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ThyssenKrupp-Fusion: CSR-Politik und Unternehmenskommunikation müssen Hand in Hand gehen

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THYSSEN KRUPP
Lukas Schulze via Getty Images
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Fast eineinhalb Jahre lang haben die beiden Industriegiganten ThyssenKrupp und Tata Steel über ihren Zusammenschluss verhandelt. Nach langem hin und her haben die beiden Konzerne eine Absichtserklärung für ein Joint Venture im europäischen Stahlgeschäft unterzeichnet.

Demnach wollen sich beide Unternehmen zu einem Gemeinschaftsunternehmen zusammenschließen, an dem beide je 50 Prozent erhalten.

Ob sie bei ihren Verhandlungen im Sinne der CSR - Politik gehandelt haben, bleibt allerdings mehr als fragwürdig. Denn obwohl erhebliche Synergien durch den Zusammenschluss für die Unternehmen entstehen, bangen zahlreiche Arbeitnehmer um ihre Jobs.

„Die deutschen Stahlkocher behalten ihre Montanmitbestimmung so wie sie heute ist", betont ThyssenKrupp Chef Heinrich Hiesinger immer wieder deutlich. Die Montanmitbestimmung regelt seit den 1950er-Jahren, dass die Arbeitnehmer im Aufsichtsrat auf die gleiche Anzahl von Vertretern kommen wie die Arbeitgeber.

Was zunächst nach einer fairen Verhandlungsbasis für alle Beteiligten klingt, erscheint auf den zweiten Blick viel mehr als reine Show für die Öffentlichkeit. Denn feststeht, dass es bei dem geplanten Abbau von 2000 Arbeitsplätzen in den nächsten Jahren allein in Deutschland bleiben wird. Was danach folgt, weiß jedoch keiner so genau. Denn selbst der ThyssenKrupp Chef selbst könne nicht genau sagen „was in fünf oder zehn Jahren ist".

Ethisches Verhalten ist noch immer nicht im Unternehmensalltag angekommen

Was hier im großen Stil vor Augen aller von statten geht, „ist ein Paradebeispiel dessen, was auch in vielen anderen Unternehmen in Deutschland schiefgeht.", so Wirtschaftsethik-Experte René Leibold. Denn obwohl bereits Ende 2014 auf europäischer Ebene, Richtlinien zur Corporate Social Responsibility - Berichtspflicht verabschiedet wurden, die in diesem Jahr in Deutschland verpflichtend geworden sind, halten sich die meisten Unternehmen nur halbherzig daran.

Denn CSR steht eben nicht nur für ein verantwortliches unternehmerisches Handeln in der eigentlichen Geschäftstätigkeit, sondern deckt auch ökologisch relevante Aspekte und nicht zuletzt die Beziehungen mit den Mitarbeitern ab.

„Fakt ist, dass die deutsche Politik die rechtliche Vorlage aus Brüssel schon weniger als halbherzig umgesetzt hat. Das hat normative Lücken zur Folge, vor allem aber ist es ein Zeichen an die Wirtschaft, das Thema ebenfalls halbherzig behandeln zu können", so Leibold.

Die CSR - Richtlinien reichen oft nicht aus

Mit der Fusion werden ThyssenKrupp und Tata Steel zum zweitgrößten Stahlkonzern auf dem europäischen Markt und somit zu einem Unternehmen, dem dank seiner Größe schon viel Aufmerksamkeit zuteil wird. Und doch scheinen sich beide Konzernchefe ihrer Verantwortung gegenüber der Richtlinien, und allen voran ihrer Mitarbeiter, entziehen zu wollen.

Als Vorstandsmitglied des Bundesverbandes für Wirtschaftsförderung und Außenwirtschaft (BWA) engagiert sich Leibold dafür, Unternehmen zu stärken und sie auch zukunftsfähig zu machen. Dazu gehört auch, dass strukturelle Veränderungen möglich sind und mit Blick auf den globalen Wettbewerb auch als Chance begriffen werden.

Für ihn sei es angesichts des Vorrangs des Shareholder Values aber kaum noch unumgänglich, dass sich der Staat in die Handelsethik der Unternehmen durch „normatives Verhalten" einbringt.

„Der Standort Deutschland profitiert seit Jahrzehnten von den Balancen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, zwischen Unternehmensgewinn und Anteil der Belegschaften am Wohlergehen der Fimen.

Die Stabilität des Standortes und die Qualität und Motivation der Mitarbeiter sind traditionell darin begründet, dass diese Balancen bestehen. Was passiert, wenn wir in zentralen Bereichen die Menschen nicht mitnehmen, das sehen wir ja gerade auch im politischen Feld. Die Wirtschaft ist also gut beraten, die Ethik der sozialen Marktwirtschaft hochzuhalten", so Leibold.

Er betont zudem, dass es „in der sozialen Marktwirtschaft und vor allem auch in Deutschland, einen gewissen Standard über die tagtägliche Behandlung von Mitarbeitern gibt, der nicht unterschritten werden sollte. Vor allem vor Tricksereien und Egoismen, wie im Falle Schlecker oder bei den prekären Arbeitsverhältnissen im Gastro-Lieferbereich, ist zu warnen."

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Auch das neueste Beispiel rund um die insolvente Fluggesellschaft Air Berlin zeigt, wie mit dem Schicksal tausender Arbeitnehmer gespielt wird. War zunächst von der Entlassung von 1.400 Mitarbeitern aus dem Verwaltungs - und Bodenpersonal die Rede, so kursieren inzwischen die Gerüchte, dass keiner der Mitarbeiter von den Bietern übernommen werden kann.

Zwar werden vom Unternehmen im Intranet Informationen für Jobmöglichkeiten zusammengestellt, sowieso eine Jobmesse in Berlin veranstaltet, doch nimmt die Gesellschaft keinerlei Stellung zu den Gerüchten. Bleibt zu hoffen, dass die Lufthansa hier schnell für Klarheit sorgt, denn neben der Härte der Fakten selbst ist „die Salamitaktik in der Kommunikation, Gift für die Glaubwürdigkeit der Unternehmen.", so Leibold.

Unternehmenskommunikation entscheidet über Erfolg und Misserfolg

Dass es auch anders geht zeigen Fusionen, wie die der beiden Fluggesellschaften American Airlines und US Airways, die bereits 2013 stattfand. Die daraus entstandene American Airlines Group Inc. mit 100 000 Mitarbeitern und 6700 täglichen Flügen war dabei ein Gewinn für alle Beteiligten. Hier stimmte nicht nur die Unternehmenskommunikation zwischen den beiden Konzernen, sondern auch gegenüber den Kunden und Arbeitnehmern.

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