltern schulpflichtiger Kinder vor den Interessen Kinderloser stehen. Konkret auf die Belange von Unternehmen geht § 7 Abs. 2 BurlG ein:

"Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen."

Damit ist jedoch auch nur klar, dass Arbeitgeber bei längeren Urlaubsplänen ein Mitspracherecht haben - wenn nicht sogar ein Vetorecht. Also müssen Gerichte die Gesetzeslage in praxisgerechte Urteile umsetzen.

Betriebsinteressen sind nachrangig

Die Rechtsprechung stellt sich klar auf Seiten der Arbeitnehmer und räumt deren Interessen grundsätzlich Vorrang ein. Betriebliche Belange müssen objektiv schwerwiegend sein, um Wirkung zu erzielen.

So muss eine erhebliche Beeinträchtigung des Betriebsablaufs zu erwarten sein, eine kurzfristig aufgetretene, längere Erkrankung eines Kollegen oder eine überraschend veränderte Auftragslage vorliegen, damit ein Urlaubsanspruch zurückstehen muss. Auch das einseitige Festlegen des Arbeitgebers von Betriebsferien stellt eine betriebliche Maßnahme dar, der sich Mitarbeiter beugen müssen.

Ab in den Urlaub!

Was aber, wenn Arbeitnehmer keine Urlaubspläne äußern oder der Aufforderung, Urlaub einzutragen nicht nachkommen? Darf der Arbeitgeber dann selbst aktiv werden? Er darf!

Allerdings sollte das in Absprache mit dem Betroffenen geschehen, denn äußert der letztlich doch noch eigene Wünsche, sind die zu berücksichtigen. Einseitige Änderungen sind im Übrigen nicht mehr möglich, sobald eine Entscheidung getroffen ist.

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