Huffpost Germany
BLOG

Eine offene Plattform fĂĽr kontroverse Meinungen und aktuelle Analysen aus dem HuffPost-Gastautorennetzwerk

Dr. Alexandra Hildebrandt Headshot

Recruiting: Wie Unternehmen heute die richtigen Mitarbeiter finden

Veröffentlicht: Aktualisiert:
RECRUITING
Zia Soleil via Getty Images
Drucken

Personalsuche im Ăśberblick

„Ein Blick auf Stellenanzeigen genügt, um zu sehen, dass viele Unternehmen beim Recruiting im Blindflug unterwegs sind." Schreibt der Journalist Peter Laudenbach 2015 in seinem Beitrag „Die Ohnmächtigen" (brandeins 3/2015), in dem er sich dem Personalmanagement als einer entscheidenden Führungsaufgabe widmet.

Ein Jahr nach Veröffentlichung des Artikels greift auch Brun-Hagen Hennerkes, Gründer und Vorstandsvorsitzender der gemeinnützigen Stiftung Familienunternehmen, die sich für die Belange der größeren Familienunternehmen in Politik, Wissenschaft und Gesellschaft einsetzt, das Thema in seinem Buch „Die Familie und ihr Unternehmen" auf.

2016-08-24-1472029760-2031298-TPF_7179._kl.jpg
Foto und Copyright: Prof. Brun-Hagen Hennerkes

Stellenausschreibungen in der Zeitung seien per se unpersönlich und „verlieren auch durch die Nennung des Unternehmens nur wenig von ihrem hölzernen Charakter".

Vor diesem Hintergrund nimmt die zunehmende Bedeutung der Personalberater breiten Raum in diesem Handbuch ein:

Ăśber sein Netzwerk, seine Datenbank und eine umfassende Recherche ermittelt der Personalberater Branchen und Unternehmen, in denen er passende Kandidaten (die dann direkt angesprochen werden) kennt:

„Bei positiver Reaktion folgt ein erstes Auswahlgespräch. Anders als bei einer Anzeigenaktion tritt dabei der Personalberater werbend für das suchende Unternehmen auf."

Auf den Prozess wird hier noch zurĂĽckzukommen sein.

Interessant ist zunächst die Beobachtung, dass das Thema immer stärker in die Medien dringt und von den Lesern nachgefragt wird.

Aus diesem Grund ist es auch im HuffBlog aus unterschiedlichsten Perspektiven kommentiert und reflektiert worden:

Warum Unternehmensdemokratie bei der Personalsuche beginnt


Können statt Quote: Das finden Menschen in der Arbeitswelt der Vielfalt

Gekommen, um zu gehen: Was wir von Interimsmanagern lernen können.

Interimsmanagement spielt auch im Artikel von Peter Laudenbach eine wichtige Rolle: Er zitiert dazu Siegfried Baumeister, der bis zu seiner Pensionierung Bereichsleiter Personal und Organisation beim Automobilzulieferer Voss war und seit einiger Zeit zunehmend beobachtet, „dass sich immer mehr von den guten angestellten Personalverantwortlichen als Berater und Interimsmanager selbstständig machen."

Das Fazit aller hier angeführten Beiträge ist, dass Unternehmens- und Führungskultur, Personalentwicklung, langfristige Personalplanung und Auswahl der Mitarbeiter nicht nebenher mitlaufen können.

Das professionelle Recruiting, bei dem sehr viel Wert auf die Auswahl der richtigen Mitarbeiter gelegt wird, ist deshalb heute von entscheidender Bedeutung - auch vor dem Hintergrund, dass Unternehmen den enormen Druck des demografischen Wandels spĂĽren.

Im Fokus: Gezieltes Recruiting

Für die meisten der hier verlinkten Beiträge stand der Personalexperte und Geschäftsführer der Neumüller Ingenieurbüro GmbH, Werner Neumüller, als Impulsgeber und Interviewpartner zur Verfügung, um aus erster Hand Praxisbezüge zu erhalten.

2016-08-24-1472029873-1198860-WN.jpg

Foto: Werner NeumĂĽller (Copyright: NeumĂĽller IngenieurbĂĽro GmbH)

Werner Neumüller ist auch Autor des Beitrags „Rekrutierungsunterstützung über Personaldienstleistung und Arbeitnehmerüberlassung", das Anfang 2017 im deutschen Standardwerk „CSR und Digitalisierung" im Fachverlag SpringerGabler erscheinen wird.

Die Neumüller Unternehmensgruppe gehört in Nordbayern zu den zehn großen Personaldienstleistern und rekrutiert seit 2003 Ingenieure und Akademiker für Kunden über die Arbeitnehmerüberlassung mit Option zur Übernahme.

