Huffpost Germany
BLOG

Eine offene Plattform für kontroverse Meinungen und aktuelle Analysen aus dem HuffPost-Gastautorennetzwerk

Dr. Alexandra Hildebrandt Headshot

Qualität macht Quote. Warum kluges Management keine Geschlechterfrage ist

Veröffentlicht: Aktualisiert:
BOSS
Shutterstock
Drucken

Als die Finanzmanagerin Helena Morrissey, Mutter von neun Kindern und erfolgreiche Vermögensverwalterin von 63 Millionen Euro vor einiger Zeit in Deutschland einen Vortrag hielt, wurde sie für die Ablehnung der Frauenquote stark kritisiert. Wer den Quoten-Zauberstab schwenkt, sagte sie, verlagert nämlich nur das Problem, und eine Ungerechtigkeit wird durch eine andere ersetzt.

Morrissey ist davon überzeugt, dass die Finanzkrise in diesem Ausmaß nie passiert wäre, wenn mehr Frauen in den Chefetagen großer Banken Verantwortung übernommen hätten. Als Beispiel nennt sie die Royal Bank of Scotland, die 2008 den größten Verlust in der britischen Wirtschaftsgeschichte produzierte: "17 der 18-köpfigen Führungsmannschaft waren Männer, alle weiß, alle von denselben Schulen, Golfclubs und Vereinen." In einem solchen Umfeld, so ihre Überzeugung, werden keine kritischen Fragen gestellt. Allerdings reicht oft schon die Anwesenheit einer Frau, damit sich das Klima in den Chefetagen ändert (Die Welt, 25.2.2012). Ihr kommt es darauf an, aus einem „größeren Talentpool schöpfen zu können" (Vogue Business, April 2014), was auch für Männer gilt.

In Deutschland wird das Quotenthema zuweilen sehr einseitig diskutiert, was noch bestärkt wird durch eine häufig undifferenzierte Medienberichterstattung. So hieß es kürzlich in einem Beitrag der Frankfurter Allgemeinen, dass „es" etwas Ermüdendes hat, immer „Die erste Frau" zu sein. Als Beispiel wird hier die Pressesprecherin eines Fußballvereins und spätere Vorstandsfrau eines Bundesligisten und Aufsichtsrätin eines Sportartikelherstellers genannt. Nein, es geht nicht darum, zu den Ersten zu gehören, ein weiblicher Columbus zu sein und den Exotenstatus von Frauen in der Männerwelt zu betonen, sondern Inhalte und Relevanz zu haben und Qualität auch entsprechend zu kommunizieren.

Denn solange Frauen in den Medien nur auf Anekdoten aus ihrem Leben reduziert werden (sie sind schnell auserzählt), ohne zu zeigen, WIE sie ein Unternehmen oder eine Organisation geführt haben oder führen und wofür sie stehen, ist es schwierig, Führungs- und Managementthemen in ihrer Vielfalt zu vermitteln. Und es schädigt jene Frauen, um deren Arbeit und Anspruch es in den jeweiligen Medienbeiträgen geht.

Dr. Dražen Mario Odak, Vorstand und Gesellschafter der Stephan Unternehmens und Personalberatung vermerkt ebenfalls kritisch: "'Ich brauch' ne Frau' sind Wünsche von Top Managern, die man(n) noch vor einiger Zeit sehr missverständlich und mit hochgezogener Augenbraue kommentiert hätte - abgesehen davon, dass ein solch formuliertes Bedürfnis sofort Alice S. auf den Plan gerufen und das Dogma ‚Männer sind Chauvis' befeuert hätte.

Ganz anders heute, wo der geschlechterneutral gezähmte Mann im Mantel des Aufsichtsratsvorsitzenden oder Vorstandes dringend Frauen sucht, die ihm das Bedürfnis der gesellschaftlichen Absolution erfüllen - egal ob inhaltlich sinnvoll oder bedarfsgerecht, aber dem öffentlichen Bedürfnis entsprechend. Dabei ist der Inhalt, so scheint es, komplett in den Hintergrund getreten. Es zählt nur noch die Form.

Folgt man(n) dieser Logik, wäre es konsequent (bevor wir bald einen Frauenüberschuss in Gremien produzieren, um dann wieder Geschlechter neutral mehr männliche Form einzufordern), dass wir uns über die alternative des dritten Weges Gedanken machen. Man könnte versuchen das perfekte Neutrum für die Arbeitswelt zu backen, das über alle vermeintlich geschlechtstypischen Formen und Eigenschaften verfügen würde:

- handlungsstark wie ein Mann und abwägend wie eine Frau,
- herrisch wie ein Mann und empathisch wie eine Frau,
- selbstbewusst wie ein Mann und charmant wie eine Frau,
- Brioni-Anzug wie ein Mann und kurzer Rock wie eine Frau ...

Die Unterteilung nach vermeintlich männlichen und weiblichen Eigenschaften und das Reduzieren auf die Form ohne Inhalt, eines scheinbar idealen Neutrums, sollte uns die Absurdität (und Frauen- und Männerfeindlichkeit) vor Augen führen, wie falsch die Ansätze sind, Quote ohne Inhalt zu fordern. Frauen und Männer sind gleichermaßen und unterschiedlich inhaltsbezogen oder nicht.

Aber sie haben immer das Recht, als Individuum und in Bezug auf ihren Inhalt bewertet und berufen zu werden - und nicht nur wegen einer Form. Es ist falsch, dass mehr Männer in Top-Positionen sitzen, weil mehr Männer mehr Inhalt haben. Es ist aber ebenso falsch, bei Frauen auf Inhalt zu verzichten, wenn man(n) sie in den Vorstand oder Aufsichtsrat beruft. Es ist das Austreiben des Teufels mit dem Beelzebub und schadet insbesondere jenen Frauen, die über Inhalt und Form verfügen."

Zur inhaltlichen Auseinandersetzung mit dem Quotenthema gehört aber auch ein zeitgemäßes Verständnis von Macht, über die der Volkswirt und Soziologe Max Weber schrieb, dass sie die Fähigkeit sei, die eigenen Ziele auch gegen Widerstand durchzusetzen. Macht ist demnach Ausdruck sozialer Ungleichheit und unterschiedlicher Befugnisse einzelner Gruppen. Sie hat demnach aus zwei Gesichter: Sie ist nötig, um Regeln aufzustellen, „ohne die das Faustrecht regieren würde. Zum Selbstzweck entartet, wird sie andererseits jedoch zur gefährlichen Waffe gegen Andersdenkende" (Barbara Bierach: Warum es kaum Frauen im Management gibt. Über das dämliche Geschlecht, 2007).

Die „besten Frauen" werden künftig Göttin, Muse und CEO sein. „In den attraktivsten Frauen von morgen steckt nun mal ein ganzer Kerl - und zwar einer mit Haaren, die sitzen!" Schreibt die Entertainerin, Schauspielerin und Autorin Désirée Nick in ihrem Buch „Neues von der Arschterrasse" (2014). Gewiss, sie polarisiert mit spitzer Feder, aber die braucht es auch, wenn sich ihr Wunsch nach einer radikalen Angleichung in der Marktwirtschaft und in unserer Gesetzgebung erfüllen soll: „Es wäre nicht nur fairer, wenn Frauen zu Beginn des 21. Jahrhunderts größere Machtanteile zufielen, es wäre vor allem besser!"

Inzwischen haben wir eine Bundeskanzlerin, können in Männerberufen arbeiten - und werden von Roger Cicero besungen: „Frauen regier'n die Welt". Studien belegen, dass Mädchen in der Schule erfolgreicher als Jungen sind - in absehbarer Zeit auch an den Universitäten. In den vergangen zehn Jahren hat sich der Frauenanteil in den deutschen Vorständen nahezu verdoppelt. Insgesamt 20 Prozent der Top-Führungskräfte im Mittelstand sind weiblich - fast gleichmäßig verteilt in allen Größenklassen. Im Mittelstand ist fast jede fünfte Führungskraft an der Spitze eine Frau.

Arianna Huffington, die 2005 die Huffington Post in den USA gründete, sagte zum Start des Onlinemediums in Deutschland Ende 2013, dass die bisherige von Männern gestaltete Welt, weder ihnen noch den Frauen wirklich gut tat. Die neue Welt würde von den Frauen kreiert werden -„auch die Männer werden sie lieben". In dieser Welt definiert sich Erfolg nicht nur über Geld, Macht und Ellenbogen.

Sie plädiert für die Idee der „Third Metric", der dritten Ebene des Erfolgs, in der Wohlbefinden und Gesundheit, Offenheit für das Leben, Mitgefühl und Geben im Zentrum stehen. In diesem Zusammenhang verweist sie auf das Buch „The Athena Doctrine", in dem sich John Gerzema und Michael D'Antonio dem nachhaltigen Wandel in den Führungsetagen widmen. Hier geht es um Werte, die zwar traditionell Frauen zugeschrieben werden, die Männer aber genauso leben (können): Flexibilität, Zusammenarbeit und Fürsorge.

Macht - (k)eine Geschlechterfrage?

Letztlich geht es in der Diskussion doch immer um die Macht (der Gestaltung), „Spielregeln zu verändern, damit die Macht-Frage keine ewige Geschlechterfrage bleibt, sondern zur individuellen Entscheidung wird", sagt die Psychologin Myriam Bechtoldt (Vogue Business, April 2014)

Für Dr. iur., M.C.L. Christian Kugelmeier, Vorstand im Heinrich-Vetter Forschungsinstitut für Arbeit und Bildung in Mannheim und seit 2013 geschäftsführender Gesellschafter der HealthVision GmbH in Heidelberg. zeigt die Debatte um die Frauenquote, „dass sich die Wirtschaft vom schematischen Denken in fest definierten Kategorien (das gemeinhin als "männlich" negativ konnotiert ist), nicht nur nicht gelöst hat, sondern dass durch sein Wirken hier die nächste Groteske aus dem Baukasten der vermeintlichen Steuerbarkeit ins Spiel kommt, von der man sich eine wie auch immer geartete Heilung verspricht.

Es wäre intelligenter, nicht von den Absichten, sondern von den Konsequenzen her zu denken. Über- oder Unterqualifizierung, umgekehrte Diskriminierung, Frauenüberschüsse etc. Hier sind mehrere Szenarien denkbar, die nicht nur diversen Stakeholdern der Unternehmen, sondern auch den in die Positionen berufenen Frauen keine Freude bereiten würden. Wenn Komplexes (Mensch) auf lediglich Kompliziertes (Mann oder Frau) reduziert wird, entsteht eine unzulässige Vereinfachung, deren Erfolgswahrscheinlichkeit verschwindend gering ist. Marissa Mayer von Yahoo agiert in ihrer Unternehmensführung "männlicher" als jeder Mann, und Götz Werner von dm Drogeriemarkt könnte mit seiner anthroposophischen Grundhaltung doch glatt als Frau durchgehen..."

Bereits als Bereichsleiter Personal bei der MLP AG und Personaldirektor der Frankfurter BHF-BANK setzte er sich in der Personalarbeit schwerpunktmäßig mit Fragen der organisationalen Wertschöpfungsfähigkeit, innovativen Vergütungssystemen und menschengerechter Führung auseinander.

Im Zusammenhang mit der Quotendebatte beschäftigen ihn die Fragen: „Wie können wir es schaffen, dass in Unternehmen wieder mehr Intuition, Empathie, Zuhören (‚weiche Faktoren') zur Geltung kommen? Wie können wir der harten Analyse-, Zahlen-Daten-Fakten-, Macht- und Testosteronwelt, die uns in den Unternehmen so viele Probleme beschert, Herr (sic!) werden? Wie schaffen wir mehr Vergütungsgerechtigkeit, Beförderungsgerechtigkeit und überhaupt generell Gerechtigkeit?" Antworten darauf sind vielfach im Mittelstand zu finden.

Mehr als nur Luft

Dass nachhaltig funktionierende Wirtschaftsmodelle keine Quotendiskussion benötigen, da Vielfalt statt Einfalt für sie selbstverständlich ist, zeigt sich am Beispiel der Mader GmbH & Co. KG mit Sitz in Leinfelden-Echterdingen bei Stuttgart, die ein zuverlässiger Partner der Industrie rund um das Thema Druckluft ist. Mit derzeit 77 Mitarbeitern gehört Mader, auch Unterzeichner der Charta der Vielfalt, zu den erfolgreichen mittelständischen Unternehmen in Baden-Württemberg.

Mit seinem Leistungsspektrum deckt es die gesamte „Druckluftstrecke" ab: von der Erzeugung der Druckluft im Kompressor über deren Aufbereitung und Verteilung bis zur Druckluftanwendung. Neben Werner Landhäußer und Peter Maier gehört Manja Hies zur Geschäftsführung. Ihre Aufgabenbereiche sind Logistik-, Fuhrpark-, Gebäudemanagement, Fertigung, Katalog- und Datenmanagement, Pneumatik, Einkauf, Key Account OEM.

Zu den wichtigsten Herausforderungen der Branche und für Mader gehört es auf der Ebene der Unternehmensstrukturen, qualifiziertes Fachpersonal zu finden, bereichsübergreifend zu arbeiten, auf Chancen zeitnah und flexibel zu reagieren unter Berücksichtigung der Internationalität, sich im Wettbewerb zu differenzieren und den professionellen Blick aufs Wesentliche zu richten (Ergebnisorientierung statt Prozessorientierung). Zu den Herausforderungen auf Kundenseite gehört es, flexibel, dynamisch und schnell auf deren Anforderungen zu reagieren, fair und wettbewerbsfähig zu sein sowie Qualität und Nachhaltigkeit im Herstellungsprozess zu berücksichtigen.

Manja Hies ist sich bewusst, dass ein Unternehmen letztlich eine betriebswirtschaftliche Institution ist, in der eine zukunftsfähige Entwicklung nur bei gesunder Profitabilität gewährleistet werden kann - aber sie ist auch davon überzeugt: „Wenn wie bei Mader, dank der gelebten Überzeugung der geschäftsführenden Gesellschafter, Leistung unabhängig von Alter, Geschlecht, Nationalität beurteilt und gelebt würde, und Leistungsträger gefördert würden, ohne Angst, dass sie einem ‚gefährlich' werden, weil sie zu gut werden, sondern weil die Freude überwiegt, solche Mitarbeiter zu haben... wenn das überall so wäre, dann gäbe es keine Notwendigkeit für eine Diskussion über irgendwelche Quoten."

Den Mittelstand schätzt sie vor allem, weil er näher am Markt(geschehen) ist und die Firmenstrategie näher am Unternehmen. Die Zuständigkeitsbereiche sind oft abwechslungsreicher, da die Organisation schlanker und weniger starr ist: „Teamgeist wird positiv gesehen und nicht als Einmischung in fremde Kompetenzen empfunden". Dadurch können Ideen schneller umgesetzt werden, weil Inhalte und Resultate hier in der Regel wichtiger sind als „Politik" und Beziehungen zu den „richtigen" Personen in Großunternehmen mit ihrer ausgeprägten „Power Point-Kultur". Informelle soziale Zusammenhänge, die im digitalen Zeitalter immer mehr an Relevanz gewinnen, sind ihr wichtiger.

Worauf es ihr ankommt, sind „Sach-, Lösungs- und Erfolgsorientierung" im Gegensatz zur Selbstvermarktung einiger Karrieristen, die vor allem in anonymen Großorganisationen lernen Durchsetzungsvermögen, Rationalität, Härte und zielorientierte Taktik lernen. Ihre Macht definieren die Virtuosen der Nüchternheit ausschließlich über ihre Position. Sie haben häufig ein starkes Kontrollbedürfnis, was dazu führt, dass sie andere schnell entmutigen und bei ihnen auch mehr Fehler entdecken - aber nie bei sich selbst. Eine gute Führungskraft zeichnet sich für Manja Hies auch dadurch aus, dass sie sich der Verantwortung sich selbst gegenüber bewusst ist, aber auch sorgend Anteil am Anderen nimmt. Wie Arianna Huffington schätzt sie Werte wie Geduld, Zuhören, die Schaffung und Bewahrung von Chancenräumen, Respekt und Wertschätzung.

Was wirklich zählt

Persönlichkeitsentwicklung und „Karriere" sind bei Mader nicht mit Quote, sondern mit Eignung, Engagement, Lösungsorientierung und Freude an der Zielerreichung verbunden - und „Macht" mit Gestaltungsmöglichkeiten und dem Teilen von Wissen. Denn wer Informationen hortet, schwächt die Macht, ein System positiv zu beeinflussen und es lebendig zu halten. Wissen (der Rohstoff, der sich niemals verbraucht) verteilt sich bei Mader auf allen Ebenen, angefangen bei der Aus- und Weiterbildung, die in diesem Unternehmen einen hohen Stellenwert hat: „So sichern wir unseren qualifizierten Nachwuchs von morgen am besten und stellen sicher, dass wir den heutigen Anforderungen gewachsen oder sogar einen Schritt voraus sind", so Manja Hies.

Während Wissen früher Macht bedeutete und Informationen gehortet wurden, gewährleisten die neuen technischen Systeme im digitalen Zeitalter einen offeneren Datenzugang. An Kennzahlen orientierte Prämienmodelle, die Unternehmenserfolg bedeuten (Rohertrag bzw. EBIT), „sind im Mittelstand oft transparenter und dem Geschäftsverlauf angemessener als in Großunternehmen, wo sie häufig kontraproduktiv oder im Extremfall sogar geschäftsschädigend sind", sagt Manja Hies. Wesentliche Kennzahlen sind über ein Online-Tool für alle Mitarbeiter jederzeit einsehbar. Mitarbeiter ohne dauerhaften PC-Arbeitsplatz werden regelmäßig informiert. Planüber- oder -unterschreitung ist nicht entscheidend, weil nicht vorsichtige Planung, sondern das erreichte Ergebnis belohnt werden soll.

Stefanie Kästle, verantwortlich für Qualitätsmanagement, Umwelt und Controlling bei Mader, betont ebenfalls die Bedeutung der Kommunikation der Kennzahlen sowie die gemeinsame Analyse mit den entsprechenden Kollegen, um gegebenenfalls auch Verbesserungspotenziale zu ermitteln: „Sie müssen für alle verständlich sein und auf die Strategie und Ziele in den einzelnen Bereichen heruntergebrochen werden. Denn es geht nicht um eine reine Betrachtung der Zahlen, sondern um die Wahrnehmung des Gesamtbildes. Eine Kennzahl ist nur ein Indikator. Einzelbetrachtungen sind nicht aussagefähig, sondern nur der übergeordnete Zusammenhang."

Erst mit einer ausreichenden Zahl verschiedener Daten können die Umrisse ihrer Dynamik fokussiert werden: Je mehr Daten zur Verfügung stehen, desto schärfer die (Unternehmens-)Landkarte. Kennzahlen werden bei Mader nicht nur qualitativ gemessen, sondern auch quantitativ. Prozesssteuerung wird hier ebenfalls unter dem Begriff Controlling gefasst, was die Verbindung zum Thema Qualitäts- und Umweltmanagement einschließt. Themen wie Energieeffizienz und die Ermittlung von Umweltkennzahlen gehören ebenfalls dazu.

„Damit verbunden ist auch die Stärkung des Umweltbewusstseins der Mitarbeiter und Kunden". Im Rahmen der Frühjahrskonferenz der Klimaschutz- und Energie-Effizienzgruppe der Deutschen Wirtschaft Ende März 2014 in Berlin zeichneten das Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz, Bau und Reaktorsicherheit (BMUB), das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi) und der Deutschen Industrie- und Handelskammertag (DIHK) das Unternehmen für sein langjähriges und umfassendes Umweltengagement aus.

Auf einer gewaltigen Datenmenge beruht auch die gesamte Erfahrung der Mader-Mitarbeiter und Führungskräfte - nach innen entstehen Synergieeffekte durch Teamarbeit. Dazu gehört z. B. das „Miteinander im Team" (MIT-)Projekt, das dem Shared Leadership-Ansatz folgt: Es wird von Mitarbeitern für Mitarbeiter initiiert und umgesetzt (vgl. Shared Leadership. Die Zukunft der Arbeit ist teilbar, in: Huffington Post, 18.2.2014). Regelmäßig wird auch darüber gesprochen, warum Dinge nicht funktionieren und was man gemeinsam dagegen tun kann.

„Unterschiedliche Meinungen und Sichtweisen werden dabei nicht als störend empfunden, sondern als willkommene Stimulation der Weiterentwicklung des Unternehmens", sagt Manja Hies, die sich mit der Vertriebsleiterin und dem Leiter Produktmanagement und Einkauf ein Büro teilt: „Wenn ein konkretes Projekt oder ein Problem auftritt, können wir sofort reagieren. Auch die gegenseitige Vertretung ist dadurch gewährleistet, und die Mitarbeiter haben immer einen Ansprechpartner, der (meist) zeitnah entscheiden kann."

Am Beispiel von Mader zeigt sich, dass Kompetenz und Gestaltungsmacht keine Frage der Quote ist, dass sich Führungsstile in erfolgreichen Unternehmen mischen - und genau das die Kraft der Vielfalt ausmacht, wenn es darum geht, einander zuzuhören, zu motivieren und zu kooperieren.

„Es gibt auch männliche Führungskräfte mit eher weiblichem Führungsstil oder umgekehrt", bestätigt Geschäftsführer Werner Landhäußer: „Diese stehen vor den gleichen Herausforderungen. Es gibt Menschen mit Kinderstube, Werten, Empathie, sozialem Gewissen, Konfliktfähigkeit und Führungsfähigkeiten, die aus meiner Sicht auch nicht erlernbar sind, sondern nur verbesserbar - diese Eigenschaften machen gute Führungspersönlichkeiten aus." Tanja Hies und er unterscheiden nicht zwischen Arbeits- und Freizeit - alles ist für sie Lebenszeit, die umso wertvoller ist, je mehr Sinn, Freude und Inhalt mit ihr verbunden ist.

An ihrem Beispiel wird offenbar: „Kluges Management hat das längst begriffen: nicht Quantität, sondern Qualität macht Quote." (Greta Andreas, Inhaberin - Agentur GoldenGap)

TOP-BLOGS

Auch auf HuffPost: Kurz vor Merkel-Besuch: Autobombe explodiert vor griechischer Zentralbank