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Warum Unternehmen auf ältere Mitarbeiter nicht verzichten können

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"Wir brauchen Verbindungen zu jungen Leuten, aber auch zu den alten Hasen, die man beim Thema Innovationsfähigkeit gemeinhin unterschätzt... Man muss ihnen die Angst nehmen, dass man sie vor die Tür setzt, wenn mal etwas nicht klappt." ( Rolf Najork)

Begriffe wie „Employer Branding", „Active Sourcing", „Results-Only Work Environment", „VUKA", „Candidate Experience" überrollen uns heute - häufig ohne dass sie in einen fundierten Zusammenhang gestellt werden. Sie erscheinen folglich oft isoliert. „Und nützen damit: nichts."

Das sind kluge Worte der Generation Y. Philipp Riederle beschäftigt sich damit in seinem aktuellen Buch „Wie wir arbeiten und was wir fordern". Im Fokus stehen richtige Organisationsprinzipien, Führungsqualitäten, digitale Tools, analoge Rahmenbedingungen von Arbeit - und die Fragen:

Wie können Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen gebunden werden? Wo und wie bekommen Unternehmen neue Mitarbeiter, und welche passen am besten? Wie kann Altes und Neues zusammengeführt und effektiv miteinander verknüpft werden? Wie kann es gelingen, von Beginn an die Grundsteine einer nachhaltigen Zusammenarbeit zu legen?

Wer nur für sein monatliches Gehalt arbeitet, leistet lediglich das Minimum, um buchstäblich an Ort und Stelle zu bleiben. Kreativität, Gestaltungswillens, Eigeninitiative und Verantwortungsbewusstsein können sich nicht wirklich entfalten. Wenn Mitarbeiter mehr Wertschätzung erfahren, werden damit neben ihren Ideen auch ihre sozialen Kompetenzen gewürdigt, und das Geld rückt in den Hintergrund.

In einer aktuellen Umfrage von EY, für die 1.400 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland befragt wurden, zeigen sich deutsche Arbeitnehmer mehrheitlich loyal gegenüber ihrem Arbeitgeber, zufrieden mit ihrem Job und mit wenig Interesse an einem Jobwechsel. 82 Prozent der Arbeitnehmer geben an, dass sie sich ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen - ein Drittel (34 Prozent) sogar sehr.

Vor allem können sich die Unternehmen auf ihre ältesten Mitarbeiter verlassen: 38 Prozent der Arbeitnehmer über 60 Jahre fühlen sich mit ihrem Arbeitgeber „sehr eng" verbunden, während das bei den unter 21-Jährigen nur 17 Prozent von sich sagen. Elf Prozent der Jüngeren machen sich aktiv auf die Suche nach einem neuen Arbeitgeber - aber nur zwei Prozent der über 60-Jährigen. In keiner Altersklasse ist die gefühlte Arbeitsplatzsicherheit außerdem so hoch wie bei den ältesten Befragten: 62 Prozent schätzen ihren Arbeitsplatz als sicher ein.

Der Geschäftsführer der Neumüller Ingenieurbüro GmbH Neumüller Personalberatung, Werner Neumüller, betonte in einem Interview mit der Redakteurin von N-Kompass, Marie-Lucie Linde, dass vor allem im Mittelstand langjährige ältere Mitarbeiter schon immer mit „Ausbildungs- oder Aufsichtstätigkeiten, etwaigen leichteren Arbeiten und auch über alternative Tätigkeiten in die Rente gebracht und nicht in den zeitweise günstigen Vorruhestand verabschiedet" wurden.

Er verwies auf ihre langjährige Erfahrung und ihr Wissen - nicht nur in Bezug auf die Verfahren und Techniken, „sondern auch in Bezug auf Stammkunden und kommunikative Mitarbeiterführung." Erfahrene Mitarbeiter sind häufig gute Mentoren, die aufgrund ihrer Erfahrungen auf einem festen Grund stehen, der es ihm ermöglicht, auch andere mit nach oben zu heben und sie zu fördern.

Nachhaltiges Management erfordert ein ausgewogenes Verhältnis zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivierung, zwischen Sinngebung und Bezahlung. Nach Ansicht des Personalexperten sei dies für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens essentiell ist - vor allem in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels.

Um für die Zukunft richtig aufgestellt zu sein, ist es wichtig, das Können und die die Leistung eines Menschen - unabhängig von Ausbildung, Alter, Unternehmenszugehörigkeit oder Herkunft - zum zentralen Kriterium machen: „Der Jüngere versucht beispielsweise kreativ mit modernen Arbeitsmitteln und Fleiß sein Ziel zu erreichen, der Ältere eher über bewährte Strategien und langjährige Erfahrung."

Beide versucht er im Team gleichzustellen und mit ähnlichen Positionen zu versehen, so dass das Unternehmen von den jeweiligen Arbeitsweisen in der Leistung profitiert werden kann.

Im Oktober 2014 unterzeichnete Neumüller die „Charta der Vielfalt" der Bundesregierung, die 2006 auf Initiative der Deutschen BP in Zusammenarbeit mit der Daimler AG, der Deutschen Bank und der Deutschen Telekom ins Leben gerufen wurde. Wer Diversity im Unternehmen heute ausklammert, kann heute und in Zukunft keine nachhaltig erfolgreichen Geschäfte machen.

„Die Zusammenstellung interdisziplinärer Teams, verschiedener Charaktere und auch altersgemischter Gruppen kann - im Sinne der Kombination unterschiedlicher Denkweisen - die Vielfalt unterstützen", bemerkt auch Univ.-Prof. Dr. Marion A. Weissenberger-Eibl, Leiterin des Fraunhofer-Instituts für System- und Innovationsforschung ISI und Inhaberin des Lehrstuhls Innovations- und TechnologieManagement iTM am Karlsruher Institut für Technologie KIT.

„Zusammen mit dem demografischen Wandel und den daraus resultierenden älteren Belegschaften in Unternehmen stehen wir also vor tiefgreifenden Änderungen, die wir schon heute aktiv mit gestalten sollten", so die Wissenschaftlerin.

Dazu ist es wichtig, Verantwortung zu übernehmen, lernbereit zu sein und sich ständig weiterzuentwickeln. Das gilt gleichermaßen für jeden Einzelnen und Unternehmen, die ihre Mitarbeiter auf diesem Weg unterstützen und entsprechende Rahmenbedingungen schaffen sollten, „damit auch ältere Arbeitnehmer ihren vollen Beitrag zum Erfolg im Unternehmen leisten können."

Weitere Informationen:

Philipp Riederle: Wie wir arbeiten und was wir fordern. Die digitale Generation revolutioniert die Berufswelt. Droemer Knaur Verlag, München 2017.

Werner Neumüller (mit Alexandra Hildebrandt): Tun statt reden: Personalverantwortung 21.0 von A bis Z. Amazon Media EU S.à r.l. Kindle Edition 2017.

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