Dieser Fokus im Kerngeschäft ist im Komplexitätszeitalter besonders wichtig, um langfristig erfolgreich zu sein - so wie es auch der Managementexperte Hermann Scherer in seinem aktuellen Buch „Fokus! Provokative Ideen für Menschen, die was erreichen wollen", beschreibt:

„Fokussierter sein. Konzentrierter sein."

Schließlich kommt es heute darauf an, in einigen wenigen Bereichen gut, besser und großartig zu sein „und nicht in vielen Gebiete diverse Ziele anzustreben" (Hermann Scherer).

2016-08-24-1472030007-2736320-Luftschloss.jpg
Foto und Copyright: Hermann Scherer

Der Fokus ist auch in den Neumüller Geboten bzw. Grundregeln verankert, die nach Unternehmensangaben auf Ehrlichkeit, Fleiß und Nachhaltigkeit basieren. Hier heißt es z.B. in Anlehnung an das Diktum von Reinhold Würth: „Schaffe, net schwätze!" Oder: „Wir arbeiten hochqualitativ!" - „Wir geben NIE auf!" Und: „KONZENTRIEREN!"

Aufmerksamkeit und die Fähigkeit der Fokussierung sind heute knappe Ressourcen.

Die Konzentration auf technische Berufe und Ingenieure ist nicht nur ein Alleinstellungsmerkmal, sondern stärkt ebenso die eigene Unternehmensidentität und das Kerngeschäft, das auch eine Problemlösung auf eine gesellschaftliche Entwicklung ist, die Trigema-Chef Wolfgang Grupp schon vor einigen Jahren thematisierte:

„Wenn die Unternehmer heute über den Ingenieursmangel klagen, dann sage ich denen klipp und klar: Es ist noch keine zehn Jahre her, da haben Sie Ingenieure in den Vorruhestand geschickt" (manager magazin 8/2013).

Worauf es künftig ankommt, findet sich als Zusammenfassung im Beitrag „Der neue Ingenieur als idealer Mitarbeiter".

Damit verbunden sind auch neue und andere Recruiting-Ansätze: So rücken die Noten einzelner Studienleistungen oder die Abschlussnote in den Hintergrund, wenn es um Kriterien abseits des Zeugnisses geht - beispielsweise das gesellschaftliche Engagement in der Gesellschaft, Talente und Kompetenzen, Praktika oder unternehmerische.

Die Auswahlmethoden bei der Mitarbeitersuche werden heute immer ausgefeilter, bestätigt Werner Neumüller - dabei ist „der eindimensionale Blick auf den Notenspiegel keineswegs ausreichend".

Entscheidend sei heute, ob jemand in der Lage ist, Probleme zu lösen, denn die Anforderungen und Profile in den Unternehmen ändern sich immer schneller.

Während früher das Fachliche im Mittelpunkt stand und die Länge der Unternehmenszugehörigkeit entscheidend war (Statusmacht statt Gestaltungsmacht), wird heute verstärkt auch auf Persönlichkeit geachtet.

Unternehmen bevorzugen laut Neumüller „vor allem Kandidaten, mit denen sie ihre Wertvorstellungen teilen können. Es geht ihnen um die größtmögliche Übereinstimmung und die Frage: Passt der Kandidat zu unserer Unternehmenskultur?"

Der Auswahlprozess

Im Kundenauftrag werden bei Neumüller Bewerber/-innen u.a. für eine dauerhafte Anstellung gesucht. Mit dieser Dienstleistung unterstützt und ergänzt das Unternehmen mit kurzen Entscheidungswegen das eigene Recruiting seiner Kunden.

Das Unternehmen erhält schnell zusätzliche Bewerbervorschläge in möglicherweise höherer Qualität zu einem vertretbaren Preis-/Leistungsverhältnis. „Grundsätzlich wird eher nicht für kurze Einsätze rekrutiert, sondern fast immer in unbefristete langfristige Anstellungen", sagt Werner Neumüller.

Die aktuelle Situation in den Personalabteilungen bezĂĽglich Rekrutierungsaufgaben fasst der HR-Experte wie folgt zusammenfassen:

• Der Overhead in den Unternehmen ist nahezu immer unterbesetzt bzw. sehr im Rationalisierungsdruck.

• Es sind sehr viele unterschiedliche Aufgaben zusätzlich zur Rekrutierung zu bewältigen (Betreuung der Auszubildenden und Mitarbeiter/innen, Tarifangelegenheiten, Mitarbeiterentwicklung usw.).

• Bei direkten Eigeneinstellungen muss sehr auf betriebliche Restriktionen geachtet werden (Unternehmensphilosophie, Altersstruktur, Softskills usw.), was die Rekrutierung erschwert und zeitintensiv macht.

• Zusätzlich zu den genannten Belastungen der Personalabteilung haben die Fachabteilungen ihrerseits Forderungen: Benötigt werden möglichst gute zusätzliche Mitarbeiter/innen für reguläres organisches Wachstum.

• Mitarbeiter/innen (z.B. in Boomphasen) werden häufig sehr kurzfristig gebraucht.

Diese Probleme und Herausforderungen zeigen, wie wichtig moderne Personaldienstleistung heute ist: Sie entlastet die Personalabteilungen der Unternehmen, die sie beauftragen. Das reduziert deren Aufwand und hält gleichzeitig die Fixkosten niedrig. Weitere Vorteile sind laut Neumüller spezifisches Know-how, eine schnelle Verfügbarkeit und zusätzlich hohe Flexibilität.

Kosten fallen nach Angaben des Geschäftsführers meist nur im Erfolgsfall bzw. nach Besetzung an. Auch gibt es bei den „Übernommenen" anschließend nur eine „minimale Fluktuation, da man sich z.B. nach der Arbeitnehmerüberlassung gegenseitig bereits kennt".

Unabhängig von den unterschiedlichen Suchmethoden ist der Auswahlprozess stets der gleiche.

Eine Beschreibung dazu findet sich auch im Handbuch von Brun-Hagen Hennerkes:

• Nach der ersten Kontaktaufnahme zwischen Personalberater und verschiedenen Kandidaten folgt eine Vorauswahl durch den Personalberater.

• Die als geeignet eingestuften Kandidaten werden anschließend über ein Briefing dem Auftraggeber schriftlich vorgestellt. (Dabei erhält der Unternehmer neben den „Bewerbungsmappen" der Kandidaten Exposés aus der Feder des Personalberaters.)

• Dann folgen offizielle Vorstellungsgespräche.

Bei verdeckt durchzuführenden Recherchen sei der Personalberater auch bei der Referenzsuche unverzichtbar. Das Honorar renommierter Personalberater liegt nach Angaben von Hennerkes zwischen 20 und 40 Prozent des voraussichtlichen Jahreseinkommens (Festgehalt und Tantieme) des gesuchten Geschäftsführers. Hinzu kommt eine Kostenpauschale.

Kopf und Bauch

Das Thema der richtigen und strategischen Personalauswahl ist nicht kalt und emotionslos, sondern auch mit weichen Faktoren verbunden: So zeigte Frank Elstner 2012 in der Sendung „Die große Show der Naturwunder", wie der kurzzeitige Kontakt mit warmen oder kalten Getränken das Urteil eines Personalchefs über den Bewerber beeinflusst:

Umfasste der Personalchef vor dem Bewerbungsgespräch einen Becher mit einem warmen Getränk mit der gesamten Handinnenfläche, veränderte dies seine emotionale Ver"fasst"heit:

Er urteilte wohlwollender und warmherziger über den Kandidaten, ja stellte diesen sogar eher ein, als wenn er einen Becher mit einem kalten Getränk in der Hand gehalten hätte.

Das Ergebnis des Elstner-Experiments: alle Personalchefs, die zuvor den warmen Becher in der Hand hielten, stellten den Bewerber ein. Beim Kaltgetränk waren es nur 40 Prozent: Vier von zehn Kaltgetränk-Personalchefs entschieden sich für den Bewerber - aber zehn von zehn Warmgetränk-Chefs.

Weitere Beispiele finden sich im Buch „Die Strategie der 5 Sinne" von Karl Werner Schmitz - z.B. dass auch ein Sessel den Gesprächspartner nachweislich in einem positiveren Sinn beeinflusst als ein harter Stuhl.

Viele Chefs verweisen zuweilen auch auf ihr Bauchgefühl, das ihnen sagt, ob ein Bewerber auf die Stelle „passt" oder nicht.

Aber Gefühle allein reichen nicht, auch wenn sie zuweilen gern als geniale „Abkürzungen" des Denkens bezeichnet werden, die den Kopf schonen und das Gehirn von der Aufgabe, „jede Situation neu bis ins Letzte zu durchdenken" (Christoph Drösser), entlasten.

Richtiges Personalmanagement und Recruiting kann es sich nicht leisten, nur auf Abkürzungen aufzubauen - beide erfordern den ganzen Weg, um ihre Aufgaben, zu denen auch professionelle Strukturen und Prozesse gehören, nachhaltig zu erfüllen.

WeiterfĂĽhrende Literatur:

Brun-Hagen Hennerkes, Rainer Kirchdörfer: Die Familie und ihr Unternehmen. Strategie, Liquidität, Kontrolle. Campus Verlag, Frankfurt a.M., New York 2016.

Leserumfrage: Wie fandet ihr uns heute?

2016-07-11-1468249306-1333267-umfrage.jpg

Hier geht es zur Umfrage.

Ihr habt auch ein spannendes Thema?
Die Huffington Post ist eine Debattenplattform fĂĽr alle Perspektiven. Wenn ihr die Diskussion zu politischen oder gesellschaftlichen Themen vorantreiben wollt, schickt eure Idee an unser Blogteam unter blog@huffingtonpost.de.

Auch auf HuffPost:

Lesenswert: