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Können statt Quote: Das finden Menschen in der Arbeitswelt der Vielfalt

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Milton Brown via Getty Images
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Variantenreichtum statt Einheitlichkeit

Vielfalt ist die Grundlage des Lebens (Charles Darwin), aber auch ein Lebensprinzip, denn jeder Mensch bewegt sich ständig zwischen Vernunft, Intuition und Emotion, Wissen und Glauben, aber auch zwischen Individualität und Zugehörigkeit zu bestimmten gesellschaftlichen Gemeinschaften.

Verbunden werden mit dem Begriff Vielfalt (Diversity) heute verschiedene Dimensionen wie Perspektive, Kultur, Erfahrungen, Alter, Geschlecht oder Sprache.

Die historischen Wurzeln der kulturellen Vielfalt, die Homo sapiens entwickelte, liegen im Pleistozän. Wichtigste Voraussetzung für ihre Entfaltung war die "erste Globalisierung": die Ausbreitung des anatomisch modernen Menschen in alle Erdteile.

Durch die zweite Globalisierung wurde diese transformiert. Ihr Verlust in der dritten Globalisierung verläuft parallel zum Verlust der biologisch-genetischen Vielfalt. Einige Forscher bezeichnen letzteren bereits als das sechste große Artensterben in der Erdgeschichte.

Die Parallelität von Artensterben und Sprachensterben in unserer Gegenwart wirft die Frage nach der Beziehung beider Phänomene auf. Das Thema ist detailliert aufgearbeitet im aktuellen Oekom-Sammelband "Die Welt im Anthropozän".

Doch was bedeutet Vielfalt in Unternehmen? Diversity Management ist heute in den meisten Firmen eine Selbstverständlichkeit, denn mit dem demografischen Wandel wird es wieder mehr altersgemischte Teams in den Unternehmen geben.

Könner brauchen keine Quote

Diversity beschreibt den Bestandteil einer modernen Unternehmensleitkultur, die die Verschiedenheit der betrieblichen Belegschaft nutzt und fördert.

Doch es macht einen Unterschied, ob ein Thema von außen "gestellt" ist oder sich von innen heraus entwickelt und die Organisation wirklich "bewegt".

Hinzu kommt, dass ein Begriff wie Diversity oft leer bleibt, weil er nur mit guten Worten zu unterschiedlichen Haltungen, Kulturen, Meinungen und multikulturellen Teams verbunden ist. Das Allgemeine steht dann über dem Konkreten und die Quote über dem Können.

Was wirklich zählt, ist, was ein Mensch kann und zu tun bereit ist. Wer will als echte Könnerin und echter Könner schon die "Quotenfrau oder den Quotentürken oder den Quotenschwarzen" (Wolf Lotter) machen?

Die Macher_innen gehen ans Werk - und sind sich bewusst: Wo es viele Worte gibt, wird ein Thema oft nicht ernst genommen und das Wesentliche verdeckt.

"Schaffe net schwätze", zitiert der Personalexperte und Geschäftsführer der Neumüller Ingenieurbüro GmbH, Werner Neumüller, in diesem Zusammenhang häufig den Unternehmer Reinhold Würth, der das berühmte Schrauben-Handelsunternehmen aufgebaut hat.

Er spricht damit auch einen Aspekt an, der in der Diversity-Debatte oft vernachlässigt wird: das Familiäre im Sinne einer vertrauten Gemeinschaft, aus der Innovatives und Produktives hervorgebracht wird.

In kleineren Teams sind die Dinge überschaubar, hier kann schneller entschieden und gehandelt werden.

Verantwortung hat einen Namen

Neumüller ist ein Freund von Teamarbeit, weil Produkte hier besser entwickelt, gefertigt oder verkauft und administriert werden können. Das sei meist ökonomischer, intellektuell anspruchsvoller und vor allem mit mehr Freude für alle Beteiligten verbunden. Er bevorzugt kleine Entscheidungsgremien oder Einzelpersonen, die nachhaltig und verbindlich Ziele ausgeben. Außerdem hat Verantwortung in kleinen Teams einen Namen.

Neumüller ist davon überzeugt, dass Mitarbeiter eher einer Person als einem Gremium vertrauen: "Es muss daher persönlich Verantwortliche geben." Auf der funktionalen und operativen Ebene kann nach Ansicht des Personalexperten dann eine Demokratisierung sinnvoll möglich werden.

Verschiedenheit bezüglich Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung, physischen Fähigkeiten oder Religion kann am Arbeitsplatz allerdings auch zu Konflikten führen, die den Betriebsfrieden stören und Innovationen verhindern.

Unternehmen müssen sich mit diesen Veränderungen auf eine konstruktive Art und Weise auseinandersetzen.

Das Maßnahmendossier "Vielfalt und Inklusion" von N-Kompass stellt hier acht zentrale Vorteile vor, die von der Autorin Dr. Annett Baumast herausgearbeitet wurden:

• Generierung von Wettbewerbsvorteilen
• Vermeidung von Produktionseinbußen
• Stärkung der Unternehmensbindung
• Erschließung neuer Marktsegmente
• Stärkung der Mitarbeitermotivation
• nachhaltiges Wachstum
• Stärkung der Sozialkompetenz
• Vorgriff auf mögliche gesetzliche Rahmenbedingungen.

Stellenbeschreibungen statt Menschen optimieren

Im aktuellen "Survival-Handbuch Führung" des österreichischen Autors und Bergsteigers Stefan Gatt finden sich weitere wichtige Aspekte. Wie viele Mittelständler spricht er nicht von Diversity, aber über das, was das Wesen des Themas ausmacht. Dazu gehört für ihn die Auseinandersetzung mit folgenden Fragen:

• Wie gehen Sie mit Kritik von eben den Menschen um, die anders als Sie selbst sind?

• Wie schätzen Sie deren Arbeit und Handlungen ein? Würden Sie diese genauso streng einschätzen, wenn eine andere, Ihnen ähnliche Person dasselbe getan hätte?

• Sind sie auf dem Welt, eine Art Klonarmee um sich herum aufzubauen?

Stefan Gatt rät auch, Stellenbeschreibungen statt Menschen zu optimieren: Wenn ein Mensch genau ins Team passt, aber nicht perfekt auf die ausgeschriebene Stelle, sollten Aufgaben und Prozesse verändert werden, dass die Stelle zum Menschen passt.

Dabei kann richtiges Diversity-Management eine wichtige Unterstützung sein, denn alte Denkmodelle und Arbeitsweisen, Hierarchien, Vereinheitlichung von Interessen und Privilegien werden hier in Frage gestellt.

Es setzt auf flexible Strukturen, die rasch verändert und an neue Umstände und Entwicklungen angepasst werden können. Worauf es heute ankommt, lässt sich auch aus der Diversity-Historie lernen:

Die Diversity-Idee begann in den 1960er Jahren in den USA: Sie entwickelte sich aus der alternativen Grassroot-Movement (Graswurzel-Bewegung), deren Ziel (wie bei den Bürgerbewegungen) Chancengleichheit war. Daraus entwickelte sich die heutige Leitkultur.

Allerdings sah man damals "noch jeden Grashalm - und nicht den ganzen Rasen", wie der Publizist Wolf Lotter einmal bemerkte.

Das ist zugleich ein entscheidender Aspekt von Diversity: immer auch den Einzelnen mit seiner Persönlichkeit und Unverwechselbarkeit zu sehen und nicht nur "die" Vielfalt, denn das Atom des Unternehmens ist das Individuum.

Wenn darauf zugunsten großer Worte und Publikationen verzichtet wird, ist es auch nicht möglich, die Welt aus der Perspektive anderer Menschen zu sehen und sie besser zu verstehen.

In einer globalen und vernetzten Welt, in der offene Systeme gesteuert werden müssen und Umbau- und Veränderungsarbeit im Fokus stehen, ist dies besonders wichtig.

Vor diesem Hintergrund bemühen sich immer mehr Unternehmen um Familienfreundlichkeit, "wollen gutes Personal halten und treffen Maßnahmen, um einem drohenden Fachkräftemangel entgegen zu wirken", sagt Werner Neumüller.

In der aktuellen Ausgabe (3/2016) des Nachhaltigkeitsmagazins N-Kompaß erklärt er in einem Interview mit der Redakteurin Marie-Lucie Linde, warum die Zeiten des autoritären Führungsstils gezählt sind und die Individualisierung des Arbeitsplatzes und der Anreizsysteme für Mitarbeiter die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen sichern wird.

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Werner Neumüller (Neumüller Unternehmungen) und Marie-Lucie Linde (N-Kompaß), Foto: Anestis Aslanidis

Nachhaltige Personalführung macht für Neumüller vor allem das aus, was der Mittelstand macht und schon immer gemacht hat: "Mitarbeiter mehr als Familienmitglieder zu sehen": als Individuen, deren Können in einem überschaubaren und vertrauten Umfeld gewürdigt und gefördert wird.

Literaturempfehlungen und Links:
Stefan Gatt: Survival-Handbuch Führung. Aus Extremsituationen für den Berufsalltag lernen. Carl Hanser Verlag München 2016.
Wolfgang Haber, Martin Held, Markus Vogt (Hrsg.): Die Welt im Anthropozän. Erkundungen im Spannungsfeld zwischen Ökologie und Humanität. Oekom Verlag, München 2016.

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