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Warum das Innovationspotenzial von Mitarbeitern keine Frage des Alters oder des Geschlechts ist

21/05/2017 19:56 CEST | Aktualisiert 21/05/2017 19:56 CEST
asiseeit via Getty Images

Interview mit der Innovationsforscherin Univ.-Prof. Dr. Marion A. Weissenberger-Eibl

Die Innovationsforscherin Univ.-Prof. Dr. Marion A. Weissenberger-Eibl ist davon überzeugt, dass das Innovationspotenzial von Mitarbeitern keine Frage des Alters oder des Geschlechts ist. Im Interview erklärt sie, warum neben den individuellen Voraussetzungen vielmehr ein unterstützendes und integrierendes unternehmerisches Arbeitsumfeld, die Schaffung ausgewogener heterogener Belegschaftsstrukturen und ein die demografische Entwicklung berücksichtigendes Personal- und Innovationsmanagement die entscheidenden Ansätze sind.

Frau Prof Weissenberger-Eibl, welche Forschungsansätze und -ergebnisse sind damit verbunden?

Die Chance liegt in der Vielfalt (Diversity) der Beschäftigten, wie wir in Studien herausgefunden haben. Die Vielfalt der an einem Innovationsprozess beteiligten Menschen steht in direktem Zusammenhang zur Erhöhung der Innovationsleistung: Je vielfältiger das Team, desto größer die Innovationen. Im Innovationsindikator 2012, der vom BDI und der Deutschen Telekom Stiftung beauftragt wurde, konnte das Forschungskonsortium unter der Leitung des Fraunhofer ISI zeigen, dass insgesamt ein positiver Zusammenhang zwischen dem Index für die Vielfalt und dem Gesamtindikator zur Messung der Innovationsfähigkeit der Volkswirtschaften besteht. Dies alleine ist ein interessantes Ergebnis. Bisher war der Zusammenhang zwischen Innovationsleistung und Vielfalt auf der Ebene von Innovationssystemen kaum nachweisbar. Diese Ergebnisse bestätigen damit die betriebliche Praxis und die Stimmen aus der Wissenschaft, die betonen, dass Diversity dazu beiträgt, den Erfolg des Unternehmens oder eben der Volkswirtschaft zu erhöhen.

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Welche Bedeutung kommt dabei den Führungskräften zu?

Sie sollten die Innovationsfähigkeit ihrer Mitarbeiter im Interesse des Unternehmens optimal fördern. Dabei sind verschiedene Entwicklungen zu beobachten und Werkzeuge an die Hand zu geben. Schon heute ist es so, dass Führungskräfte immer weniger Befehlsgeber sind. Die Umstände der heutigen Arbeitswelt erfordern vielmehr eine Art Coach, der für seine Mitarbeiter die Rahmenbedingungen schafft, in denen diese optimal arbeiten können. Dieser Trend wird sich fortsetzen. Da Mitarbeiter besonders dann sehr gute Leistungen erzielen, wenn Handlungs- und Gestaltungsspielräume groß sind, sollten Führungskräfte sich genau dies zunutze machen.

Inwiefern spielt der Grad der Selbstbestimmung hier eine Rolle?

Je weiter der persönliche Gestaltungsraum ist, desto größer ist auch die Motivation, was wiederum zu einem besseren Arbeitsergebnis führt. Um eine erfolgreiche Unternehmenskultur zu schaffen, müssen Führungskräfte und Mitarbeiter ihren Anteil zu einer Vertrauenskultur beitragen. Diese schafft die Grundlage, Neues auszuprobieren und sich stetig zu verbessern.

Welche Beispiele lassen sich auf der Ebene der Teamprozesse und Organisationsentwicklung identifizieren?

Vor allem zählen dazu Initiativen, die ein offenes und unterstützendes Arbeitsumfeld ermöglichen. Auch die Anwendung von Meilensteinen und Zielvereinbarungen sowie explizite Freiräume für Beschäftigte sollten Führungskräfte standardmäßig nutzen, um eine höhere Motivation zu erzielen. Gerade das Modell der Zielvereinbarungen, welches ein hohes Maß an Umsetzungsspielraum bietet, jedoch nicht jeden Schritt durch den Vorgesetzten vorgibt, fordert ein erhebliches Maß an Selbstständigkeit und Eigenverantwortung des Mitarbeitenden ein.

Mehr zum Thema: "Es ist Zeit, mit den Vorurteilen aufzuräumen - ältere Mitarbeiter sind ein Gewinn für Unternehmen"

Bildung und Erfahrung sind hierbei wichtige Faktoren der individuellen Produktivität. Die Bereitschaft, sich stetig weiterzubilden, wird fundamental wichtig sein. Während vom Unternehmen die Investition in Forschung oder neue Technologien gefordert werden kann, wäre das Pendant aufseiten des einzelnen Mitarbeiters die Bereitschaft zur Weiterbildung.

Zur Person:

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Univ.-Prof. Dr. Marion A. Weissenberger-Eibl (Copyright: Franz Wamhof)

Univ.-Prof. Dr. Marion A. Weissenberger-Eibl leitet das Fraunhofer-Institut für System- und Innovationsforschung ISI in Karlsruhe, zudem ist sie Inhaberin des Lehrstuhls Innovations- und TechnologieManagement iTM am Karlsruher Institut für Technologie KIT. Unter anderem leitete sie die Arbeitsgruppe Innovationskultur beim Zukunftsdialog der Bundeskanzlerin 2011 bis 2012. Aus dem Zukunftsdialog der Bundeskanzlerin entstand auch die Idee zum Internationalen Deutschlandforum (IDF), einem Format für den interdisziplinären Austausch über weltweit relevante Zukunftsfragen. Beim IDF 2015 moderierte sie die Themengruppe "Die Zukunft braucht ganzheitliche Lösungen".

Im April 2017 wurde Weissenberger-Eibl in den Lenkungskreis der Sustainable Development Goals (SDG)-Wissenschaftsplattform "Nachhaltigkeit 2030" der Bundesregierung berufen. Diese Plattform ist Teil der deutschen Nachhaltigkeitsstrategie. Ihre Hauptaufgabe ist, die Umsetzung der Agenda 2030 der Vereinten Nationen wissenschaftlich zu begleiten und Handlungsempfehlungen zu entwickeln.

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