Huffpost Germany
BLOG

Eine offene Plattform für kontroverse Meinungen und aktuelle Analysen aus dem HuffPost-Gastautorennetzwerk

Christina Bösenberg Headshot

Was macht der Digital Leader anders? - 7 Kriterien zum Arbeiten 4.0

Veröffentlicht: Aktualisiert:
WOMEN BUSINESS
John Lamb via Getty Images
Drucken

Auf meinen letzten Beitrag zu Digital Leadership und Arbeiten 4.0 gab es äußerst viel Resonanz. Die geteilten Inhalte, Mails und Kommentare enthielten auch die Frage, ob ich die Unterschiede zwischen alt (traditionelle Führung) und neu (Digital Leadership) einmal klar abgrenzen könnte: Was macht ein Digital Leader anders?

Gern teile ich meine 7 Punkte zum alten und neuen Führungsstil und zum Arbeiten 4.0.

Was zeichnet Digital Leader aus?

Was haben Elon Musk oder Mark Zuckerberg, was deutsche Manager in der Mehrzahl nicht haben? Was zeichnet ihren Management-Stil aus? Wahrscheinlich in erster Linie die Gabe, die Mitarbeiter für eine Idee zu begeistern und am Ball zu halten. Digital Leadership ist nämlich nicht CIO Resort und die IT-fokussierte Digitalisierung des Geschäftsmodells. Kurz, unter Digital Leadership wird eine schnelle, hierarchieübergreifende, kooperative und teamorientierte Führung verstanden - oft mit dem Ziel verknüpft, das Innovationstempo auf Silicon-Valley-Niveau zu hieven. Entscheidend ist vor allem die persönliche Kompetenz der Führungskraft, das Mindset und die Anwendung neuer Methoden und Instrumente (gerne nenne ich hier Design Thinking als Beispiel).

Digital Leadership ist nicht CIO Resort und die IT-fokussierte Digitalisierung des Geschäftsmodells.

Was macht ein Digital Leader anders?

Verantwortung: Traditionelle Chefs grenzen Verantwortung und Rollen eindeutig ab, weshalb team-orientierte oder cross-funktionale Aufgaben jenseits der Hierarchie sofort zu Konflikten führen. Digital Leader verteilen Aufgaben dagegen je nach Situation und Kompetenz. Entsprechend werden die Fähigkeiten der Führungskräfte und Mitarbeiter immer wieder neu miteinander vernetzt und das "Right Potential" eingesetzt. Auf die Frage eines Nutzers der Online-Community-Plattform Reddit, CEO von Apple, richtig mache, antwortete Steve Wozniak kürzlich: "Tim Cook erkennt die Angestellten und die Kunden von Apple als echte Menschen an." Das bedeutet für mich praktisch weQ (also weQuality). Alle an einem Projekt Beteiligten können Ihre Kompetenz und ihren Beitrag einbringen und vernetze Intelligenz wird als Erfolgsfaktor angesehen.

Ergebnis: Traditionelle Führungskräfte steuern die Aufträge, planen die Ressourcen und bewerten die Ergebnisse - in der Regel wird das eigen Silo dabei nicht verlassen. Digital Leader steuern Abstimmungsprozesse und Diskurse. Sie bewerten zusammen mit Mitarbeitern die Aufgaben und Ergebnisse und setzen vorhandene Ressourcen gezielt nach Potenzial, Kompetenz ein - cross-funktional und Hierarchie-übergreifend. Das erfordert eine stetige Rückkopplung zwischen allen Beteiligten, Führungskraft, Team, internen und externen Schnittstellen, Kunden und Endnutzer. Auf diese Weise erzeugen Digital Leader praxisnahe Ergebnisse.

Information: Traditionelle Führungskräfte verteilen Informationen („Bringschuld"), gern auch mal strategisch und häppchenweise ("Wissen ist Macht"). Während der Digital Leader den Rahmen für eine hohe Transparenz schafft und damit auf eine „Holschuld" setzt - also auf Eigenverantwortung und pro-aktives Handeln. Generell kann ich aus meiner Praxis als Beraterin berichten, dass die Flexibilisierung von Rollenverständnis eine Haupt-Herausforderung für deutsche Führungskräfte ist. Es ist allerhöchste Zeit, dass Entscheidungsbefugnisse und -freiheiten deutlich breiter angelegt und Kontrollwahn abgelegt wird.

Zielsetzung und Beurteilung: Traditionelle Führungskräfte beurteilen die Leistungen ihrer Mitarbeiter individuell und in festen Zyklen. Digital Leader beurteilen Mitarbeiter und Team gleichrangig und situativ; Austausch und Feedback erfolgen kontinuierlich als normaler Teil des Tagesgeschäfts. Auch hier ist Agilität das Stichwort: Natürlich geht es um Kundenorientierung und die Fähigkeit, unmittelbar auf die Bedürfnisse und Wünsche der Zielgruppe einzugehen. Gleichzeitig geht es um die Einbindung der Mitarbeiter, um deren individuelle Fähigkeiten (Right Potential statt High Potential ©), Motivationen und Ideen.

Fehler und Konflikte: Klare Regeln und Konsequenzen bei Verstößen sollen Fehler und Konflikte vermeiden, hoffen die traditionellen Führungskräfte. Dagegen setzt der Digital Leader mit verbindlichen Prozessen und einem offenen Klima auf Lerneffekte bei Fehlern. Er moderiert Konflikte und stellt die Eigenverantwortung des Teams für Lösungen in den Vordergrund.

Veränderung: Für traditionelle Führungskräfte stehen Einhaltung des Budgets, stabile Qualität und minimierte Risiken im Vordergrund, was wenig Spielraum für Kreativität lässt. Der Digital Leader sorgt für eine nachhaltig hohe Bereitschaft und Fähigkeit zum Wandel im Unternehmen. Dazu fördert und fordert er bewusst hohe Agilität zwischen Markt, Kunden und Mitarbeitern. Die Optimierung bestehender Strukturen und Prozesse steht konstant im Vordergrund (nicht der Erhalten und Bewahren übertragener Königreiche und Machtbereiche). Eine offene, transparente und innovative Kultur ist Basis für hohe Agilität und schnelle Marktanpassung und die DNA des Digital Leader.

Innovation: Die Zukunft kann nicht von außen verordnet werden, sie wird erdacht und gestaltet - das weiß ein Digital Leader. Innovationen basieren auf der Kunst, alle Beteiligten auf ein gemeinsames Ziel zu fokussieren und die Fähigkeiten jedes Einzelnen optimal dafür zu nutzen (Right Potential), also Betroffene zu Beteiligten zu machen. Und Innovation ist lernbar. So verwandelt der Digital Leader alte Strukturen durch den Einsatz multidisziplinärer Teams, flexibler Arbeitsumgebungen und kreativer Prozesse.

Zukunft kann nicht von außen verordnet werden, sie wird erdacht und gestaltet.

Alles Einstellungssache ...

Neue Fähigkeiten sind relativ leicht zu lernen, bzw. zu trainieren. Schwieriger ist es, sich nachhaltig von Innen heraus zu verändern. Denn das bedeutet, sich ganz neue Denk- und Handlungsmuster zu Eigen zu machen, so dass sie zur Gewohnheit werden und das Handeln steuern. Klingt alles einfach, ist aber nicht leicht.

Beispielsweise müssen Digital Leader, damit ihre Unternehmen schneller auf Marktveränderungen reagieren können, viel mehr Verantwortung in die Teams abgeben, die nahe am Markt und am Kunden agieren und dazu auch Mitarbeitern viel Freiraum (und Vertrauen) für eigene Entscheidungen geben. Mit einem etablierten Mindset, der jahrzehntelang an Kontrolle und die letzte Entscheidung gewöhnt war, ist dies nicht zu leben. Die co-creative schnelle Community-Kultur des weQ erfordert so eine hohe Lernflexibiltät als Selbstverständnis des Einzelnen. Alle Menschen müssen sich kontinuierlich und schnell auf Neues einstellen können, vor allem Digital Leader.

Was kostet es Sie, nicht das volle Potenzial Ihres Unternehmens zu nutzen?

Change Management - egal ob in der Unternehmensausrichtung auf die digitale Transformation, auf eine neue Führungskultur oder Recruiting Strategie - fängt mit klarem Fokus und neuem Verhalten entlang gelebter Werte an.

Leserumfrage: Wie fandet ihr uns heute?

2016-07-11-1468249306-1333267-umfrage.jpg

Hier geht es zur Umfrage.

Ihr habt auch ein spannendes Thema?
Die Huffington Post ist eine Debattenplattform für alle Perspektiven. Wenn ihr die Diskussion zu politischen oder gesellschaftlichen Themen vorantreiben wollt, schickt eure Idee an unser Blogteam unter blog@huffingtonpost.de.

Auch auf HuffPost:

Lesenswert: