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Strategien für Frauen: Darum sind sinnvolle Aufgaben wichtiger als berufliche Weiterbildung

05/03/2016 12:39 CET | Aktualisiert 06/03/2017 11:12 CET
Thomas Barwick via Getty Images

Quote und Qualifikation

Als der Vorstandsvorsitzende der BMW AG, Harald Krüger, noch Personalchef war, sagte er, dass er eine gesetzliche Frauenquote nicht für einen nachhaltigen Weg hält, „das zeigen die Erfahrungen aus anderen Ländern. Nachhaltig werden nur einzelne Selbstverpflichtungen sein."

Das Unternehmen möchte Führungskräfte auf allen Ebenen entwickeln: talentierte Gruppenleiterinnen, Hauptabteilungsleiterinnen, Bereichsleiterinnen, die später auch Vorständin und Aufsichträtin werden können.

Viele Firmen rekrutieren ihre Führungskräfte aus den eigenen Reihen. Das ist erfolgreich, weil sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit der Unternehmenskultur entwickeln, so wie es auch Dr. Sebastian Gradinger, ehemaliger Geschäftsführer der WÖHRL Akademie auf Schloss Reichenschwand, in den vergangenen Jahren gezeigt hat.

Bei BMW, wo 60 bis 70 Prozent der Führungspositionen einen technischen Background benötigen, werden aufgrund der Quote keine Männer „rausgeworfen".

Vielmehr wird darauf geachtet, dass bei Stellen, die aufgrund der demografischen Entwicklung frei werden, auch Frauen auf der Besetzungsliste sind (was allerdings auch nicht automatisch bedeutet, dass sie den Posten erhalten). Was zählt, sind „Persönlichkeit und Qualifikation" (taz, 18.10.2011).

Seit 1. Januar 2016 gelten nun die Regelungen zur Frauenquote: Börsennotierte oder mitbestimmungspflichtige Gesellschaften mit mehr als 500 Mitarbeitern müssen sich verbindliche Ziele für den Aufsichtsrat, den Vorstand und die zwei obersten Führungsebenen gesetzt haben. Davon betroffen sind etwa 3.500 Firmen in Deutschland.

Für die rund 100 Unternehmen, die börsennotiert und gleichzeitig voll mitbestimmungspflichtig sind, gilt, dass deren Aufsichtsrat zu mindestens 30 Prozent mit Frauen besetzt sein muss.

Dabei könnte alles so einfach sein. Ein gutes Beispiel ist die Öko-Branche, die der Entwicklung zuweilen weit voraus ist.

Weibliche Karrieren sind in der Öko-Branche selbstverständlich

Bereits in den Anfängen der Öko-Bewegung wurden tradierte Muster in Frage gestellt - Frauenbewegung und Bio-Community gingen Hand in Hand. Dass dies bis heute nachwirkt, bestätigt eine Mitglieder-Untersuchung des Bundesverbandes Naturkost Naturwaren (BNN), die sich damit beschäftigt, wie viele Hersteller, Groß- und Einzelhändler von Frauen geführt oder mitgeleitet werden. Das Ergebnis sei - gemessen am Bundesdurchschnitt - „beeindruckend", so BNN-Sprecher Hilmar Hilger (Schrot & Korn 3/2016).

In den meisten nachhaltig ausgerichteten Unternehmen sind es genau diese Aufgaben, die vor allem mit entscheiden, ob jemand Karriere macht oder nicht.

In Großunternehmen, wo Funktionen und Status häufig wichtiger sind als Inhalte und Aufgaben, wird zuweilen auch die Bedeutung von Weiterbildungsmaßnahmen von Frauen für ihre Karriere oft überschätzt.

Das zeigt eine amerikanische Untersuchung, auf die Cornelia Edding in ihrem aktuellen Buch „Herausforderung Karriere. Strategien für Frauen auf dem Weg nach oben" (Carl-Auer Verlag, Heidelberg 2016) verweist. Noch interessanter ist, was der Think Tank Catalyst zusätzlich herausgefunden hat:

„Danach lohnt sich die Teilnahme an Seminaren und Kursen für Männer sehr viel mehr als für Frauen. Innerhalb von 18 Monaten nach der Teilnahme wurde die Hälfte der Männer, aber nur ein Drittel der Frauen befördert."

Weiterbildung in der Öko-Branche

Selbstverständlich seien Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen ein wichtiger Teil der Personalpolitik und -entwicklung, bestätigt Claudia Silber, Leiterin Unternehmenskommunikation des Öko-Versenders memo AG.

Da das Unternehmen in einem sehr dynamischen Markt tätig ist, steigen auch die Ansprüche an die Mitarbeiter kontinuierlich. Um diesen Anforderungen gerecht werden zu können, erhalten sie das Angebot systematischer Schulungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, zu denen es auch gehört, eine nachhaltige Lebensweise zu fördern. Zudem wird Weiterbildung als geeignete Maßnahme gesehen, um Fachkräfte zu gewinnen.

