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Werteorientierte Arbeitswelt: Welche Zukunftskonzepte die Unternehmensbilanz beeinflussen

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Nachhaltiger Paradigmenwechsel zu werteorientierter Arbeitswelt

Die Digitalisierung verändert unsere Lebens- und Arbeitswelt grundlegend. Mit den neuen Umformungsprozessen in der Gesellschaft verbunden sind folgende Fragen: Was wird bleiben? Welche Zukunftskonzepte sollten Unternehmen haben? Wie beeinflussen sie Entscheidungen der Gegenwart? Wie sehen die betrieblichen Abläufe und Organisationsstrukturen künftig aus? Wie werden die Veränderungen in der Altersstruktur bei der Planung betrieblicher Karrierewege berücksichtigt (systematische demografieorientierte Personalplanung)?

Was gehört zu den neuen Aufgaben der Personalberater? Sie werden künftig von Unternehmen noch stärker engagiert werden, um nachhaltige Lösungen zu finden. „Allerdings kommt es in Zeiten, wo sich der Fachkräftemangel verstärkt, sich der weltweite Wettbewerb verschärft und Beschaffungskosten weiter steigen, nicht nur auf die beste intellektuelle Passung des Kandidaten an", sagt der Nürnberger Personalexperte Werner Neumüller, der auch Geschäftsführer der Neumüller Ingenieurbüro GmbH ist.

Der Kandidat oder die Kandidatin muss auch zur Unternehmenskultur passen: „Je verantwortungsvoller die Aufgabe, desto wichtiger ist dieser Aspekt", so Neumüller.

Der „Fit" muss im Gespräch durch kompetente Personalberater, die sich durch besondere Menschenkenntnis und Beurteilungsfähigkeit auszeichnen, erspürt werden. Der Begriff ist im Digitalisierungsalter von besonderer Bedeutung, denn es werden nicht die „stärkeren" Organisationen überleben, sondern jene, die sich am besten anpassen können (to fit).

Das ist ein permanenter Vorgang, denn je besser sie sich den Anforderungen der Neuen Zeit anpassen, desto erfolgreicher und stabiler sind sie. Dazu braucht es allerdings die „richtigen" Menschen.

Besonders wichtig ist es nach Ansicht des Personalexperten, die Kandidaten bereits frühzeitig „abzuholen" und zu zeigen, dass New Work mehr als gutes Geld und mehr als ein Job ist. Das beginnt schon an den Hochschulen.

Über das Engagement von Werner Neumüller ist hier detailliert berichtet worden. Eine wesentliche Botschaft aller Beiträge über ihn ist die Rückbesinnung auf das richtige Maß, das sich aus den Leitprinzipien des Ehrbaren Kaufmanns („Ehrlich währt am längsten...") ableitet. Für Neumüller bedeutet das: „ehrlich, fleißig, nachhaltig". Dies gehört zum Markenkern seines Unternehmens, zu seiner innewohnenden DNS.

Diese Grundsätze sind aber auch das Grundprinzip seiner Arbeit, die von Relevanz, Authentizität, Menschlichkeit und Respekt geprägt ist.

Nachhaltigkeit ist für den Personalexperten heute keine Option mehr, sondern vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung ein Muss:

„Es wird künftig immer wichtiger, gute und passende Mitarbeiter zu finden und zu halten. Dabei ist es von enormer Bedeutung, dass das Unternehmen einen guten Ruf hat. Mit einer glaubwürdigen CSR- bzw. Nachhaltigkeitskommunikation haben Unternehmen heute die Möglichkeit, attraktiv für neue Talente zu werben, die nur kommen, wenn sie sich mit der Firma identifizieren können. Wer klare Werte und Leitprinzipen hat, die ernsthaft gelebt werden, kann Konfliktpotenzial reduzieren und Orientierung bieten. Gesellschaftliche Verantwortung spielt heute verstärkt eine wesentliche Rolle für das Employer Branding."

Für den HR-Experten trägt die Führungskultur entscheidend zur Arbeitgeberattraktivität bei und beeinflusst maßgeblich die Entscheidung, zu welchem Unternehmen die guten Bewerber gehen (und dort bleiben).

Verbesserungsbedarf in Deutschland

Angesichts des zunehmenden Fach- und Führungskräftemangels müssen Arbeitgeber stärker als je zuvor um qualifizierte Arbeitnehmer werben. Das bestätigt auch eco - Verband der Internetwirtschaft e. V.. Dabei spielt CSR eine immer wichtigere Rolle. Es ist ein Trend zu beobachten, der zu einer werteorientierten Arbeitswelt geht, denn die Menschen verlangen zusehends nach sinnvoller Arbeit, die zugleich auch einen wichtigen gesellschaftlichen Beitrag darstellt.

Viele Unternehmen und Organisationen engagieren sich neben ihrem Kerngeschäft im gesellschaftlichen und ökologischen Bereich, doch nur wenige messen die Wirkung ihres Engagements.

Es sollte deshalb das Ziel sein, aus der Vielzahl der nicht-finanziellen Einzelkennzahlen relevante Steuerungsgrößen zu bilden, aus denen sie für interne Zwecke - aber auch nachvollziehbar für die Öffentlichkeit - ableiten können, ob sich ihre Nachhaltigkeitsleistungen verbessert oder verschlechtert haben.

Der Verbesserungsbedarf in Deutschland ist dringlich, wie auch eine aktuelle Studie der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Ernst & Young (EY) zeigt: Von den Beschäftigten in Deutschland vertrauen nur 44 Prozent ihrem Unternehmen und nur 47 Prozent ihren Vorgesetzten.

Gründe dafür seien unfaire Bezahlung und fehlende Chancengleichheit. Mehr als ein Viertel (27%) der Beschäftigten in Deutschland zweifelt daran, dass ihr Arbeitgeber das Konzept der Vielfalt schätzt (Neumüller gehört auch zu den Unterzeichnern der Charta der Vielfalt, einer Unternehmensinitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen).

Ebenfalls nicht gerade förderlich für das Wohlbefinden der Mitarbeiter ist die Tatsache, dass 25 Prozent in Deutschland Nachteile für sich erwarten, wenn sie keine Überstunden machen.

Die Ergebnisse der Studie sind nicht sehr erfreulich - umso wichtiger ist es, sich verstärkt gute Beispiele ins Bewusstsein zu rufen, an denen man sich orientieren kann.

Das Fundament einer mitarbeiterorientierten Arbeitskultur
Jedes Unternehmen kann sich auf dem Weg der Nachhaltigkeit an kleinen Schritten orientieren. Die meisten fangen dort an, wo sie besonders stark und engagiert sind. Das lässt sich auch am Beispiel Neumüller gut belegen:

Dem Geschäftsführer war früh bewusst, dass mit der wachsenden Bedeutung der Unternehmenskultur auch das Bedürfnis wächst, sie zu messen.

Das unabhängige Great Place to Work Institut® verfügt nach eigenen Angaben über eine der größten und aktuellsten Mitarbeiterbefragungsdatenbanken weltweit, auch steht eine Best-Practice-Datenbank zur Verfügung, um den Unternehmen weitere Impulse für eine nachhaltige Kulturarbeit zu geben.

Das Great Place to Work® Modell umfasst fünf Säulen einer mitarbeiterorientierten, erfolgsfördernden Arbeitskultur:

• Glaubwürdigkeit
• Respekt
• Fairness
• Stolz
• Teamgeist

Die Neumüller Unternehmungen nahmen in den letzten Jahren mit Erfolg an diesem Wettbewerb teil. Hier spielt die Berücksichtigung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine wesentliche Rolle, ebenso Aufstiegschancen unabhängig von Geschlecht oder Herkunft, gute Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie die Chance, sich im Namen des Unternehmens für die Gesellschaft zu engagieren.

Zahlreiche Belege dafür finden sich im Interview von Marie-Lucie Linde. Die Chefredakteurin des Nachhaltigkeitsmagazins N-Kompass führte mit dem Geschäftsführer Werner Neumüller ein ausführliches Interview, das unter dem Titel "Wir als Arbeitgeber können nicht nur fordern, sondern sollten auch unterstützen, helfen und fördern." erschien und hier vollständig nachgelesen werden kann.

Der Titel mit dem Schwerpunkt „fördern" ist deshalb so relevant, weil vielfach noch ein Missverhältnis von Fordern und Fördern in der Arbeitswelt zu beobachten ist. Aktuelle Studien belegen zwar, dass Vorgesetzte von ihren Mitarbeitern außerordentliches Engagement, das Erreichen anspruchsvoller Ziele und eine permanente Verbesserung der Arbeit fordern (!), aber kaum attraktive Perspektiven für deren Zukunft, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und wenig Zeit für die Beschäftigen bieten.

Warum nimmt Neumüller an Wettbewerben wie Great Place to Work® teil, wenn Freundlichkeit und Verbindlichkeit, Menschlichkeit und Selbstverantwortung hier für Führungskräfte und Mitarbeiter selbstredend sind? Die Teilnahme ist Benchmark und Motivation zugleich. Denn es braucht immer auch den Spiegel, Impulse und Bestätigungen auch von außen um zukünftig weitere Verbesserungspotentiale zu erkennen und so erschließen zu können. Neumüller will auch in Zukunft immer noch besser werden.

Es kommt noch ein entscheidender Aspekt hinzu: das genaue Hinsehen und präzise Arbeiten. Messungen sind nicht alles - aber ohne sie ist vieles nichts. Leider ist es heute oft so, dass Gefühlsbarometer mit unklarer Datenlage seriöse Umfragen ablösen.

Was wir heute brauchen, ist beides: Gefühl und Verstand, Innenblick und Außenblick, wirtschaftliches Handeln und nachhaltige Verantwortung, Wissen und Können. Daraus ergibt sich die Menschlichkeitsbilanz.

Dass sich Menschlichkeit rechnet, weisen die beiden Steuerberater Stephan Brockhoff und Klaus Panreck in ihrem gleichnamigen Buch nach, in dem sie drei Ebenen unterscheiden:

• Menschlichkeit im Umgang mit uns selbst (Selbstbild und Rollenverständnis)
• Menschlichkeit mit anderen, z.B. Mitarbeiter (Personalführung)
• Menschlichkeit auf der Ebene des unternehmerischen Handelns (Unternehmensführung).

Nachhaltigkeitsmessung braucht auch einen Menschlichkeitsindex, aus dem sich der wahre Wert des Unternehmens ablesen lässt.

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