Die Personalentwicklung ist hier nach einem strategischen, ganzheitlichen Ansatz ausgerichtet: Zusammen mit langfristig ausgewählten Partnerunternehmen werden mehrstufige, dauerhaft angelegte Schulungskonzepte entwickelt, die auf die Unternehmensphilosophie und die Anforderungen des Öko-Pioniers abgestimmt sind sowie kontinuierlich weiterentwickelt werden. In der Regel finden sie beim Unternehmen vor Ort statt.

„Pro Jahr werden zahlreiche externe Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen durchgeführt. Mehr als die Hälfte aller memo Mitarbeiter nimmt mindestens eine Maßnahme - vom eintägigen Seminar bis hin zu mehrjährigen berufsbegleitenden Weiterbildungen - wahr."

Auch regelmäßige Produktschulungen haben hier einen besonders hohen Stellenwert. „So bieten unsere Produktmanager zu Beginn jedes Jahres Informationsveranstaltungen zu ihrem jeweiligen Produktbereich in unserem Sortiment an. Die Schulungsinhalte werden entsprechend auf die für das jeweilige Team (Vertrieb, Service, Beschaffung oder Wareneingang) relevanten Aspekte zugeschnitten", heißt es im memo Nachhaltigkeitsbericht 2015/2016.

Unterstützend werden Schulungsangebote der Lieferanten genutzt, um alle Beteiligten bei weiterführenden Nachhaltigkeitsthemen auf dem neuesten Stand zu halten.

Warum sinnvolle Aufgaben dennoch wichtiger sind als Weiterbildungsmaßnahmen

Die persönliche Erfahrung von Claudia Silber bestätigt allerdings auch, dass man/frau an den eigenen Aufgaben wächst und "learning by doing" tatsächlich an vielen Stellen den schnellsten und besten Weg darstellt:

„Dabei kommt es aber darauf an, die bisherigen Lebens- und Berufserfahrungen mit einzubeziehen und aus Fehlern zu lernen." Unmittelbare Vorbilder hatte sie in ihrer beruflichen Laufbahn nicht, aber mit Sicherheit handelte sie an mancher Stelle so, wie sie es „in der Vergangenheit von anderen Menschen erlebt und für gut befunden hat".

Etliche Begründungen, warum es vielen Frauen an Vorbildern in ihrer beruflichen Entwicklung fehlt, führt Cornelia Edding an: Zunächst starten viele Frauen selbstbewusst ins Berufsleben. Dass viele von ihnen auch „aufsteigen" wollen, belegt eine Studie der Unternehmensberatung Bain aus den USA, auf die sie verweist, und deren Ergebnisse sie auf Deutschland überträgt:

43 Prozent der Berufsanfängerinnen möchten den Aufstieg ins Top-Management schaffen. Allerdings kommt dann schnell der „Realitätsschock": Nach etwa fünf Jahren sehen sich nur noch 16 Prozent als weibliche Führungskräfte.

Im Gegensatz dazu sieht sich jeder Dritte männliche Berufseinsteiger als künftiger Chef. Das bleibt auch nach den ersten Erwerbsjahren nahezu unverändert.

Als Gründe für die unterschiedliche Entwicklung führt Edding an, dass sich viele Frauen in männlich geprägten Rollenvorstellungen unattraktiv finden, aber auch zu wenig Unterstützung von ihren direkten Vorgesetzten erhalten. Und es fehlen Vorbilder im Unternehmen, mit denen sie sich identifizieren können.

Claudia Silber bestätigt noch eine weitere Erkenntnis von Cornelia Edding - dass es wichtig sei zu lernen und sich zu entwickeln. Aber: Nicht nur im Seminar!

Bedeutsamer als die Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungen und Qualifizierungsmaßnahmen sind die Erfahrungen, die sie bei ihrer Bewältigung sammeln können, und die Arbeitsaufgaben - hier vor allem:

• wichtige Projekte, die im Zentrum der Aufmerksamkeit stehen

• internationale Erfahrungen und längeren Auslandsaufenthalte im Auftrag des Unternehmens

• eine Position mit umfangreicher Personalverantwortung und einem eigenen Budget.

Generell gilt, dass erfolgreiche Manager von sich sagen, dass sie am meisten durch ihre Arbeit gelernt haben und durch die herausfordernden Aufgaben. An zweiter Stelle (deutlich weniger bedeutsam), stehen die Menschen, mit und von denen sie lernen konnten. An letzter Stelle dann kommt erst die berufliche Weiterbildung.

Das Buch von Cornelia Edding ist nicht als Kritik daran zu verstehen, sondern als Anregung, sich wieder mehr mit den eigenen Kräften und Fähigkeiten auseinanderzusetzen, aber auch mit der inneren Haltung, die eine Entlastung ist von großem Druck, die vor zu viel Anpassung schützt und dennoch persönliches Lernen erlaubt.

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